Место и роль аттестации в управлении персоналом государственной службы

По результатам аттестации могут быть решены вопросы:

- формирования кадрового состава государственной гражданской службы РФ;

- повышения профессионального  уровня гражданских служащих;

- определения преимущественного  права на замещение должности  гражданской службы при сокращении  должностей гражданской службы  в государственном органе;

- изменения условий  оплаты труда гражданских служащих.

Согласно п. 3 Положения  аттестации не подлежат гражданские  служащие:

- проработавшие в занимаемой  должности гражданской службы  менее одного года;

- достигшие возраста 60 лет;

- беременные женщины;

- находящиеся в отпуске  по беременности и родам и  в отпуске по уходу за ребенком  до достижения им возраста  трех лет. Аттестация указанных  гражданских служащих возможна  не ранее чем через год после  выхода из отпуска;

- замещающие должности  гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", с которыми заключен срочный служебный контракт;

- в течение года  со дня сдачи квалификационного экзамена.

В отношении остальных  категорий гражданских служащих аттестация должна проводиться один раз в три года.⁷ Ранее этого срока может проводиться внеочередная аттестация после принятия представителем нанимателя в лице руководителя государственного органа или представителем этого руководителя, осуществляющим полномочия представителя нанимателя от имени РФ или субъекта РФ в установленном порядке решения:

- о сокращении должностей  гражданской службы в государственном  органе;

- об изменении условий  оплаты труда гражданских служащих.

Кроме того, внеочередная аттестация гражданского служащего  может проводиться по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.⁸ По результатам внеочередной аттестации гражданским служащим, имеющим преимущественное право на замещение должности гражданской службы, могут быть предоставлены для замещения иные должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе, в соответствии с ч. 6 ст. 31 Закона N 79-ФЗ.

Аттестуемый гражданский  служащий обязательно должен быть приглашен на заседание аттестационной комиссии. То есть нельзя провести аттестацию служащего лишь на основании представленных документов. Если гражданский служащий не явился на аттестацию без уважительных причин или отказался от ее прохождения, он привлекается к дисциплинарной ответственности, а аттестация переносится на более поздний срок.

Аттестационная комиссия должна рассмотреть представленные документы и заслушать сообщение аттестуемого гражданского служащего, и при необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности аттестуемого.

После рассмотрения представленных аттестуемым дополнительных сведений о своей профессиональной служебной  деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести  аттестацию на следующее заседание комиссии.

При обсуждении профессиональных и  личностных качеств аттестуемого применительно  к его профессиональной служебной  деятельности необходимо придерживаться принципов объективности и доброжелательности. Кроме того, отмечено, что при оценке профессиональной служебной деятельности гражданского служащего определяются и учитываются:

1. его соответствие квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы;
2. его участие в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач;
3. сложность выполняемой им работы, ее эффективность и результативность;
4. результаты исполнения должностного регламента;
5. профессиональные знания и опыт работы;
6. соблюдение ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством РФ о государственной гражданской службе;
7. организаторские способности, если аттестуют гражданского служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим.

Правомочным считается  заседание комиссии, на котором присутствует не менее двух третей ее членов. Решение  принимается открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии, но в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя. При равенстве голосов гражданский служащий признается соответствующим замещаемой должности гражданской службы. Аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений. Аттестуемый:

-соответствует замещаемой должности гражданской службы;

-соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

-соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

-не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

Во время заседания аттестационной комиссии секретарь ведет протокол, в котором фиксирует ее решения и результаты голосования. Протокол подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

Непосредственно после подведения итогов голосования результаты аттестации сообщаются аттестованному. Они заносятся в аттестационный лист гражданского служащего, который также подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании. С аттестационным листом аттестованного гражданского служащего знакомят под расписку. После этого аттестационный лист и отзыв об исполнении должностных обязанностей за аттестационный период помещают для хранения в личное дело гражданского служащего.

Не позднее чем через семь дней после проведения аттестации ее результаты передаются представителю нанимателя. Далее, в течение одного месяца после аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа или принимается решение представителя нанимателя о том, что гражданский служащий:

- подлежит включению в установленном  порядке в кадровый резерв  для замещения вакантной должности  гражданской службы в порядке  должностного роста;

- направляется на профессиональную  переподготовку или повышение квалификации;

- понижается в должности гражданской  службы.

Если по результатам  проведения аттестации представитель  нанимателя принимает решение о  направлении гражданского служащего  на профессиональную переподготовку или  повышение квалификации или о понижении в должности гражданской службы, а аттестованный отказывается от переподготовки, повышения квалификации или перевода, представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности и уволить его с гражданской службы.

