Место и роль аттестации в управлении персоналом государственной службы

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РФ

Южно-Российский филиал-институт

 

Кафедра государственного и муниципального управления

 

 

Курсовая работа

на тему:

«Место и роль аттестации в управлении персоналом государственной службы»

 

 

 

 

Выполнила студентка 

4 курса

Факультета управления

группы 542

Щетинина Мария Сергеевна

 

Научный руководитель:

профессор

Швец Лариса Георгиевна

 

Содержание

 

 

 

Введение

«По-настоящему современным может считаться только общество, настроенное на непрерывное обновление; на постоянные эволюционные преобразования социальных практик, демократических институтов, представлений о будущем, оценок настоящего; постепенные, но необратимые перемены в технологической, экономической, культурной областях, на неуклонное повышение качества жизни»¹

Данное программное  положение, выдвинутое руководством страны, также относится к происходящим в системе государственной власти и управления Российской Федерации модернизационным изменениям. За последние десять лет произошли значительные перемены в организации и содержании деятельности государственных органов, количественные и качественные изменения в структуре персонала.

Кадровое обеспечение российской государственной системы управления очень далеко от совершенства. Но для его достижения в данном случае необходимо говорить не о мерах, направленных на улучшение кадрового обеспечения государственных органов в целях эффективного исполнения поставленных перед ними задач, а, в первую очередь, о постоянном совершенствовании управленческих механизмов и систематическом применении кадровых технологий в управлении персоналом государственной гражданской службы.

Актуальность данной проблемы обусловлена значимостью аттестации государственных служащих как одной из широко применяемых в практике управления персоналом государственной службы кадровой технологии, способной выявить не только уровень профессионализма служащего, но и его возможности, перспективы развития в государственном органе и мотивацию для карьерного роста.

Целью курсовой работы является рассмотрение сущности аттестации в  управлении персоналом, а также анализ путей совершенствования эффективности системы аттестации государственных гражданских служащих.

Для достижения заданной цели ставятся следующие задачи:

1. Раскрыть сущность понятия «аттестация» в системе управления персоналом.
2. Исследовать нормативно-правовые основы и порядок проведения аттестации в государственном органе власти.
3. Изучить сущность, место и роль аттестации как персонал-технологии в системе управления персоналом государственной службы.
4. Рассмотреть основные предложения по совершенствованию системы аттестации.

 

Объектом исследования курсовой работы является система аттестации персонала.

Предмет исследования – место и роль аттестации как технологии оценки кадров государственного органа в управлении персоналом государственной службы.

Разработанность темы исследования обусловлены работами отечественных  и зарубежных ученых: Турчинова А.И., Черепанова В.В., Швец Л.Г., Деркач А.А., Рудого В.В., Свириной И., Атаманчука Г.В., Корнийчука Г.А., Радченко А.И. и др., которые рассматривали теорию и практику проведения процедуры аттестации государственных служащих и ее практическую роль в управлении персоналом государственной службы.

Проблема курсовой работы обусловила использование в работе некоторые нормативно-правовые акты.

 

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования аттестации персонала  на государственной службе.

1.1. Понятие аттестации как одной из организационно-кадровых технологий.

 

Чтобы способности, которыми обладают люди, могли быть реализованы  и в их интересах, и в интересах  организации, необходимо научиться  управлять человеческими возможностями. Надо уже в ходе работы человека в организации производить такие управленческие действия, которые позволяли бы своевременно оценивать уровень его квалификации, перемещать его на ту должность, где его возможности наиболее полно могли бы быть востребованы, обеспечивать заинтересованность в качестве и количестве труда. Эти управленческие действия осуществляются также с применением кадровых технологий.

Как справедливо замечает в своей работе профессор Л.Г. Швец, «кадровые технологии – это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование»².

 Аттестация кадров как кадровая технология, способная обеспечить получение всесторонней достоверной персональной информации о работнике, является широко распространенной формой работы с кадрами, активно применяемой предприятиями, организациями и учреждениями. Объектом аттестации являются работники определенных категорий, состоящие в трудовых отношениях с данным предприятием или организацией. Ее проведение регламентируется рядом официальных документов и соответствующим обеспечением.

В качестве предмета оценки, аттестация включает все три компонента: личностные качества, процесс труда  и результат. 

Аттестация означает определение квалификации, уровня знаний работника, отзыв о его способностях, деловых и иных качествах. Аттестация позволяет руководителю иметь постоянный учет продвижения сотрудника по службе или отсутствия такого продвижения. Она служит фактором понижения в должности лиц, которые могут работать более эффективно на работе, предъявляющей к ним меньше требований. Кроме того, она принимается во внимание при сокращении штатов и увольнениях.

