Менеджмент человеческих ресурсов

 

                      

по дисциплине «МЕНЕДЖМЕНТ»

 

                                                      на тему:

 

«Менеджмент человеческих ресурсов»

Содержание:

 

Введение…………………………………………………………………………3

 

1. Роль человеческого фактора  в менеджменте……………………………….4

 

2. Кадровая политика ее  содержание, формы и методы ……………………..6

 

3. Сущность лидерства.  Роль лидера в группе, способы  влияния...................9

 

4. Лидер и менеджер, основное  отличие……………………………..............12

 

5. Стили руководства.........................................................................................14

 

6. Заключение:…………………………………………………………………15

 

    Список использованной  литературы............................................................18

Введение:

 

Рост конкуренции, совершенствование  технологий, борьба за потребителя  и качество продукции заставляют предприятие по-новому рассматривать  весь комплекс вопросов управления. Изменились и требования к работнику. Главным  здесь является признание высокой  социальной ответственности, лежащей  на всех сотрудниках организации  и в первую очередь на управляющих.

 

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно  поставить цель и эффективно распорядиться  ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются  проблемы управления человеческими  ресурсами организации.

 

Человеческие ресурсы (персонал организации) – это все работники  любой организации. Они включают производственный персонал и управленческий персонал (кадры управления – руководители и специалисты-менеджеры).

 

В нашей работе нам предстоит  рассмотреть:

 

- роль человеческого фактора  в менеджменте;

 

- кадровую политику;

 

- систему кадровой работы, ее содержание, формы и методы;

 

- особенности современного  периода работы с кадрами управления;

 

- сущность лидерства; 

 

-  понятия «лидер» и  «менеджер», показать основное отличие;

 

- роль лидера в группе, способы влияния;

 

- стили руководства.

 

А также сделать выводы и дать предложения.

 

Показать обязанности  руководителя, менеджера на примере  какой-либо организации, предприятия.

                           1. Роль человеческого фактора  в менеджменте   

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого  общества. Еще первые представители  человечества, объединенные в родовые  общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами  разделения труда, трудовой мотивации  и дисциплины. В Библии содержится немало примеров управления людьми –  достаточно вспомнить Моисея, решавшего (с Божьей помощью) вопросы организации, распределения и стимулирования труда при переходе израильтян из Египта в Страну Обетованную.

 

На сегодняшний день основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом  управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной  фигурой менеджмента выступает  профессионал - управляющий, способный  видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий  оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи  менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными  качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, напористостью, реализовать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

 

Основой человеческого фактора  является личность: психологический  облик человека, как дееспособного  члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается  функциональная структура:

 

Менеджменту в управлении персоналом и решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться  этой самой структурой, для того чтобы:

 

- заинтересовать каждого  работника в повышении своей  квалификации, постоянной учебе  и овладении новыми знаниями и сферами деятельности;

 

- индивидуальный подход  к каждому члену коллектива, позволяющий  максимально использовать его  потенциал;

 

- ориентация на здоровый  психологический климат в коллективе.

 

Роль оценки специалистов в эффективности работы организации  заключается в способности менеджера  акцентировать внимание на достижение каждого сотрудника; умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные  стимулы к труду. Тогда трудятся ради результата, от которого лично и заметно выигрывает каждый и весь коллектив, когда каждый чувствует себя сопричастным с этим результатом, доход приходит незамедлительно.

 

Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие  на людей в организации.

 

Первый - иерархическая структура  организации, где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

 

Второй  -  культура.  Т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности. Заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

 

 

Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже  продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и  покупателя.

 

                    2. Кадровая политика ее содержание, формы и методы

 

 

 

Кадровая политика организации  обосновывает необходимость использования  на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и  использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и  спецификой проведения практической работы с кадрами.

 

Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять ее с управлением  персоналом. Понятия «управление  персоналом» и «политика» сами по себе далеко не тождественны, «Управление» — термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.

 

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор  альтернативных вариантов  достаточно широк:

 

ü     увольнять  работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

 

а)   переводить на сокращенные  формы занятости;

 

б)   использовать на несвойственных работах, на других объектах;

 

в)   направлять на длительную переподготовку и т.п.

