Менеджмент в России: особенности, проблемы и перспективы развития

Важнейшей предпосылкой установления базовой оплаты труда  является его оценка. Оценка труда необходима для установления объективных различий отдельных рабочих мест с тем, чтобы сформулировать их квалификационные характеристики и определить справедливую форму вознаграждения за каждый конкретный вид труда. Считается, что не абсолютный уровень оплаты, а соотношения в оплате различных видов работ оказывают определяющее влияние на трудовую мораль и производительность.

Первым шагом в создании эффективного механизма стимулирования руководство предприятия считает четкое описание трудовых функций работника. Их анализ основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового процесса, способностей и потенциальных возможностей самого работника, на интервью при приеме на работу, в том числе и собственных его оценках и ожиданиях. Описание должностных функций составляется непосредственным руководителем при участии исполнителя. Полученный документ утверждается аттестационной комиссией с представителями кадровых служб и становится основным для последующих аттестаций, установления оплаты труда, принятия решений о продвижении или пересмотре должностных функций.

Эффективное управление персоналом невозможно без анализа  адекватной информации, характеризующей различные аспекты состояния персонала, структуру и динамику персонала. ООО «Вертикаль» использует собственные показатели, отражающие специфику его деятельности и традиции – производительность труда, издержки на персонал, фонд зарплаты, квалификационный состав и другие

Управление персонала  занимает ведущее место в системе  управления предприятия. Методологически эта сфера управления имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные методы и технологии – обор персонала, адаптация, аттестация, карьера и другие.

 Научно-технический  процесс, новые технологии позволили сократить ряд работ, где необходимы физическая выносливость и сила. При устройстве человека на работу его физические данные не имеют большого значения. Умственные способности личности могут быть определены, как способность эффективно использовать свой интеллект – сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения.

В ООО «Вертикаль» работники знают друг друга, так как работают вместе не один год и, кроме того, существует жесткая система отбора при приеме на работу, поэтому люди, устраивающиеся на предприятие, либо увольняются сразу, либо остаются. Как правило, это происходит в период испытательного срока. Условия договора, которые подписывают с теми, кто выдержал испытание, жесткие. Если в подразделении из-за неправильных действий руководителя или его подчиненных сложилась сложная ситуация, то дается какое-то время, чтобы исправить положение собственными силами или с помощью других специалистов, либо руководитель понижается в должности, и на его место приходит тот, кто способен вывести ситуацию из тупика.

Средний возраст персонала  равен 38 годам, однако, более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки по годам, представленный в приложении (Б)

Увеличение численности  персонала старше 50 лет обосновано тем, что они имеют большой  стаж работы в системе жилищно-коммунального  управления. Сегодня на рынке труда спрос превышает предложение на такие необходимые для ЖКУ профессии, как квалифицированные газосварщики, электросварщики, электрики, плотники, штукатуры-маляры, каменщики, слесаря и ремонтники, кровельщики, поэтому предлагается работа специалистам-пенсионерам, имеющим опыт и высокую квалификацию. Важным показателем стабильности предприятия квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.

Оценка  результатов труда – одна из функций  по управлению персоналом в ООО «Вертикаль», направленная на определение уровня эффективности выполнения работ. Она является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям и запланированным показателям.

В связи  с разделением управленческого  труда, результат труда руководителя выражается через итоги выполнение плана, а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (уровень оплаты труда, мотивация персонала). Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. В прложении (Б) приведен перечень количественных показателей оценки результативности труда.

Наряду  с количественными показателями - прямыми, на предприятии используются косвенные факторы, влияющие на достижение результатов. К ним относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность, сложность, качество труда и т.п. Они характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены. Оценка персонала в ООО «Вертикаль» осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется с помощью аттестации кадров.

 

3.3. Разработка предложений с целью повышения эффективности управления предприятием

 

 

Изучив ситуацию на предприятии, я пришла к выводу, что высокопродуктивная работа организации должна зависит не только от качественного состава персонала ООО «Вертикаль», но и от управления его актуальными и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом. В организации важно не только знать, кто что может и кто на что способен, но и сделать так, чтобы талант и профессиональные качества человека были вовремя замечены и востребованы. 

Для повышения эффективности  работы предприятия ООО «Вертикаль». Руководству предприятия необходимо выполнить ряд задач:

- достижение взаимосвязи цели деятельности ООО «Вертикаль» и отдельного сотрудника;

- обеспечение планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;

- обеспечение открытости процесса управления карьерой;

- устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет - возможностей для развития сотрудника;

- формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

- изучение карьерного потенциала сотрудников;

- обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

- определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Для ООО «Вертикаль» приоритетными должны быть типичная и устойчивая формы индивидуальной карьерной стратегии. Этого можно достичь при наличии системы и механизма управления карьерой персонала. Они призваны обеспечивать и обусловливать детерминацию карьеры персонала исключительно уровнем профессионализма, личностными качествами и результатами деятельности. Это те критерии, которые предопределяют ценность работника для организации, общества и государства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Проблема использования  опыта, накопленного зарубежными фирмами  в области менеджмента, в последние годы стала особенно актуальной. В России традиционно ведутся споры, использовать ли ей опыт Запада или идти собственным путем. Однозначного ответа на этот вопрос нет. Вероятно, следует в разумных соотношениях использовать обе стратегии, учитывая особенности внутренних факторов страны.

