Менеджмент. Сущность становления. Функции и применение

Следует отметить, что развитие управленческой мысли  вращается вокруг трех явлений:

• цели и задачи;

• человек;

• управленческая деятельность.

• Для начальной  стадии развития учений об управлении, когда закладывались основы современного представления об управлении, был характерен упор на какое-то одно из этих явлений. Позже, с углублением знаний об управлении и с изменением характера управления, все большее развитие стал получать синтетический подход, увязывающий эти и другие аспекты в единое и органичное целое.

1.2. ЭВОЛЮЦИЯ  МЕНЕДЖМЕНТА:

ЭТАПЫ И КЛАССИЧЕСКИЕ НАУЧНЫЕ ШКОЛЫ

1.2.1. ЭВОЛЮЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА В XX в.

Развитие управления как научной дисциплины не представляло собой серию последовательных шагов  вперед. Скорее это было несколько  подходов, которые часто совпадали. Объекты управления - это и техника, и люди. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких, как математика, инженерные науки, психология, социология и др. По мере того как развивались эти области знания, исследователи в области теории управления, теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к управлению.

Развитие науки  управления характеризуется множеством школ и подходов, разрабатывавших  те или иные аспекты менеджмента. Ориентация той или иной школы менеджмента во многом зависит от факторов, доминирующих в науке и производстве на данный момент.

Доминирующие  факторы первой половины XX в.:

• отделение управления от собственности;

• рост крупных организаций;

• развитие наук о человеке;

• развитие точных наук;

• утверждение рыночных отношений.

Ориентация  научных школ управления первой половине XX в.:

• закономерности и принципы управления;

• разделение труда, функций и ответственности;

• человеческие отношения, мотивы и стимулы;

• социальные системы.

Доминирующие  факторы второй половины XX в.:

• революционные перемены в технологии;

• сложность и наукоемкость производства;

• глобализация производства и рынков;

• информационные технологии;

• многообразие потребительского спроса.

Ориентация  научных школ второй половины XX в.:

• системный подход к управлению;

• организационный потенциал и организационная культура;

• бихевиоризм;

• реинжиниринг;

• концепция внутренних рынков;

• теория институтов и институциональных изменений;

• теория альянсов;

• приоритет социальных целей.

1.2.2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И ЗНАЧЕНИЕ ШКОЛЫ НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Научное управление < 1885-1920) наиболее теснс связано  с работами Ф.У. Тейлора, Г. Гантта, ф. Гилберта Г. Форда, Г. Эмерсона. Эти создатели  школы научного управления занимались изучением труда отдельного рабочего и полагали, что. используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

Фредерик  У. Тейлор (1856-1915)

Основная  работа - “Принципы научного управления” (1911:

• Создал первую систему научного управления.

Цель системы  Тейлора - обеспечить максимальную прибыль владельцу предприятия, заставляя рабочего трудиться с максимальным напряжением сил. Основные положения системы Тейлора:

разложение  трудового процесса на элементарные “частицы" Хронометраж трудовых операций;

эргономические  орудия труда;

нормализация  приемов и условий труда;

ориентация  на лучшего рабочего;

сдельная форма  оплаты труда;

точные инструкции каждому работнику;

выполнение  каждым работником только той работы, на которую он наиболее способен;

.“ отбор  работников на основе научно  определенных признаков, их обучение и тренировка;

учет и контроль всех видов работ;

отделение административной работы от исполнительской, введение института  мастеров, осуществляющих руководство рабочими;

попытка объединить сотрудничество администрации и  работников.

Большим вкладом  школы научного управления стала  разработка новых прогрессивных систем оплаты труда работников, внедрение которых привело к существенному росту производительности труда.

Сдельная и  премиальная системы заработной платы:

• Ф. Тейлор: рабочие  должны получать заработную плату пропорционально  своему вкладу, т.е. сдельную. Рабочие, которые производят больше установленной  дневной нормы, должны получать большую оплату, т.е. дифференцируя сдельную оплату труда.

• Г.Гантт: рабочему гарантирована недельная заработная плата, но при перевыполнении нормы  он зарабатывает премию плюс более высокую оплату единицы продукции. Г. Форд, механик и предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США, явился продолжателем учения Тейлора и внедрял его теоретические положения на практике.

Принципы  организации производства Г. Форда:

• замена ручной работы машинной;

• максимум разделения труда;

• специализация;

6. Подчиненность  личных интересов общим - интересы  организации имеют преимущество  перед интересами работника или группы.

7. Вознаграждение  персонала - получение работниками  справедливого вознаграждения за  свой труд.

8. Централизация  - естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. В настоящее время наиболее актуальным является вопрос о правильном соотношении централизации и децентрализации управления. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности.

9. Скалярная цепь - “цепь начальников” - неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии управления, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, и заканчивая руководителем низового звена.

10. Порядок - всё и все на своем месте,  рабочее место для каждого  работника и каждый работник  на своем рабочем месте.

