Место и роль службы по управлению персоналом в общей системе организационной структуры

Разработку и внедрение  предложенной системы поручить управлению проектирования систем менеджмента персонала. Специалисты этого управления знакомы со спецификой данного направления и сроки разработки будут минимальны. В дальнейшем, разработанную систему можно будет предложить своим клиентам, что позволит окупить затраты и, возможно, принесет прибыль.

Организация обучения и  повышение квалификации сотрудников  как одна из функций службы управления персоналом.

Сегодня, когда развитие IT-технологий несколько замедлило  шаг, организации не столько гонятся за новинками, сколько стараются отобрать лучшие технологии. Подход к обучению и поддержке персонала, к менеджменту стал более гибким и творческим.

Все больше внимания уделяется  развитию среды, которая стимулировала  бы креативность работников, получению максимальной отдачи от таких технологий, как, например, интернет. При этом меняется и стиль управления организациями – а вместе с ним и подход к обучению менеджеров.

Если сотрудникам необходимо обеспечить оптимальную рабочую  среду, без таких навыков как тайм-менеджмент или управление стрессом, не обойтись. В результате в последние пять лет все больше внимания уделяется личным качествам и индивидуальному планированию.

Часто бывает, что сотрудники, блестяще работающие в своей стране и на родном языке, плохо приживаются в многонациональной команде без соответствующей подготовки.

Если раньше от IT-специалистов требовались только познания в области  технологий, то теперь – для выхода на глобальный рынок - им необходимо развивать навыки общения и управления людьми. Даже если в организации работают лучшие в мире специалисты в области технологий, их ценность значительно падает при отсутствии таких способностей.

Получать новые знания сегодня можно где угодно. К  услугам предприятий – вузы и бизнес-школы, тренинговые компании, консультанты и внутренние тренеры. Но есть еще один важный источник информации – сами сотрудники, и этот капитал не стоит недооценивать. Многие компании уже берут на вооружение принцип перекрестного обучения, когда в роли преподавателя выступает непрофессиональный лектор – коллега или руководитель.

Как и любой метод  передачи знаний, перекрестное обучение имеет свои плюсы и минусы. Минусы очевидны: непрофессиональным лекторам часто не хватает преподавательских навыков, а также времени на проведение тренингов. Но плюсов, пожалуй, больше. Работник предприятия передает коллегам знания, полученные на внешнем тренинге, или собственный уникальный опыт. Можно считать большим преимуществом то, что в этом случае аудитория получает секрет вполне конкретного успеха, такое обучение сплачивает коллектив. Кроме того, работник, читающий лекции видит, какие результаты приносят его усилия.

Плюсом перекрестного  обучения является и то, что его  можно организовать практически  в любой компании и передавать любую полезную информацию.

Наконец, взаимное обучение – это неиссякаемый источник новых  идей. Например, сотрудники одного маркетингового агентства собираются раз в неделю и специально рассказывают друг другу, что нового узнали, прочитали, какой интересный фильм посмотрели. Это обсуждение наводит людей на новые креативные идеи и в дальнейшем используется в работе с клиентами. Так при грамотной организации перекрестное обучение может стать первым шагом на пути формирования в компании системы управления знаниями.

Для стимулирования работников к повышению своей квалификации и изучению иностранных языков, службе управления персоналом разработать и провести следующие мероприятия:

1. Разработать положение о дифференцированной системе материального вознаграждения по степени владения иностранным языком.
2. Организовать среди желающих группы по изучению иностранных языков на рабочем месте с выездом преподавателя.
3. Внедрить практику регулярного проведения внутренних семинаров по обмену опытом.
4. Разработать систему материального вознаграждения за проведение семинаров по обмену опытом.

Экономический эффект. Стимулируя персонал к изучению иностранных  языков, организация получает ресурс знаний, необходимый для выхода на новые рынки сбыта. И в первую очередь на международный рынок  программного обеспечения. Как результат – новые, выгодные контракты и расширение бизнеса.

С помощью перекрестного  обучения компания может решить несколько  стратегических задач.