Однако не вызывает сомнения тот факт, что западный опыт управления необходимо тщательно изучать. Без  понимания результатов, накопленных  зарубежными специалистами в  области управления, невозможно создание собственного современного института управления.

Особенностью современного производства стал переход к информационным технологиям. Информация является главным  товаром на мировом рынке. Все  стадии производственного процесса по большей части сводятся к получению и обработке информации. Информационные потоки также легче отслеживать корпорации, объединяющей несколько стран.

Без должного внимания остался  вопрос мотивации работников. На Западе широко распространено понятие миссии фирмы. Каждый работник осознает эту миссию и соотносит свой личный вклад в нее с деятельностью фирмы в целом, осознаёт причины существования организации.

В работе разобраны проблемы адаптации принципов зарубежного  менеджмента в России. Тема рассмотрена  с практической точки зрения применения в российских условиях, а в частности в ООО «Вертикаль»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

 

 

Список терминов, сокращений и определений.

 

 

 

ООО «Вертикаль» - общество с ограниченной ответственностью «Вертикаль»

Менеджмент - это управление социально-экономическими и социально-техническими системами для получения конкретного результата.

Управление - это менеджеры.

Управление - это аппарат  управления.

Концепция копирования  западной теории менеджмента.

Концепция адаптации западной теории менеджмента.

Концепция создания российской теории менеджмента.

Социально-психологические  методы - это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии.

Межличностные роли.

Честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам.

Умение выражать свои мысли и убеждать.

Уважительное отношение к персоналу.

Способность восстанавливать свои физические и душевные силы

Высокое чувство долга  и преданностью делу.

Административные методы управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ  Б

 

 

 

Таблица Б 1.

Организационная структура ООО «Вертикаль».

 

 

 

 

 

Таблица Б 2.

Возрастная структура  персонала ООО «Вертикаль».

 

Возраст	2006год	2007 год	2008 год
Моложе 18 лет	5%	4%	5%
До 25 лет	15%	16%	17%
До 30 лет	21%	21%	19%
До 40 лет	11%	12%	11%
До 50 лет	34%	34%	36%
До 60 лет и старше	14%	13%	13%

 

 

 

 

Таблица Б 3.

Перечень  показателей оценки результатов  труда.

Должность	Перечень  показателей оценки результатов труда
Руководитель	Прибыль, ее рост, оборот капитала, доля на рынке
Линейные  руководители (начальники отделов)	Выполнение плановых заданий  по объему и номенклатуре, динамика  объема производства, динамика производительности  труда, коэффициент текучести кадров, снижение издержек производства
Главный бухгалтер	Прибыль, оборачиваемость оборотных  средств, уровень сверхнормативных  запасов оборотных средств
Отдел кадров	Коэффициент текучести кадров и его динамика, количество вакантных мест, количество претендентов на одно вакантное место, показатели по обучению и повышению квалификации персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

1. Виханский О. С., Менеджмент [Текст]: учебник /А.И. Наумов. – М.: Гардарики, 2001. – 326 с.
2. Герчикова И. Н. , Менеджмент, [Текст]: учебник. – М.: ЮНИТИ, 2002.-256 с.
3. Гольдштейн Г.Я., Основы менеджмента, [Текст]: учебник - Т: ТРТУ, 1995.- 156 с.
4. Доусон Р. В., Уверенно принимать решения: Как научится принимать решения в бизнесе и жизни, [Текст] - М.: ЮНИТИ, 2006.-219 с.
5. Игнатьева А.В., Исследование систем управления, [Текст]: учебное пособие / Максимцов М.М. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 157 с.
6. Кнорринг В.И., Искусство управления, [Текст]: учебник - М.: Век, 2004.-233 с.
7. Конспект лекций по курсу «Менеджмент».
8. Кунц Г.П., Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций, [Текст]: учебник / О’Доннел С., – М.: Прогресс, 1981. Т. 1. – 92 с.
9. Литвинцева Н.А., Психологический автопортрет, [Текст]: учебник – М.: АОЗТ, 1997.- 304 с.
10. Литвинцева Н.А., Психологические аспекты подбора и проверки персонала, [Текст]: учебник – М.: 1997. - 400 с.
11. Мескон М.Х., Основы менеджмента, [Текст]: учебник / Альберт М., Хедоури Ф. – М.: Дело, 2000. – 704 с.
12. Мильнер Б.З., Теория организаций, [Текст]: учебник – М.: ИНФРА-М, 2000.-350 с.
13. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента, [Текст]: учебник – М.: МГУ, 1991. – С.122.
14. Радугина А.А., Основы менеджмента, [Текст]: учебник. - М.: Центр, 2004.-117 с.
15. Рогожин С.В., Теория организации, [Текст]: учебник / Рогожина Т.В. М.: Издательство «Экзамен», 2002.- 320 с.
16. Румянцева З.П., Менеджмент организации, [Текст]: учебное пособие / Соломатин Н.А., Акбердин Р.З. - М.: ИНФРА-М, 1997. – 345 с.
17. Семенова И.И., История менеджмента, [Текст]: учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 222 с.
18. Тейлор Ф., Основы научного менеджмента, [Текст]: учебник. – М.: Прогресс, Москва, 2003.- 256 с.
19. Уткин Э.А., Инновационный менеджмент, [Текст]: учебник. - М.: АКАЛИС, 2002.- 254 с.