11. Справедливость - установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях иерархии управления, сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность  персонала - стабильность рабочего  места для персонала, установка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13. Инициатива - поощрение работающих к выработке  творческих, инновационных суждений  и предложений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ.

14. Корпоративный  дух - “в единении - сила” - гармония  интересов персонала и организации, единство усилий.

1.2.5. ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ

Развитие таких  наук, как психология и социология, и дальнейшее совершенствование  методов исследования систем управления сделали изучение поведения на рабочем  месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур периода развитии школы человеческих отношений и поведенческих наук (1930 г. - настоящее время) в первую очередь можно упомянуть Элтона Мэйо, Абрахама Мае-лоу, Ренсиса Лайкерта, Мэри Паркер Фоллет, Дугласа Мак-Гре-гора, Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета руководителя, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Мы коснемся их работ не только в этом параграфе, но и в связи с соответствующими темами далее.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук (ЭО-е годы, США):

• Хоторновский эксперимент (Э. Мэйо, новый взгляд на работу “в команде”);

• бихевиоризм (“управлять людьми - значит управлять  их поведением”);

• иерархия человеческих потребностей А. Маслоу;

• теория “X”  и “V” Д. Мак-Грегора.

Ключевые положения  школы человеческих отношений и  поведенческих наук:

• коллектив  как особая социальная группа;

• люди - это  капитал и главный источник эффективного развития;

• затраты на человека - активы компании, которые  надо правильно использовать;

• межличностные  отношения как фактор роста эффективности и потенциала каждого работника;

• идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных лиц. С точки зрения Мэри Паркер Фоллет (1868-1933):

• менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, не опираться на должностную власть;

• менеджер должен быть лидером, признанным рабочими;

• гибкость и  гармония во взаимоотношениях между  менеджерами и рабочими;

• в управлении исходить из ситуации, а не из того, что предписано функцией управления.

Использование достижений школы человеческих отношений и поведенческих наук в современном менеджменте:

• исследование поведения людей в организации;

• использование  в управлении методов, ориентированных  на особенности межличностных отношений;

• использование  факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства;

• отношение  к членам организации как к  активным человеческим ресурсам.

Критика школы  человеческих отношений и поведенческих  наук:

• отсутствие строгих  математических методов, конкретных расчетов, подтверждающих правильность данной теории;

• неприемлемость других методов в управлении, кроме  применения науки о поведении и человеческих отношений.

1.2.6. СУЩНОСТЬ СИСТЕМНОГО И СИТУАЦИОННОГО  ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ

В отличие от подходов к управлению, ставящих во главу угла задачи, личность человека или администрирование (управленческую деятельность), для “синтетических” подходов характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, обладающее множеством связей с внутренним и внешним окружением организации. Основой для большинства этих учений является так называемый системный подход к организации, который рассматривает ее как многоплановое явление, связывающее в органичное целое цели, ресурсы и процессы, протекающие в организации и вне ее.

Принципиальные отличия системного подхода от “одномерных” учений:

• системный  подход исходит из многомерности  организации и управления ею;

• системный  подход считает необходимым учет в управленческой деятельности влияния и взаимодействия множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации и оказывающих прямое и косвенное воздействие на ее функционирование;

• системный  подход исходит из наличия так  называемого системного эффекта, выражающегося  в том, что целое всегда качественно отлично от простой суммы составляющих его частей. Теоретической базой системного подхода является общая

теория систем.

Теория систем впервые была применена в точных науках

и в технике. Применение теории систем в управлении в кон-

. С 60-х годов явилось важнейшим вкладом в теорию управления и во многом связано с именем одного из самых выдававшихся теоретиков современности в области управления, 1 Профессора Нью-йоркского университета Питера Друкера, ^Системный подход - это не набор каких-то руководств или |арг Чипов для менеджеров, это способ мышления по отношению к организации и управлению.

'Система - это  некоторая целостность, состоящая  из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад

• характеристики целого.

Все организации  являются системами. Поскольку люди тоже являются компонентами организаций (социальные компоненты) наряду с техникой, все организации являются социотехническими системами.

Существуют  два основных типа систем: открытые и закрытые-

. Закрытая система:

 имеет жесткие  фиксированные границы;

 • ее действия относительно независимы от окружающей

": . среды.

 • Открытая  система:

• характеризуется  взаимодействием с внешней средой;

• не является самообеспечивающейся, зависит от ресурсов поступающих извне;

• границы системы  проницаемы, идет постоянный обмен с внешней средой;

• имеет способность  приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

Крупные составляющие сложных систем, таких, как организация, называются подсистемами. В организации подсистемами могут быть цехи, отделы, уровни управления

Среди “синтетических” учений об управлении заметное место занимает ситуационный подход. Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям .и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация.

Ситуация - это  конкретный набор обстоятельств, которые  сильно влияют на организацию в данное конкретное время.

Из-за того что  в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость “ситуационного мышления”. Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

Согласно методологии  ситуационного подхода руководитель должен:

• быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность;

• уметь предвидеть вероятные последствия - как положительные, так и отрицательные - от применения данной методики или концепции;