Во-первых, в ряде случаев  это вообще единственный способ донести  до персонала профессиональные знания. Сейчас на рынке нет дефицита тренеров по продажам, но найти преподавателя по узкопрофильным дисциплинам, когда речь идет о специфической продукции в области информационных технологий, крайне трудно.

Во-вторых, перекрестное обучение позволяет существенно сэкономить средства на обучение. Традиционная практика – послать на курсы или семинар одного человека, который потом делится знаниями со всеми остальными.

Перекрестное обучение не только экономит бюджет.

Во многих компаниях, в первую очередь иностранных, перекрестное обучение стало частью корпоративной культуры. Компания Microsoft вполне может обеспечить тренинг каждому сотруднику, но она возводит перекрестное обучение в ранг корпоративной религии. В любой компании существует система ценностей, и перекрестное обучение облегчает внедрение этих понятий в сознание сотрудника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Работа, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом.

Рассмотрены общие принципы управления персоналом организации  в современном обществе. Определены общие проблемы, возникающие перед руководством организации, а также пути их решения, предложены рекомендации по совершенствованию работы службы управления персонала.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами  показал, что за исследуемый период численность работающих в организации увеличивалась в среднем, на 2,5 процента в год. Динамика уровня квалификации специалистов показывает постепенное повышение квалификации, что говорит о возможности профессионального роста для молодых специалистов.

Проанализировав структуру  и качество обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами в динамике за три года, можно сделать общий вывод в слабой работе службы управления персоналом с молодыми специалистами.

Полученный результат  был вполне предсказуем, так как  среди работников службы нет квалифицированного специалиста по управлению персоналом, а штатные работники полностью загружены выполнением своих служебных полномочий.

В целях совершенствования  работы службы управления персоналом, было предложено следующее:

Разработать и внедрить автоматизированную систему управления персоналом. Это позволит существенно сократить время, затрачиваемое работниками службы управления персоналом на ввод и обработку информации по учету персонала и уделить больше внимания работе с самим персоналом.

Разработать пакет мер  по стимулированию персонала к изучению иностранных языков, а также организовать на регулярной основе проведение внутренних семинаров по обмену опытом. Это позволит получить ресурс знаний, необходимый для выхода на новые рынки сбыта. Как результат – новые, выгодные контракты и расширение бизнеса.

Провести качественный анализ использования рабочего времени сотрудниками организации. Ознакомить руководителей всех уровней с результатами проведенного анализа.

Выполнение приведенных  выше рекомендаций позволит качественно  улучшить работу службы управления персоналом, а также принесет ощутимую экономическую выгоду предприятию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников и литературы.

1. Ионова А.Ф., Селезнева Н.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации. – М.: Изд-во «Бухгалтерский учет», 2009.
2. Гиляровская Л.Т., Лысенко Д.В., Ендовицкий Д.А. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009.
3. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Бизнес-школа, 2009.
4. Беляцкий Н.П. Управление человеческими ресурсами. – М.: Издательство ФУАинформ, 2009.
5. Исанова, С.В. Мотивация на 100%. М.:Альпина Бизнес Букс, 2008. – 288 с.
6. Кирьянов, А.П. Построение системы управления персоналом в условиях длительного кризиса // Управление персоналом - 2008. - №23
7. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. – М.: Издательство Речь, 2008.
8. Корнелиус Н. HR менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика / Пер. с англ. – Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007.
9. Друкер П. Ф. Управление, нацеленное на результаты. Пер. с англ. - М.: Технологическая школа бизнеса, 2007.
10. Грехем Х. Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: Издательство Речь, 2008.
11. Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. - М.: Рос. экон. акад., 2007.
12. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. С англ. Под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2007.
13. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. - М.: МНИИПУ, 2007.
14. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление Персоналом: Оценка эффективности. - М.: «Экзамен», 2007.
15. Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2007.
16. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Норма – ИНФРА –М, 2007
17. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2008.
18. Журавлев П. В., Куланов М. Л., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. - Екатеринбург: Деловая книга, 2008.
19. Устав предприятия ООО “Кубань-автоматизация”