Менеджмент как вид деятельности и система управления

Другая причина растущей сложности управления связана с темпами изменения внешней среды. Влияние внешней среды является определяющим фактором для фирмы при выборе системы управления. Скорость изменений во внешней среде организаций растет и соответственно растет сложность возникающих перед организацией проблем. Чем сложнее эти проблемы, тем больше времени занимает их решение. Чем больше возрастает скорость изменений, тем короче жизнь найденных решений проблем. К моменту, когда решение найдено, ситуация уже изменилась и требуется принципиально новое решение. Организация не может быть способной быстро и эффективно обучаться, если такой способностью не обладает ее руководство. В целом закон необходимого разнообразия для управления фирмой определяет, что для успешного противостояния среде сложность и быстрота решений в фирме должны соответствовать сложности и быстроте изменений, происходящих во внешней среде.

Важным моментом является то, какие мотивы побуждают субъекта управления к руководству, какие  цели он при этом преследует. В том  случае, когда цели управления (желаемое состояние объекта или желаемый результат его функционирования) совпадают с целями, преследуемыми  субъектом управления, последний  ориентирован на наиболее эффективное  управление. Для того чтобы это  существовало, необходимо соблюдение двух условий: 
1) Cубъект управления не должен иметь возможности достижения своих целей за счет управленческой деятельности в независимости от достижения целей управления; 
2) Cтепень достижения субъектом управления своих целей за счет управленческой деятельности должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей управления.

Полная привязка потребности  субъекта управления управлять к  результатам функционирования объекта  управления наблюдается в том  случае, когда субъектом управления является субъект собственности. Если субъектом управления является не собственник, а исполнитель, призванный реализовывать  функцию управления, потребность  управлять у субъекта управления объективно не связана непосредственно  со стремлением получения наилучшего конечного результата.

Более того, эта потребность  зачастую связана со стремлением  субъекта управления удовлетворять  свои исходные потребности, используя  управление, но не ориентируясь при этом на конечные результаты, а в определенных случаях и во вред конечным результатам. Чтобы предотвратить данную ситуацию, собственник должен создавать такую систему вознаграждения и стимулирования управленца, которая, с одной стороны, соответствовала бы его мотивационной структуре и, с другой — зависела бы от степени достижения целей управления, т.е. от результатов функционирования объекта управления. 
Необходимым является наличие у субъекта управления рычагов воздействия (мотивации) на объект управления, с помощью которых можно побуждать его выполнять управленческие команды (это условие определяет принципиальную возможность или невозможность субъекта управления осуществлять управление). Для того чтобы механизм мотивирования приводил к достижению поставленных целей, необходимо выполнять следующие требования: 
1)  Он должен обладать действенностью на протяжении всего времени функционирования объекта управления и не ослабевать по мере удовлетворения потребностей объекта управления. Этого можно добиться за счет комплексного использования рычагов воздействия, периодического чередования методов мотивирования ориентации, стимулирующих воздействий на удовлетворение стабильных долгосрочных потребностей.

2) Механизм стимулирования должен увязывать уровень стимулирования со степенью достижения  конечных целей.

       Итак, система - это взаимодействие и взаимосвязь элементов, обладающих свойствами, отличными от свойств других элементов. Элементы обмениваются информацией по вертикали и по горизонтали, целевые функции элементов объединены общей целью системы, всякая сложная система состоит из менее сложных и, в то же время, входит в ещё более сложную: интегративные свойства системы не являются простой суммой свойств элементов - они качественно иные, включение в хорошо организованную систему или исключение из неё хотя бы одного существенно важного элемента влечёт перестройку связей между остальными элементами влияет на общую функцию системы. Все организации являются системами. Поскольку люди являются, в общем смысле, компонентами организаций наряду с экономическими процессами, они называются социально-экономическими системами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Значение и авторитет  менеджмента