 

ü     подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую  подготовку;

 

ü     набирать со стороны  или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

 

ü     набирать дополнительно  рабочих или обойтись имеющейся  численностью при условии более  рационального ее использования  и т.п.

 

При  выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

 

Ø                требования производства, стратегия  развития производства;

 

Ø                финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень  издержек на управление персоналом;

 

Ø                количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и  др.;

 

Ø                ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения  труда по профессиям предприятия, условия  предложения);

 

Ø                спрос на рабочую силу со стороны  конкурентов, складывающийся  уровень  заработной платы;

 

Ø                влиятельность профсоюзов, жесткость  в отстаивании интересов работников;

 

Ø                требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным  персоналом и др.

 

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

 

1.     Кадровая политика  должна быть тесно увязана  со стратегией развития предприятия.  В этом  отношении она представляет  собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии. 

 

2.     Кадровая политика  должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна  быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью  связаны определенные ожидания  работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии  с изменением тактики предприятия,  производственной и экономической  ситуации.   Стабильными должны  быть те ее стороны, которые  ориентированны  на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

 

3.     Поскольку  формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая  политика должна быть экономически  обоснованной, т.е. исходить из  его реальных финансовых возможностей.

 

4.     Кадровая политика  должна обеспечить индивидуальный  подход к своим работникам.

 

Таким образом, кадровая политика  направлена на формирование такой системы  работы с кадрами, которая ориентировалась  бы  на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства.

 

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может  быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень  гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам  для него это может привести.

 

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а  касается принципиальных позиций предприятия  в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана  с выбором целевых задач, рассчитанных на далекую перспективу, текущая  кадровая работа ориентирована на оперативное  решение кадровых вопросов. Между  ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает  обычно между  стратегией и тактикой достижения  поставленной цели.

 

Кадровая политика носит  и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и  частный, избирательный, когда ориентируется  на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных  подразделений, функциональных или  профессиональных групп работников, категорий персонала).

 

Кадровая политика формирует:

 

ü     Требования к  рабочей силе на стадии ее найма (к  образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

 

ü     Отношение  к «капиталовложениям» в рабочую  силу, к целенаправленному воздействию  на развитие тех или  иных сторон занятой рабочей силы;

 

ü     Отношение  к стабилизации коллектива (всего  или его части);

 

ü     Отношение  к характеру подготовки новых  рабочих на предприятии, ее глубине  и широте, а также к переподготовке кадров;

 

ü     Отношение  к внутрифирменному движению кадров и т.п.

 

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем  будущем.

 

Свойства кадровой политики:

 

1.                 Связь со стратегией.

 

2.                 Ориентация на долговременное  планирование.

 

3.                 Значимость роли кадров.

 

4.                 Круг взаимосвязанных функций  и процедур по работе с кадрами.

 

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью  создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

 

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные  условия труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение  в повседневной кадровой работе учета  интересов всех категорий работников и социальных групп трудового  коллектива.

 

Таким образом, задачи современной  кадровой стратегии включают:

 

- поднятие престижа предприятия;

 

- исследование атмосферы  внутри предприятия;

 

- анализ перспективы развития  потенциалов рабочей силы;

 

- обобщение и предупреждение  причин увольнения с работы.

3. Сущность лидерства.  Роль лидера в группе, способы  влияния 

 

В первичных трудовых коллективах  помимо руководителя на поведение работников влияет лидер. Лидерство – это  управленческие взаимоотношения между  руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей. Лидерами становятся наиболее инициативные, энергичные, общительные, информированные работники. В различных ситуациях жизнедеятельности коллектива лидерами могут быть разные работники.

 

Выделяют формальное и  неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается  с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через  личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального  лидерства.

 

Лидерство возникает лишь в том случае, когда в коллективе есть работники со склонностью к  лидерству. Если в организации таких  работников нет, коллектив остался  без лидера. Безлидерные коллективы менее эффективны и отличаются более низким уровнем сплоченности. Наибольшей эффективности работы и сплоченности достигают те коллективы, где руководитель одновременно является лидером. В этом случае он может воздействовать на коллектив не только административными мерами, но и использовать социально - психологические санкции. Однако сочетания в одном лице руководителя и лидера не всегда удается достичь.