Методы и принципы управления предприятиями ресторанно – гостиничного бизнеса

1.  
   Социальные, к которым относятся социальное нормирование (правила внутреннего распорядка, внутрифирменного этикета и т.д.); социальное стимулирование коллектива и отдельных работников; социальное регулирование (договоры, взаимные обязательства, системы отбора, удовлетворение социальных потребностей) и др.
2.  
   Психологические – используются в целях гармонизации отношений между сотрудниками гостиницы и установления наиболее благоприятного психологического климата; к ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения работников.

 
Генеральный директор ставит своей  целью создание единой команды. 
 
Только при наличии сплоченного коллектива возможно достижение поставленных экономических задач. 
 
Известно, что гостиничный бизнес характеризуется текучестью кадров, недостатком высококвалифицированных кадров. Данный аспект находит свое отражение на качестве оказываемых услуг и на прибыли гостиницы, как экономическом результате деятельности. 
 
Генеральный директор «Ark-hotel» считает эффективную кадровую политику основой дальнейшего развития предприятия. 
 
Подбор персонала, его мотивация, организация работы, является ключом к качеству оказываемых услуг.  
 
Все работники гостиницы проходят раз в год курсы повышения квалификации, на предприятии предусмотрен карьерный рост для сотрудников, руководитель отдает предпочтение внутреннему отбору персонала. 
 
Рассматривая социальное стимулирование стоит отметить что руководством гостиницы предусмотрена медицинская страховка сотрудникам. Также бесплатные путевки детям сотрудников в спортивные лагеря. 
 
В связи с тем, что гостиница небольшая, общее количество работников – 23 человека, это позволяет генеральному директору находить индивидуальный подход к каждому работнику, выявлять потребности, мотивы к трудовой деятельности, моральные и психологические особенности отдельных исполнителей прогнозировать поведение каждого сотрудника в нужном для коллектива направлении и таким образом осуществлять управляющее воздействие, формировать здоровые межличностные отношения, организационную культуру в целом. 
 
Характер организационной культуры проявляется через систему отношений: 1) отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности; 2) отношение работников к предприятию; 3) функциональные и межличностные отношения сотрудников. Позитивная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития, а также ценность предприятия как условия реализации саморазвития. 
 
Руководством организуются корпоративные мероприятия, совместный досуг( различные экскурсии, отдых на природе и др.) способствующие объединению и сотрудников. 
 
Результатом применения социально психологических методов является:

1.  
   Восприятие сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития.

 
3. Ориентация сотрудника на поиск,  разработку, выбор и воплощение  наиболее оптимальных способов  осуществления своей деятельности. У работников формируется ощущение  ответственности за качество  услуг и порождает заинтересованность  в их повышении. Трудовая деятельность  любого вида приобретает творческий  характер, что создает общую атмосферу  увлеченности своей работой. 
 
4. Профессионально-трудовая деятельность позитивно влияет на личностное развитие. 
 
5. Ощущение взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе. 
 
 
^ ГЛАВА3.Влияние реализации методов управления на производительность труда«Ark-hotel» 
 
 
Рассмотрим влияние использования методов рассмотренных выше на эффективность использования трудовых ресурсов. Для анализа используем информацию управленческого учета. 
 
 
^ Анализ производительности труда сотрудников

Снижение расходов на оплату труда достигается при  выполнении следующих условий. Тпр_О>Тпр_фзп, Тпр_пт>Тпр_З/п, где

^

Тпр_О - темп прироста оборота , %;

Тпр_фзп - темп прироста фонда заработной платы, %;

Тпр_пт - темп прироста производительности труда, %;

^

Тпр_З/п - темп прироста средней заработной платы, %.

 
Оценивая полученные результаты получим следующее: 29,25> 11,5; 12,4 > 11,5  
 
Темп роста товарооборота выше темпа роста фонда заработной платы, а темп роста производительности труда больше темпа роста средней заработной платы, что говорит об эффективном использовании трудовых ресурсов.

