Менеджмент человеческих ресурсов

Федеральное государственное  образовательное

бюджетное учреждение высшего профессионального 

образования

 

«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

 

 

 

 

Кафедра теории и практики управления

Курсовая работа

 

по дисциплине «Теория  менеджмента

(теория организации, организационное поведение)

 

                      Тема Менеджмент человеческих ресурсов

                         

 

 

 

                                                              Выполнил: Колмыкова О.Н.

                                                             Студент факультета МиМ

                                                              Курс  2 № группы 1БМ-Н201

                                                              Личный номер:11млб00086

                                                             Преподаватель:Трифонов П.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                        Москва 2012

 

1. Введение …………………………………………………....……………… 3
2. Теоретическая часть ………………………………………..……………... 4

1. Роль человеческого фактора в менеджменте.………….…….…………….. 6

1. Кадровая политика ………………………………..…….……………... 4
2. Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы………. 12
3. Особенности современного периода работы

с кадрами управления………………………………………………………..19

2. Сущность лидерства. ……………………………………………………….. 21
1. Лидер и менеджер, основное отличие …..…………………...………. 24
2. Роль лидера в группе, способы влияния. …………………….………. 26
3. Стили руководства. ……………………………………………….………… 32
1. Выводы и предложения………………… …………………….………. 41
4. Функциональные обязанности руководителя, менеджера……………..….46

3. Заключение ……………….………………….…………..………….…….. 47

Список литературы ..……………………………….………...................…….... 50

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

I. Введение

На современном этапе  значительно возрос интерес к  человеку, как к главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе.

Управление человеческими  ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. Это означает что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса.

Стратегия управления человеческими  ресурсами исходит из единства целей  человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.

Уровень и результаты работы организации  зависят от качества управления. Современный  менеджмент выступает не столько  в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.

Главный потенциал любой  организации заключен в кадрах. Кадры  управления – это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания  организации.

Человеческие возможности  – главное и определяющие в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без людей нет организации. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.

Для каждого менеджера  особое место в его деятельности занимает подбор кадров управления – это процесс поиска и привлечения людей, выдвижение на определенные должности.

Успех подбора гарантирует  организации возможности удовлетворения своих потребностей в людских  ресурсах. Организации часто самостоятельно делают эту работу или же могут поручить её консультационным фирмам.

На современном этапе  главным фактором становится разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.

1. Роль человеческого фактора в менеджменте.

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд  и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

Основой человеческого  фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура:

 

 

 Личность

 

 

 

 

 

Психологигеский опыт

Направленность личности

Специальный опыт

Социально - психологические  процессы

 

 

 

 

 

Менеджменту в управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой, для того чтобы:

• заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе  и овладении новыми знаниями и сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
• ориентация на здоровый психологический климат в коллективе.
• умение найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена.

В целях зарождения энтузиазма, желания эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная задача менеджера. В этой связи важное значение имеет способность менеджера акцентировать внимание на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Кадровая политика

Реализация целей и  задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - это главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Суть ее – прежде всего четкое определение целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования усиливает потребность  в долгосрочной направленности кадровой политике.

Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по  созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников, а также определяет новые задачи, указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональности, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

В результате кадровой политики вырабатываются требования к хозяйственным  кадрам. Требования эти двух видов:

• Общие требования к управленческим кадрам (предприимчивость, деловитость, хозяйственность, рачительность, дисциплинированность, и т.д.);
• Специфические требования конкретного этапа развития производства и управления. Например, на одном предприятии – это задача финансовой стабилизации, на другом – умение обеспечить внедрение новой технологии.

Концепция кадровой политики ОАО «Кучуксульфат»

Развитие ОАО  «Кучуксульфат» постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация  новых  сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или с сокращением штата и так далее.

Подбор  и прием на работу

На основании  сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.

Прием на работу начинается с детального определения  того, кто нужен организации. В  основе этого процесса в ОАО «Кучуксульфат» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персоналом совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: руководитель службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а руководитель подразделения – требования к конкретному рабочему месту.

Для облегчения подбора кандидатов в ОАО «Кучуксульфат» создана квалификационная карта, описывающая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается руководителем подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной (рабочей) инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, квалификация, специальные навыки – знание и владение компьютером, т.д.), которыми должен обладать сотрудник, занимающий эту должность. Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.

Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению  кандидатов, используя несколько методов:

1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения  кандидатов ОАО «Кучуксульфат»  размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

3. Вложение денежных средств для подготовки квалифицированных сотрудников необходимых профессий.

Но не существует универсального метода подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости от вакантной должности.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников  организации, который начинается с  анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.

Задача первичного отбора состоит в определении  ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла  бы работать индивидуально. На этом этапе  сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата вакантной должности, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.

На основе результатов  собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с  начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

После этого  отобранного кандидата принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет замечаний к качеству исполнения обязанностей  новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

 Выбор и проведение программ обучения персонала.

Система повышения  квалификации персонала - важное условие  сохранения конкурентоспособности организации. Даже при высочайшем качестве товара или услуги, производимой компанией, для достижения успеха необходимо чтобы все звенья компании работали быстро, слаженно и профессионально. Особенно это актуально в условиях быстро меняющегося внешнего окружения организации, невозможности прогнозировать его развитие на долгосрочный период.