Очень важно также  учитывать, что по истечении одного месяца после проведения аттестации перевод гражданского служащего на другую должность гражданской службы либо увольнение его с гражданской службы по результатам данной аттестации не допускается. Время болезни и ежегодного оплачиваемого отпуска гражданского служащего в указанный срок не засчитывается.

Таким образом, нам стало  известно, что система аттестации государственных служащих строго регламентирована нормативно-правовыми документами. Однако этот факт не предполагает отсутствие проблемных точек в организации процедуры и проведении аттестации государственных служащих.

На мой взгляд, необходимо подробнее рассмотреть особенности  аттестационной оценки персонала в  системе управления персоналом государственной службы, а также роль и место этой кадровой технологии в совокупности приемов, используемых кадровыми службами в органах государственной власти для оценки качеств персонала.

 

 

 

 

Глава 2. Аттестация в системе  управления персоналом государственной  службы.

2.1. Особенности аттестации как персонал-технологии в органах государственной власти, её место и роль в управлении персоналом государственной службы.

 

В системе государственной  гражданской службы развитие кадровых технологий рассматривается как основа совершенствования социальных механизмов управления персоналом. Кадровым технологиям, сочетающим в себе управленческие и социальные функции, отводится роль обеспечения эффективности функционирования организации в целом и реализации ее целей и задач, что, прежде всего, означает действенное исполнение полномочий органов государственной власти и управления. Общее предназначение технологий управления персоналом - активное воздействие на кадровую среду организации с целью ее оптимизации, мобилизации профессиональных ресурсов, их развития и наиболее полного использования, а также совершенствование системы внутриорганизационных отношений, способствование личностному развитию сотрудников организации.

Сегодня в практике управления персоналом государственной гражданской службы применяются различные кадровые технологии, некоторые из которых уже стали привычными, другие же применяются в достаточно ограниченном масштабе. Существенное значение имеет то обстоятельство, что государственная гражданская служба как вид профессиональной деятельности имеет свои особенности, и формирование ее кадрового состава, всего комплекса кадрового обеспечения предполагает специфические задачи применения кадровых технологий.

Продуманная и высокоэффективная  система оценки персонала государственной гражданской службы выполняет ряд важных социальных функций. Она позволяет снижать конфликты в коллективах, способствовать созданию благоприятных социально-психологических отношений между сотрудниками, руководителем и подчиненными; стимулировать работу персонала, рационально использовать силы и возможности сотрудников; устанавливать справедливое соотношение между количеством и качеством труда и денежным содержанием государственного служащего; получать информацию об уровне профессионального развития персонала государственной гражданской службы; наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей и производить сравнение по группам должностей, структурным подразделениям.⁹

К определению понятия  «аттестация государственных служащих»  существует разный подход, который состоит в понимании аттестации через процесс оценки результативности деятельности государственного служащего за определенный промежуток времени, через мероприятие, проводимое в системе государственной службы для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности.¹⁰

Аттестация представляет собой проверку квалификации работника. В ходе аттестации оцениваются знания работника, профессиональные навыки, опыт, качество работы, то есть эффективность трудовой деятельности, достижение поставленных задач и конкретных результатов.

Периодическая аттестация как способ оценки профессиональных качеств работника используется практически во всех сферах деятельности.

Гражданские служащие проходят периодическую аттестацию с целью определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности государственной службы на основе оценки его профессиональных качеств.

В свете обозначенной концепции кадрового усовершенствования органов государственной власти, необходимо отметить, что Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ, утвержденное Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 года № 110, гласит, что аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы РФ, повышению профессионального уровня служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.¹¹

Основу изучения процедуры  аттестации составляет Федеральный  закон РФ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (в  ред. от 11.07.2011) «О государственной гражданской  службе Российской Федерации». Положения данного закона устанавливают основные правила проведения аттестации гражданских служащих, которые получили развитие и конкретизацию в Положении о проведении аттестации от 1 февраля 2005 г. и в соответствующих нормативных правовых актах субъектов РФ.

Нельзя не отметить, что  система аттестации как персонал-технология стимулирует повышение уровня профессионализма персонала в государственных  органах. Профессионал, т.е. человек, владеющий  комплексом специальных знаний и  практических навыков, приобретенных в результате углубленной общей и специальной подготовки и опыта работы, необходим в любом деле. Что касается государственных гражданских служащих, то их профессионализм прежде всего предполагает знание особенностей соответствующей управляемой сферы, т.е. наличие определенного образования. Кроме того, государственный служащий должен обладать знаниями в области теории управления, конституционного, административного и других отраслей права, относящихся к их должностям.