Менеджмент в Японии

Цель кадрового менеджмента  — удовлетворить потребности  организации в квалифицированных  кадрах и эффективно использовать их с учетом возможностей самореализации каждого работника в рамках данной организации.

Цикл кадрового менеджмента  обычно начинается с разработки фирменной  кадровой политики — определения  его цели и задач, основных направлений  и принципов, форм и методов организации. На этом этапе формируются объекты и структуры управления, прогнозируется и планируется кадровая работа, определяются кадровая потребность и источники ее удовлетворения.

Несмотря на огромное количество работ по теории организации  и управления, западные эксперты считают, что ни одна из них не является универсальной. Так, в последнее время получила распространение теория выживания организации в условиях «структурного сдвига».

В основе этой модели лежат  следующие положения:

1) специализированные  предприятия в целом более  совершенны, чем диверсифицированные, но менее живучи;

2) со временем рентабельность  имеет тенденцию к уменьшению;

3) с возрастом «смертность»  предприятий падает.

В последнее время  в США и европейских странах  с учетом японского опыта разработаны  различные модели управления, в центре внимания которых находится человек. Как правило, такие модели содержат следующие блоки:

- персонал организации;

- тщательный учет знаний  и способностей работников при  назначении их на ключевые  должности в фирме;

- стиль и культура  деловых взаимоотношений в данной организации;

- долгосрочные цели  развития фирмы.

Управление персоналом рассматривается как подсистема общей системы управления предприятием и включает в себя следующие взаимосвязанные  виды работ:

характеристика вакантных  должностей с определением качеств, которыми должны обладать претенденты на эти должности;

учёт и анализ имеющегося персонала, определение дополнительной потребности в работниках

подбор и расстановка  персонала;

обучение и повышение  квалификации персонала;

оценка персонала и продвижение по службе.

Подбор и расстановка  персонала – это рациональное распределение работников организации  по структурны подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с  принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с  одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, – с другой. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости. Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний и внешний. Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки.

Кадровый резерв –  это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или  иного ранга, подвергшихся отбору и  прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Для формирования кадрового резерва необходимо предварительно определить потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет) и фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня. Составление списка резерва включает формирование списка кандидатов в резерв и создание резерва на конкретные должности. В процессе формирования резерва следует определить кого включить в списки кандидатов в резерв, кто из них должен пройти обучение, какую форму подготовки применить и перспективы использования кандидата на руководящей должности.

Обучение и повышение  квалификации занимает важное место  в процессе управления персоналам. Они важны по ряду причин: изменение характера труда, структурные изменения в экономике, возникновение потребности в работниках нового профиля, необходимость развития личности. Существует множество способов обучения, среди них игровой, способ инцидент, инсценировки, «атака мыслей», «огонь по руководителю» и другие.

Для оценки работы сотрудников  руководитель должен регулярно проводить  аттестацию, в ходе которой происходит обсуждение положительных и отрицательных  результатов и утверждается план работы на следующий год и на перспективу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2008. – 496 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.: Гардарика, 2008. – 528 с.

3. Гаузнер Н., Иванов Н., Михина М. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку // Международная экономика и международные отношения. — 2002. – С. 142-158.

4. Иванченко Л.А. Основы успеха: теория и практика менеджмента. – М.: Мысль, 2003. – 287 с.

5. Исаенко А. Н. Новое в теории и практике управления персоналом // США. — 2007. – С. 61-77.

6. Менеджмент человеческих  ресурсов: Обзор. информация / Сост. В.И. Яровой; под ред. Г.В. Щёкина. — М.: МАУП, 2005. — С. 3–20.

7. Основы менеджмента. Учебное пособие. 2-е изд. – М.: Издательский дом «Дашков и К», 2001. – 176 с.

8. Пиленцо Р.К. Управление  человеческими ресурсами и эффективность  компании // Человек и труд. - 2003. - С. 90-96.

9. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 2007. – 272 с.

10. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.:ИНФРА-М, 2002. – 638 с.

11. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. – 423 с.

12. Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. – М.: Издательство «Зерцало», 2001. – 448 с.

13. Щёкин Г.В. Теория  кадровой политики: монография. —  М.: МАУП, 2007. – 197 с.

14. Щёкин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. — 5-е изд., стереотип. — М.:МАУП, 2004. — 280 с.