Место и роль аттестации в управлении персоналом государственной службы

Особое значение аттестации состоит в том, что она побуждает персонал работать более эффективно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше и эффективнее. В то же время, аттестация позволяет провести своеобразную диагностику персонала; определить ценность сотрудника не только для подразделения, но и для всей организации; обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации.

Таким образом, технологии управления персоналом государственных гражданских органов, по существу – социально- управленческие технологии, в системе государственной гражданской службы Российской Федерации имеют свои выраженные особенности. Эти особенности связаны с общей спецификой государственной гражданской службы, со специальными требованиями, предъявляемыми к гражданским служащим, – как профессиональными, так и личностными, и т.д. Поэтому первым требованием к таким технологиям управления персоналом в государственных органах можно считать неформальный характер их применения, что является условием повышения управляемости кадров государственных органов (гражданских служащих) и в определенной мере – залогом решения их социальных проблем.

 

2.2. Предложения по совершенствованию системы аттестации государственных гражданских служащих.

 

В целом основная масса ученых и практиков признает, что аттестация - позитивный элемент кадровой работы. К сожалению, анализ материалов о проводимой в субъектах РФ аттестации кадров свидетельствует не только о немалом опыте ее проведения, но и о еще низкой ее эффективности, о формализме проведения, о недостаточной объективности оценок деятельности аттестуемых работников. Сложившаяся система работы в этой области выражает прежде всего интересы администрации и явно недостаточно учитывает интересы сотрудника: не фиксирует его мнение об удовлетворенности своей работой, мотивы, побуждающие к профессиональному росту, служебному продвижению. Крайне слабо учитывается мнение сослуживцев при оценке работника. В ныне действующих нормативных документах главное внимание при аттестации акцентируется на профессионально-деловые качества, и явно ослаблено внимание в оценке социально-психологических и нравственных свойств.

Все это актуализирует  потребность в поиске новых форм проведения аттестации в органах государственной власти. 

Несмотря на то, что все рассматриваемые нормативно-правовые материалы касаются проблем оценки профессионально важных личностно - профессиональных качеств и управленческих способностей, обеспечивающих успешное прохождение государственной службы, ни один документ не содержит каких-либо конкретных сведений о том, каким образом и с использованием какого инструментария следует подходить к данному вопросу. Отсутствие четкого правового понимания данного вопроса является, на наш взгляд, существенной недоработкой существующего законодательства о прохождении государственной службы и организации проведения аттестации государственных служащих.

Необходимо отметить, что существующая нормативно-правовая база не содержит четких критериев соответствия занимаемой должности государственными служащими, отсутствует профессиограмма должностей в системе государственной службы, а также содержание аттестации рабочего места государственного служащего. Между тем, потребность в формировании унифицированных критериев оценки велика. Критерии деловой оценки формируют "модель государственного служащего" - эталон, к которому нужно стремиться, они задают требования, которым должен соответствовать служащий. Именно на основе таких критериев должны приниматься решения о соответствии должности, ротации, необходимости повышения квалификации и т.д. Таким образом, формирование унифицированных критериев деловой оценки является актуальной проблемой, решение которой во многом способствовало бы повышению эффективности аттестации как средства оценки.

Анализ нормативно-правовых основ проведения аттестации госслужащих показал, что действующая система аттестации государственных служащих уже не соответствует современным требованиям, предъявляемым к государственным служащим. На мой взгляд, в них преобладают шаблонные приемы и методы оценки персонала, где деятельностные и личностные качества аттестуемого оцениваются практически по формальным признакам (знания, поведение, лояльность, дисциплинированность). 

В области развития нормативно-правовой базы аттестации, как нам кажется, необходимо разработать и закрепить в нормативном порядке специфику проведения аттестации государственных служащих по категориям «руководителей» и «специалистов». Деятельность данных категорий работников отличается определенной спецификой и, таким образом, предъявляемые личностные и профессиональные требования к данным категориям служащих должны иметь ощутимые различия.

Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к аттестации персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня. В ходе аттестации используются новые методы оценки работы руководителей и государственных служащих, в подходах к которым  используются следующие инновации:

- новые методы рассматривают  рабочую группу в качестве  основной единицы организации,  делают акцент на оценку работника  его коллегами и способность  работать в группе;

- оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов работы всей организации;

- во внимание принимается  не только успешное выполнение  сегодняшних функций, сколько  способность к профессиональному  развитию и освоению новых  профессий и навыков.

В настоящее время управление посредством установки целей рассматривается как необходимый компонент эффективного руководства. Трудно ожидать от работника эффективного труда, пока остаются неясными его конечные результаты или хотя бы не намечены ориентиры, к которым ему необходимо стремиться. Этим определяется то рациональное основание, на котором строится данный способ оценки. Управление посредством установки целей начинается с совместного (сотрудник и его руководитель) определения ключевых целей сотрудника на определенный период (год или шесть месяцев). Таких целей должно быть немного, они должны отражать наиболее важные задачи деятельности сотрудника на следующий период и быть конкретными, измеримыми, достижимыми, но напряженными, значимыми и ориентированными во времени. По истечении аттестационного периода сотрудник и руководитель оценивают выполнение каждой цели, как правило, в процентах, и всего личного плана сотрудника.

Для проведения аттестации многие организации используют сегодня  и индивидуальные планы развития, и личные цели. Первое дает возможность спланировать и оценить профессиональное развитие и рост работника, второе устанавливает конкретные профессиональные задачи и предоставляет инструмент оценки их выполнения.¹²

Одним из путей совершенствования  аттестации является использование помощи консультантов из организаций, оказывающих услуги в области управления персоналом.  

