Менеджмент человеческих ресурсов

2. Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы

Элементы системы работы с кадрами. Первый ее элемент - формирование штатной структуры кадровой системы, ее формальной составляющей.

Структура кадровой системы определена структурой управления и выражается в системе должностей, в системе управленческих профессий и штатном расписании.

Кадровая  система, как и управление, экономикой в целом, - динамичная, развивающаяся область. Нетрудно заметить, что в управлении кадрами в общем, виде выделяются те же блоки, что и в управлении всеми человеческими ресурсами. Говоря о системе работы с кадрами, необходимо учитывать государственную систему в государственном секторе и систему негосударственных организаций (акционерных, частных, общественных).

Подбор  кадров - это, прежде всего изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность.

Среди назначений отметим три наиболее характерные  разновидности; набор, выдвижение, ротация.

Набор - это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших. Выделение набора позволяет обратить внимание на ряд важных моментов. Например, именно здесь наиболее полно реализуются демократические основы управления: при наборе нет ограничений ни по полу, ни по национальности, ни по расовым признакам. С другой стороны, набор предполагает, что работник до перехода в сферу управления обязательно уже где-то работал. Именно при наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности в системе управления.

Выдвижение - назначение работника, уже работающего в системе управления, на новый, более высокий пост. Исключительно важное значение имеет назначение на руководящие посты, переход работника из категории специалистов в категорию руководителей.

Ротация - это назначение, при котором либо название должности остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется и должность, но уровень поста остается тем же. Это перемещение по горизонтали в отличие от выдвижения, где оно происходит по вертикали.

Функционирование  системы управления в силу различных  причин требует постоянных перемещений  хозяйственных кадров: с предприятия на предприятие, из одного района страны в другой. Это очень важная область подбора кадров, требующая специального анализа.

Выдвижение  и ротация - это перемещения работников внутри системы управления. Подготовкой к выдвижению и ротации служит предварительное пребывание работника в резерве.

Резерв - еще один участок подбора кадров. Конечно, иногда приходится привлекать работников со стороны, которые не находились в резерве данной организации. Но все же именно резерв должен стать основным питомником для выдвижений и ротаций.

Работник  не только приходит в систему управления, но и уходит из нее. Он не только занимает, но и оставляет должность, поэтому уход - обязательный компонент подбора кадров, даже если он связан вообще с выходом из системы управления. В любом случае он создает вакансию, т. е. является завершением данного цикла подбора кадров и началом нового.

Набор, выдвижение, ротация, уход, резерв - все это объекты подбора кадров. Но его кто-то должен осуществлять. Так появляется еще одно понятие - субъект подбора кадров. Это служба кадров организации. Она выделяется в составе общей службы, ответственной за все человеческие ресурсы. Именно с анализа субъекта и следует начинать анализ проблем подбора, поскольку от него зависит, как и каким образом будут происходить выдвижения, ротация и уход.

Подбор, как  и другие звенья системы работы с  кадрами, требует планомерного подхода.

Планирование - заключительный блок проблемы подбора кадров. В системе планирования должны реализовываться все принципы, которым подчинен процесс в целом и все его компоненты.

Таким образом, подбор кадров - это организованные субъектом управления плановый набор, выдвижение, ротация, расстановка и уход хозяйственных кадров.

Оценка  работника - это оценка итогов его работы (рис. 1). О человеке судят по его делам, о хозяйственных кадрах - по результатам их работы.

Но в силу особенностей деятельности кадров управления результаты эти выявить непросто. Поэтому в содержание оценки управленческих кадров включают еще два компонента: оценку труда данного работника и оценку личных качеств работника.

Таким образом, система оценки хозяйственных кадров включает три группы проблем:

• содержание оценки  (оценка результатов труда,  самого 
  труда и работника);
• методы оценки (как выявить оцениваемые признаки и их 
  измерить);
• процедура оценки.

Для успешного  управления человеческими ресурсами  принципиально важны не только внимание ко всем человеческим ресурсам организации и не только забота о кадрах управления как части этих ресурсов, важное значение для результатов имеет ведущее звено кадров управления - руководитель.

Комплексная оценка управленческого персонала

Содержание оценки

Оценка личных качеств

Оценка труда

Оценка результатов  труда

 

Оценка сложности труда, содержание работы

Измерение и оценка затрат труда по времени

Непосредственные результаты

 

Объекты

 

 

Методы оценки

Методы выявления показателей

Методы измерения показателей

 

 

Программы сбора данных

Натуральные и стоимостные  измерители

Сбор данных: изучение документов, беседы и опросы, наблюдения

Обработка и оформление (по произвольной и заданной  формам)

 

 

Процедура оценки

 

  

 

 

 

Рис. 1. Комплексная оценка управленческого персонала (Бизюкова И.В. Подбор и оценка кадров управления. – М., 1996.)

1.3 Особенности современного периода работы с кадрами управления

К кадрам управления относят  ту часть работников организации, которая выполняет, какие либо функции в системе управления этой организацией.

Кадры управления – это работники занятые преимущественно умственным трудом, обеспечивающие необходимую направленность, согласованность и эффективность деятельности всего персонала. Кадры управления способны в силу своих профессиональных знаний, навыков и опыта руководить действиями всех работников предприятия.

Так как понятие «кадры управления» может относиться не только к кадрам производственной среды, то иногда говорят «хозяйственные кадры».

В современных условиях роль кадров управления существенно  возрастает. Обостряющаяся конкуренция  и необходимость освоения нововведений увеличивают число вариантов  хозяйственных решений и усложняют  как проблему их выбора, так и пути их реализации. Длительность хозяйственных процессов, отдаленность последствий принимаемых решений, возрастание значения неэкономических аспектов управления (социальные факторы, проблема охраны окружающей среды и т.д.) усиливают ответственность хозяйственных кадров за качество, обоснованность, эффективность принимаемых решений.

Категории кадров и система работы с кадрами.

По мере разделения труда  в управлении и его специализации  происходит относительное обособление  конкретных видов управленческой деятельности. Возникает понятие структуры организации, в соответствии с которой выделяют работников тех или иных органов и подразделений.

В зависимости от функциональной роли в процессе принятия и реализации решений выделяют руководителей, специалистов, вспомогательный персонал.

Руководители решают вопросы развития производства и деятельности аппарата управления и руководят принятием и реализацией решений.

Специалисты участвуют в подготовке решений, а затем в их реализации.

Вспомогательный (технический) персонал осуществляет неформальное обслуживание аппарата управления (сбор, обработку, хранение и передачу информации).

В системе управления заняты и работники труда (обслуживание зданий водопроводов и т.п.), но в  состав кадров управления они не входят.

Система работы с кадрами  управления состоит из статистической и динамической подсистем:

• К статистической относятся проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров и т.п.;
• К динамической – организация труда работников управления, стиль и методы их работы, система мотивации деятельности, воспитание и т.п.

В системе работы с  кадрами управления выделяют субъект  и объект. Под субъектом понимается совокупность органов и работников, реализующих кадровые функции (служба кадров). Объект – это кадры управления и основные компоненты системы работы с кадрами: подбор, расстановка, оценка и т.д.

 

 

 

2. Сущность лидерства

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т.е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.

Природа лидерства может  быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник - подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер - последователь».

Так, если взять в качестве примера директора организации, то по должности он является менеджером. Должность открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность. Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что один из его заместителей, имеющий меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем. Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть, и любовью работников за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.

Быть менеджером еще  не означает автоматически считаться  лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. В вышеприведенном примере в организации лидером скорее будет считаться заместитель, чем его непосредственный начальник - директор завода.