Как видим, из рассчитанных данных таблицы рост товарооборота  гостиницы в 2008 году по сравнению  с 2007 годом составил 29,25%. Растущий товарооборот потребовал привлечения дополнительных трудовых ресурсов, среднесписочная  численность работников возросла на 15%, при этом производительность труда  выросла на 12,4%, а рост фонда заработной платы составил 11,5%, при этом произошло  снижение уровня фонда заработной платы  на -11,57%

 
 
Рассчитаем относительный уровень, экономию фонда заработной платы: 
 
ОЭ(ОП)=(УФЗП отч-УФЗПб)× Тотч:100 (2.2.6),где 
 
УФЗП отч- уровень фонда заработной платы отчетного года 
 
УФЗПб- уровень фонда заработной платы базисного года 
 
Тотч- товарооборот отчетного года 
 
ОЭ(ОП)= (9,7-10,97) ×63275970: 100=-803604,81 руб составила экономия фонда заработной платы . 
 
Рассчитанные данные позволяют сделать вывод об эффективности применения методов управления. Основной акцент руководством делается на экономические и социально-психологические методы. Что находит свое отражение на росте выручки и производительности труда сотрудников. Мы можем также отметить отсутствие текучки кадров. Что тоже является положительным моментом и свидетельствует об эффективной кадровой политике проводимой руководством. 
 
Заключение 
 
Гостиничный бизнес в силу своей принадлежности к сфере услуг имеет ряд особенностей, который распространяются и на систему управления. Эти особенности связаны, прежде всего, с необходимостью прямого контакта с клиентом, с удовлетворением индивидуальных потребностей каждого потребителя услуг. Поэтому крайне важно на предприятии гостиничного бизнеса грамотно подобрать совокупность методов управления, которая бы обеспечила наиболее эффективную деятельность предприятия.  
 
Основной вывод по курсовой работе можно сформулировать следующим образом: в сфере гостиничного бизнеса целесообразно совмещать разные методы управления.  
 
Приняв за основу экономический метод, можно добиться материальной заинтересованности людей в качественной работе, что играет колоссальную роль в современных условиях. Но любой системой нужно управлять, поэтому на предприятии не обойтись без административного вмешательства, что и обосновывает необходимость использования при управлении гостиничным предприятием административных методов. 
 
В то же время в сфере услуг огромную роль играют взаимоотношения в коллективе; важно создать приятную атмосферу, обеспечить все условия для качественной бесперебойной работы. А для этого, в свою очередь, широко используются социально-психологические методы управления предприятием.  
 
Таким образом, для наиболее эффективной работы предприятия административные и социально-психологические методы используются как приложение к основным используемым – экономическим методам управления. 
 
Важнейшие особенности современного управления гостиничным предприятием – особый подход к человеческим ресурсам как к основному стратегическому фактору. 
 
Генеральный директор «Ark-hotel» эффективно сочетает методы управления о чем свидетельствуют темпы роста выручки, производительности труда работников. 
 
 
Список литературы: 

1.  
   Александров Г.И. Менеджмент в сфере услуг// ВНИИНТПИ: экспресс-информ. - 2005. - №3, С.145-168
2.  
   Боголюбов В.С. Финансовый менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве/ В.С. Боголюбов. - М.: "Дело", 2002. - 253с.
3.  
   Браймер К. Основы управления предприятиями и организациями индустрии гостеприимства// Alma mater: Вестник высшей школы. - 2005. - №6. - С. 40-47
4.  
   Елисеева Т.И. Организация и менеджмант гостиничного хозяйства/ Т.И. Елисеева. - М.: "Экономика", 2000. - 235с.

 
5. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учебник/Н.И. .Кабушкин, Г.А. Бондаренко.-3-е изд., перераб. И доп.-Мн.: Новое издание,2002.-368с. 
 
6.Папирян Г.А. Международные экономические отношения: Экономика туризма.-М.:Финансы и статистика, 1998.-208с