Маркетинг персонала

 

Введение

 

Эффективное управление организацией или предприятием невозможно без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общей  цели, каждый ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача  в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность  за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий  уровень управления может сложиться  только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.

Проблема  человеческого фактора обсуждается  на самых разных уровнях, включая  правительственный, в большинстве стран мира. На поиск путей ее решения направлены усилия как теоретиков менеджмента, так и многих практиков. Сегодня теоретический менеджмент в качестве научной дисциплины, имея в своем арсенале все необходимые методы планирования и организации труда, нацелен на поиск практических методов и механизмов эффективного управления персоналом. Основная цель – обеспечение максимально высокого уровня эффективности труда. Пока конкретных путей решения этой задачи не найдено. Важно заметить, что управление людьми в организациях в большей степени строится не на знании, не на основе эффективного способа управления, а на интуиции и личном опыте руководителя. В связи с этим, управление персоналом до сих пор является скорее искусством, чем наукой.

С одной  стороны, именно теоретический менеджмент, опирающийся, в первую очередь, на теорию, и уж затем на ее практическое обоснование, может помочь исправить положение  в области управления персоналом. В то же время попытки применения сугубо теоретических концепций, не подтвержденных практикой, обречены на провал. Таким образом, необходим  синтез теоретических знаний и практического  применения концепций управления персоналом.

Современные проблемы в организации работы с  человеческими ресурсами, в управлении персоналом требуют своего решения, адаптации зарубежного опыта, накопленного в данных сферах, к российским условиям.

Таким образом, образование в области управления персоналом оказывает огромное влияние  на эффективность работы менеджера. Задача изучения науки и искусства управления персоналом – это подготовка эффективного руководителя.

Трудовая  деятельность человека стала объектом систематических научных исследований сравнительно недавно – только со второй половины XIX в. Как и в любой  области знания, в науках о труде  и персонале осуществляется процесс  выделения отдельных направлений  в самостоятельные науки. Однако границы этих наук еще не получили достаточной определенности, поэтому  следует рассмотреть основные разделы  системы современных научных  представлений о персонале.

В данном реферате будет рассмотрен такой раздел планирования работы с персоналом организации, как маркетинг персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Маркетинг персонала: понятие, принципы, задача, основные направления

 

Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленной на определение  и покрытие потребности в персонале.

В современных  условиях при определении задач  маркетинга выделяются два основных принципа.

Первый  принцип предполагает рассмотрение задач персонал-маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Цель такого маркетинга – оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически – это «продажа» фирмы своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй  принцип предполагает толкование персонал-маркетинга в более узком смысле – как особую функцию службы управления персоналом, направленную на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Главное отличие между вышеназванными принципами выделения задач персонал-маркетинга заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом. В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Задача  маркетинга персонала или «персонал-маркетинга» – владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.

Маркетинговая деятельность в области персонала  представляет собой комплекс взаимосвязанных  этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга.

Основные  этапы маркетинговой деятельности в области персонала приведены  ниже (рис. 1).

 

Рисунок 1 - Основные этапы маркетинговой  деятельности в области персонала

Исходную  информацию для определения направления маркетинговой деятельности, формирования плана персонал-маркетинга и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ – отправная точка маркетинговой деятельности.

Под внешними факторами (табл. 1) понимаются условия, которые, организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.

Перечисленные выше факторы по отношению к организации  являются внешними, т. е. в значительной степени не зависящими от ее действий. Их нужно рассматривать как внешнюю среду организации в области персонал-маркетинга. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.

Таблица 1 – Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала

Наименование  фактора	Характеристика  фактора
Ситуация  на рынке труда	Определяется  общеэкономическими, демографическими процессами, уровнем безработицы  в заданном временном промежутке, структурной резервной армии  труда и т. д. Указанные характеристики ситуации на рынке труда формируют два основных понятия, фактическое выражение которых является предметом анализа в персонал-маркетинге: спрос на персонал, его количественная структура; предложение в области персонала
Развития  технологии	Определяет  изменения характера и содержания труда; его предметную направленность, что, в свою очередь, формирует изменение  требований к специальностям и рабочим  местам, подготовке и переподготовке персонала
Особенности социальных потребностей	Учет  данного фактора позволяет представить  структуру мотивационного ядра потенциальных  сотрудников организации, определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений
Развитие  законодательства	При решении вопросов персонал-маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т. п.
Кадровая  политика организаций-конкурентов	Изучение  форм и методов работы с кадрами  в организациях-конкурентах с  целью выработки собственной  стратегии поведения, направленной на изменение улучшения кадровой политики

Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены ниже (табл. 2).

Полный  и точный учет всех вышеперечисленных  факторов определяет уровень и особенности  реализации основных – направлений  маркетинговой деятельности в области  персонала. Персонал-маркетинг – это комплекс мероприятий по отбору специфического «товара» – кадров, способных обеспечить достижение целей и задач организации.

Таблица 2 – Внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала

 

 

 

 

 

 

 

Наименование  фактора	Характеристика  фактора
Цели  организации	Этот  фактор можно считать общим для  «производственного» маркетинга и  персонал-маркетинга. Четкость и конкретность системы целеполагания определяют строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала
Финансовые  ресурсы	Точная  оценка потребности и возможности  организации в финансировании мероприятий  по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных  вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки и переподготовки т. п.
Кадровый  потенциал организации	Данный  фактор распространяется как на среду  маркетинговой деятельности, так  и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между  ними, что во многом определяет успех  реализации плана персонал-маркетинга
Источники покрытия кадровой потребности	Данный  фактор можно рассматривать как  внутренний с точки зрения возможности  выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые  соответствуют состоянию остальных  внутренних и внешних факторов: целям  организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т. д.

Направлениями персонал-маркетинга являются:

- разработка требований к персоналу;

- определение потребности в персонале;

- расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

- выбор путей покрытия потребности в персонале. 
Разработка требований к персоналу заключается в формировании качественных характеристик персонала: способностей, мотиваций и свойств.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Составляющие маркетинга персонала

 

Маркетинг  персонала – вид деятельности  по  изучению  рынка рабочей  силы  с  целью  удовлетворения  потребности  организации  в персонале,  выявлении  круга  источников  и  путей  обеспечения  этой потребности. Маркетинг персонала является условием роста человеческого ресурса организации за счет внешних источников.

Основными  предпосылками  маркетинга  персонала  следует  считать организационную  структуру управления, состояние  кадрового потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль управления. Принципиальная схема маркетинга приведена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Схема маркетинга персонала

Таким образом, маркетинг персонала включает:

- исследование рынка рабочей силы;

- сегментирование  рынка  рабочей  силы (руководитель,  экономисты, рабочие; уровни оплаты труда; учебные заведения, выпускающие и переподготавливающие  специалистов;  демографическая  ситуация; национальные и культурные особенности и т. п.);

- исследование качеств кандидатов и их потребностей;

  - реклама вакансий;

- создание базы данных о кандидатах;

- выявление потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.

В  связи  с  этим,  можно  сделать  вывод,  что  возрастание  роли маркетинга  персонала  обусловлено: необходимостью  взаимодействия между  рынками (рабочих  мест,  покупателей  рабочей  силы  и  самой рабочей  силы);  потребностью  внутрифирменного  кадрового регулирования и рационального использования потенциала кадров.

Анализ  кадровой ситуации особенно важен на стадии формирования организации  и  бизнес-планирования.  Формирование  в составе службы управления  персоналом  самостоятельного  подразделения маркетинга целесообразно для крупных организаций.[3]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Сущность и функции маркетинга персонала

 

Итак, маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.