В узком смысле аттестация работника – это проводимая предприятием или организацией в специальной организационно – правовой форме периодическая проверка деловых качеств определенных категорий работников (руководителей, специалистов) в целях постоянного повышения их деловой квалификации, а также улучшения подбора и расстановки кадров.

Основными целями аттестации являются:

1. оказание помощи менеджеру при принятии решения о размере прибавки к вознаграждению на основании заслуг работника;
2. определение пути наиболее эффективного использования работника, например, следует ли его оставить в прежней должности, или перевести, или продвинуть, или понизить в должности, а то и вовсе уволить;
3. выявление необходимости обучения работника на внутрифирменной базе, т.е. тех областей работы, в которых возможна более эффективная работа персонала в процессе его обучения;
4. мотивация работника к более эффективному выполнению им своих должностных обязанностей путем совместного обсуждения результатов его работы, признания его заслуг и предоставления ему возможности обсудить свою работу с руководителем.

С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с  планируемым результатом труда, который представлен в технологических  картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого  из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).

Оценка персонала позволяет  изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т. е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.

На мой взгляд, аттестационная оценка персонала организации (подразделения) — наиболее сложное звено кадровой работы. Она представляет собой специальные формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности.

Аттестационная оценка персонала является основой множества  управленческих действий: внутренних перемещений, увольнений, зачисления в  резерв на более высокую должность, материального и морального поощрения, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля.³

Алгоритм оценки, в  частности, предполагает:

• выявление достижений и проблем работников в истекшем периоде;
• определение их сильных и слабых сторон, а также качеств, влияющих на выполнение служебных обязанностей, и степени их соответствия требованиям должности;
• выдача рекомендаций о преодолении имеющихся расхождений, способах поощрения (наказания), должностных перемещениях, повышении квалификации и развитии.

У каждого человека есть психологическая потребность в  положительной оценке своей деятельности со стороны руководства, коллектива, потребителей. И по-настоящему оценка стимулирует только тогда, когда исходит от всех этих сторон.

Положительные черты  аттестации комиссией связаны с тем, что она является составной частью системы управления персоналом, помогает выявлять существующие проблемы. А также определяет ценность сотрудников с точки зрения не только подразделения, но и организации, а поэтому позволяет более обоснованно принимать решения. Положительной чертой аттестации в организации также является то, что она делает отношения в организации более прозрачными.

Таким образом, аттестация как одна из наиболее широко распространенных персонал-технологий, позволяет руководителям и кадровым службам на основе информации о состоянии кадровых процессов и кадровых отношений в организации, предпринимать необходимые действия по отношению к персоналу. 

Но, в это же время, использование кадровых технологий в системе государственной гражданской  службы предполагает нормативно-правовые основания и границы, необходимые для регламентирования процедуры аттестации, квалификационного экзамена, отбора и подбора кадров во избежание двусмысленности и неформального характера кадровых управленческих решений.

 

1.2. Нормативно-правовые  основы и порядок проведения аттестации в государственном органе.

 

Основным нормативно-правовым документом, регулирующим порядок проведения аттестации государственных гражданских служащих, является Федеральный закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» № 79-ФЗ. Более детально порядок аттестации описан в Положении о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденном Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 110. Действие данного документа распространяется на государственных гражданских служащих РФ, замещающих должности государственной гражданской службы РФ в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта РФ или их аппаратах.⁴

Кроме того, стоит учитывать отраслевые приказы, которые в большей части повторяют положения указанных нормативных правовых актов, но могут содержать некоторые особенности. Во многих министерствах и федеральных агентствах могут быть законодательно установлены и предусмотрены некоторые нюансы, характерные для деятельности государственных служащих определенного органа власти. Например, в Положении о порядке проведения аттестации государственных гражданских служащих Федерального агентства связи установлены уважительные причины неявки гражданского служащего на аттестацию, в то время как федеральными законами такого перечня не предусмотрено.⁵ А в ведомственных приказах Министерства транспорта Российской Федерации установлено, что в случае отказа аттестуемого гражданского служащего от росписи об ознакомлении с аттестационным листом об этом делается соответствующая запись, которая заверяется председателем и секретарем аттестационной комиссии.⁶ Поэтому кадровые работники организаций при подготовке к проведению аттестации должны иметь в виду нормы ведомственных приказов.

Согласно п. 2 Положения целью аттестации является определение соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности. При этом, как указано в ч. 7 ст. 48 Федерального закона № 79-ФЗ, необходимо учитывать соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законом № 79-ФЗ.