Американские специалисты  по управлению человеческими ресурсами  предлагают подобные схемы исследования персонала с помощью методов  бланковых опросов и исследования способностей и профессиональных склонностей с использованием ассессмент-центров.

Метод  ассессмент-центра - это метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании методик, позволяющих оценить реальные качества работника, квалификацию, психические особенности человека, а также его потенциальные возможности как специалиста. На основании оценки делаются заключения о пригодности человека к данной работе, о его готовности к продвижению по службе, о необходимости проведения индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга.

Очевидно, что для повышения эффективности аттестации государственных служащих назрела необходимость использования новых методов, привлечения специалистов и независимых экспертов, способных оказать помощь в преодолении формального подхода к проведению указанной процедуры.

Таким образом, для проведения аттестации можно использовать несколько  методов оценки работника в различном  сочетании, а также привлекать внешних специалистов. Крайне важным является требование обязательного подведения итогов аттестации и анализа результатов аттестации. Для подведения обобщенных итогов составляются сравнительные таблицы эффективности работников, выделяются группы риска, выделяются группы роста, готовятся рекомендации по использованию данных аттестации. Сочетание целей и задач аттестации и принятия мер по её итогам является обязательным.

Отечественный и мировой  опыт свидетельствует, что одним  из основных условий формирования профессионально успешного персонала (честного, компетентного, дисциплинированного) является неукоснительное соблюдение принципа отбора и продвижения специалистов на основе объективной оценки их профессиональной пригодности.

 

 

Заключение

 

 

Аттестация государственного служащего - это административно-правовая процедура по оценке профессионального соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности, направленная на совершенствование государственной службы и развитие внутреннего потенциала аттестуемого, обязывающая по итогам принять установленные законодательством административно-правовые меры, что способствует эффективному развитию профессионального и личностного потенциала кадров

В современных условиях государственный служащий должен обладать компетентностью в ее различных личностно-профессиональных аспектах, высокоразвитыми морально-психологическими качествами, устойчивостью, ответственностью, дисциплинированностью, высокой степенью нравственности, умением работать в стабильных и чрезвычайных условиях, продуктивно решать более масштабные профессиональные задачи, эффективно осуществлять свои профессиональные функции профессиональной компетентности.

Повышенные профессиональные и личностные требования к государственным  служащим, к качественному исполнению ими порученного круга обязанностей, обусловили необходимость создания системы мер по регулированию трудовых отношений государственных служащих в области регламентации их труда, оценки степени сложности его труда и деловых качеств, уровня квалификации, компетентности и профессионализма. Все эти вопросы могут быть решены в ходе аттестации государственных гражданских служащих.

Но, аттестация госслужащих, несмотря на свое законодательное и правовое закрепление в качестве обязательной нормы для субъектов Российской Федерации, в процессе практической реализации сталкивается с большими трудностями и противоречиями.

Список использованной литературы

 

1. Конституция РФ от 12 декабря 1993г.// Российская газета, 1993, № 237
2. Послание Президента Российской Федерации Федеральному собранию Российской Федерации//Российская газета (федеральный выпуск), № 5038 от 13 ноября 2009 г.
3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".- ч.6. ст. 48.
4. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ».- п. 1 Положения.
5. Приказ Россвязи от 11.08.2008 N 175 "Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации государственных гражданских служащих Федерального агентства связи" (Зарегистрировано в Минюсте РФ 27.08.2008 N 12193)
6. Инновационные технологии в управлении человеческими ресурсами : учеб. пособие для магистр.: Рек. Акад. полит. науки / Л. Г. Швец. - Ростов н/Д: ЮРИФ РАНХиГС, 2012.
7. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник для вузов / В.Р. Веснин. – М.: Проспект , 2008.
8. Свирина И. Кадровые технологии в управлении персоналом государственной службы // Власть. - 2011. - №7.
9. Корнийчук Г.А. Государственные служащие. Особенности регулирования труда. – М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2006.
10. Пыжова Н.Н. Профессиональный отбор и аттестация сотрудников: учеб. – метод. пособие / Н.Н. Пыжова. - Минск: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2007.

 

¹ Послание Президента Российской Федерации Федеральному собранию Российской Федерации//Российская газета (федеральный выпуск), № 5038 от 13 ноября 2009 г.

²  Инновационные технологии в управлении человеческими ресурсами : учеб. пособие для магистр.: Рек. Акад. полит. науки / Л. Г. Швец. - Ростов н/Д: ЮРИФ РАНХиГС, 2012. – с.48.

³ Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник для вузов / В.Р. Веснин. – М.: Проспект , 2008. – с. 344.

⁴ См.: Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ».- п. 1 Положения.

⁵ См.: Приказ Россвязи от 11.08.2008 N 175 "Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации государственных гражданских служащих Федерального агентства связи" (Зарегистрировано в Минюсте РФ 27.08.2008 N 12193)

⁶ Приказ Минтранса РФ от 13.04.2009 N 58 (ред. от 31.10.2012 с изменениями, вступившими в силу с 01.01.2013) " Об утверждении Порядка проведения аттестации и сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Министерства транспорта Российской Федерации и заместителями руководителей федеральных служб и федеральных агентств, находящихся в его ведении"

⁷ См.: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".- ч.4 ст. 48.

⁸ См.: Там же.- ч.6. ст. 48.

⁹ Свирина И. Кадровые технологии в управлении персоналом государственной службы // Власть. - 2011. - №7.- с. 125.

¹⁰ Корнийчук Г.А. Государственные служащие. Особенности регулирования труда. – М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2006. – с. 104.

¹¹ См.: Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ»

¹² Пыжова Н.Н. Профессиональный отбор и аттестация сотрудников: учеб. – метод. пособие / Н.Н. Пыжова. - Минск: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2007. – с. 122.

 

г. Ростов-на-Дону

2013 г.