        Значение менеджмента, или процесса управления, состоит в том, что от его качественных характеристик зависит поведение организации на рынке, которое влияет на состояние всех рыночных отношений, складывающихся в государстве. Поэтому от того, насколько грамотно менеджмент управляет организацией, зависят не только конкретные результаты деятельности организации на рынке, но и состояние всей экономики государства. Тем самым менеджмент каждой организации фактически оказывает определенное влияние общеэкономические процессы, происходящие на национальном рынке государства. Общие экономические правила поведения на рынке в форме законов, устанавливаемых государством, имеют следствие баланс отношений. С одной стороны, действия государства по определению единых правил для всех организаций как участников рынка и контролю за их исполнением, с другой действие менеджмента организаций, направленные на достижение целей организации и подтверждение ее миссии на рынке. Значение менеджмента определяется также его умением фактически осуществлять такие действия организации в условиях общих правил, устанавливаемых государством для всех участников рынка в целях социального развития общества и всех его граждан. 
        Деятельность организации в большей степени зависит от способа действия тех людей, которые руководят этой организацией и в силу своего служебного положения играют или должны играть роль авторитета. Основа авторитета может быть разной: менеджера могут уважать, потому что он умен, решителен, умеет принимать решения и т.д. Но главная черта менеджера, который пользуется авторитетом, заключается в его способности управлять действиями других. Авторитет  это, в конечном счете, социальная роль, а собой социальной ролью связаны некоторые ожидания окружающих. Так, от носителя авторитета ожидают, что благодаря большим знаниям и высокому интеллекту он будет в состоянии указать другим, что и как они должны делать, причем правильность его советов будет подтверждена на практике. Не стоит забывать, что авторитет в значительной степени зависит от психологического состояния личности, которую считают авторитетной. Другими словами не уверенный в себе человек вряд ли когда-нибудь сможет стать авторитетом для подчиненных. Однако и ничем не обоснованная самоуверенность не придаст человеку авторитета в глазах окружающих. соответствующее психологическое состояние всегда складывается из осознания своих возможностей и компетентности, которые подтверждаются реальными фактами, из понимания того, что ждут от него окружающие, понимания своих прав и привилегий, а также значимости собственной деятельности. Значительная часть людей, являющихся лидерами в коллективе, напрямую связывает свой авторитет с чувством собственной ценности. Поэтому часто случается, что увеличение авторитета воспринимается ими как личная победа, тогда как его потеря становится личной трагедией. Это во многом верно. Любой руководитель должен обладать авторитетом, а если он им не обладает, он, скорее всего, является плохим руководителем. Однако стоит помнить, что даже авторитетный человек может ошибаться, а следовательно, падение авторитета в глазах подчиненных далеко не всегда стоит воспринимать как личную катастрофу.

 

 

 

 

 

Современные проблемы менеджмента

     Современная система менеджмента интегрирует в процессе управления все достижения школ и направлений. Интеграция в процессе производства и управления отражает взаимосвязи между внешней и внутренней средой организации.

Управление должно учитывать  на макроэкономическом уровне глобальные процессы, которые связаны с развитием  мировой системы экономики и  обострением противоречий, которые  возникают с окружающей средой, с  интересами ныне существующего и  будущего поколений.

Привычные критерии ценностей  общества, которые относятся к  сфере частного потребления (личный успех, прибыль и т.п.) постепенно приходят в дисгармонию с требованиями развития экономики и самого индивида с учетом сбалансированного влияния  окружающей среды.

Смена парадигмы управления на макроэкономическом уровне приводит к изменениям принципов целеполагания  на уровне организаций. Изменяются современные  концепции менеджмента.

Превалируют интересы общества над индивидуальными интересами. Исходя из этого, в управлении организацией приоритетным становится стратегия, которая  является не только инструментом обоснования  и реализации долгосрочных задач  производственного, экономического, социального  характера, не только фактором, который  регулирует деятельность предприятия  по достижению обозначенных целей, но и одновременно и средством связи  организации с внешней средой рынка.

Положения, которые характеризуют  современные проблемы менеджмента:

- Отказ от доминантных  классических правил менеджмента,  которые гласили о том, что  успех организации во многом  определяется рациональной организацией  производства продукции, развитием  специализации, снижением издержек, т.е. воздействием управления  на внутренние факторы

производства. Отсюда возникает  проблема гибкости или адаптации  к изменениям окружающей среды.

- Использование в управлении  теории систем, которые в значительной  мере облегчают задачу рассмотрения  предприятия как единство его  составных частей, которые тесно  связаны с внешним миром. Основные  предпосылки успеха организации  находятся вовне и границы  с внешней средой открыты, т.е.  организация находится в непосредственной  зависимости от ряда факторов: энергии, информации и других  ресурсов, которые поступают извне.  Для осуществления бесперебойного  функционирования системы, она  должна уметь адаптироваться  к изменениям во внешней среде.

- Применение к управлению  ситуационного подхода, который  состоит в том, что работа  предприятия обусловливается реакциями  на разного рода воздействия извне. Центральным моментом здесь выступает ситуация, или определённый набор обстоятельств, которые оказывают непосредственное влияние на работу предприятия в данный период времени.

- Новая парадигма управления  уделяет наибольшее внимание  таким факторам, как самоорганизация,  а меньшее - лидерству и стилю  руководства, квалификации и культуре  работающих, а также взаимоотношениям  в коллективе и реакции людей  на изменения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Идеальный руководитель

Если говорить серьезно, то идеального менеджера невозможно найти  просто потому, что он представляет собой верх совершенства, а совершенный менеджер — такое же мифическое существо, как и единорог.

Согласно классическим учебникам  и популярным руководствам по менеджменту идеальный менеджер должен быть знающим, целеустремленным, дотошным, методичным и расторопным. Он организован, рационален и рассудителен. Он — наделенный харизмой провидец, который готов идти на риск и приветствует преобразования. Он отзывчив и чуток к потребностям других людей.

Идеальный менеджер умеет  объединить всех необходимых специалистов, мобилизовав их на достижение поставленных целей. Он создает команду, способную выполнять свои функции самостоятельно, без его контроля. Он оценивает собственную деятельность по результатам работы своей команды, определяя, насколько успешно его подчиненные вместе и по отдельности решают поставленные перед ними задачи и насколько эффекивно помогает им в этом он сам.

Он умеет слушать и  слышит не только то, о чем говорят, но и то, о чем умалчивают. Он сознает  необходимость изменений, однако осуществляет их осмотрительно и избирательно. Он проницательно определяет лидерский потенциал своих подчиненных и не боится брать на работу и повышать в   должности одаренных, амбициозных людей. Он достаточно уверен в себе,   чтобы уважать тех, чей стиль работы отличается от его собственного.

Он не ворчит, когда что-то идет не так; его критика всегда конструктивна. Его подчиненные не боятся признать свои промахи: они знают, что он будет справедлив и окажет им необходимую поддержку. Он поощряет творческий подход к делу и стремится к консенсусу при принятии решений. Это яркая, неординарная личность, способная воодушевить людей на трудовые свершения ради достижения целей организации. Он умеет делегировать полномочия и регулярно занимается повышением квалификации своих подчиненных. Он дипломатично разрешает конфликты, уважает интересы других людей, щадит их самолюбие и апеллирует к чувству социальной ответственности. Он щедро делится информацией, а не утаивает ее в целях укрепления личной власти. Он придерживается строгих этических принципов. У него аналитический cклад ума, он — человек дела, чуткий и в то же время сдержанный. Он нацелен на результат, но не в ущерб процессу. Он методично занимается формированием рынка, совершенствует производственные мощности, развивает финансовый и кадровый потенциал своей компании.

Его организация представляет собой целостную, отлаженную систему с четко определенными целями. Отношения между ее сотрудниками исполнены взаимной приязни и готовности к сотрудничеству. Деструктивного поведения нет и в помине.

        Ясно, что подобные менеджеры встречаются только в сказках и полностью под эти описания не может подходить не один человек. Поэтому данный набор качеств, приведённый выше может быть заданным направлением в развитии для менеджера, образом к которому нужно стремиться, но не соответствовать полностью.

Человек может стать успешным менеджером, только если у него есть возможность развивать навыки выполнения функций, которые не входят в стандартный набор его обязанностей. Поэтому любая организация кровно заинтересована в том, чтобы предоставить своим сотрудникам возможность развивать как можно больше навыков. Безусловно, это требует определенных затрат в краткосрочной перспективе, поэтому многие коммерческие организации считают такую практику недопустимой роскошью. Однако в долгосрочной перспективе это дает преимущества, которые окупают затраты.       Люди приобретают новые умения, получают представление о проблемах своих коллег и развивают те стороны своей личности, которые, как правило, не имеют возможности реализовать.

Качества лидера

        Каким  же качествам лидера нужно  соответствовать? Хороший член взаимодополняющей команды лидеров считает себя слугой. Его дело — служить организации, чтобы ее персонал мог выполнять свою работу. Лидер создает условия, которые позволяют людям блеснуть. Хороший лидер считает, что его люди делают все возможное. К. Х. Бланшар сказал: «Не надо ловить людей на ошибках. Уделяйте больше внимания их успехам. Заботьтесь о позитивной мотивации. Если кто-то работает не в полную силу, лидер почувствует это, выяснит, что сдерживает потенциал такого сотрудника, и поможет ему стать лучше. Если окажется, что это невозможно, лидер найдет для него другое место работы, которое лучше отвечает его стилю и возможностям. И со временем с помощью лидера такому человеку тоже удастся в чем-то себя проявить.

Далее станет понятно, что  хороший лидер — это зрелость, а она приходит с опытом, — чтобы ее обрести, нужно набить достаточно шишек.

К примеру, не каждый умеет  проигрывать. Побеждать легко. Проигрывать трудно. Лидер, который знает, как проиграть и при этом остаться в выигрыше (поскольку поражение делает человека мудрее), — это хороший лидер. Человек, который прошел через трудности, знает свои слабости и научился быть скромным. Он научился искать помощь и поддержку других людей.

        Хороший лидер создает такие условия, которые наверняка позволят получить оптимальные результаты. Он обеспечивает интеграцию.