ВВЕДЕНИЕ
В последнее время все больше
внимания уделяется деловой оценке персонала
как при приеме на работу, так и в процессе
ее выполнения – это вызвано с такой потребностью,
как обеспечение более качественных результатов
деятельности организации. Персонал является мотором
любой организации, и ошибки при работе
с персоналом – особенно когда речь идет
о руководящих должностях – обходятся
слишком дорого.
Как показывают исследования,
регулярная и систематическая оценка
персонала положительно сказывается на
мотивации сотрудников, их профессиональном
развитии и росте. Одновременно результаты
оценки являются важным элементом управления
человеческими ресурсами, поскольку предоставляют
возможность принимать обоснованные решения
в отношении вознаграждения, продвижения,
увольнения сотрудников, их обучения и
развития. Процедуры оценки персонала
являются базовыми для многих конкретных
аспектов кадровой работы. В частности:
при приеме на работу, при продвижении,
при обучении, при реорганизации, поощрении,
сокращении и увольнении. Оценка и аттестация
персонала тесно связана практически
со всеми основными направлениями работы
в сфере управления персоналом.
Также недостаточное внимание уделяется
квалификации и мотивации работников,
вопросам управления персоналом в целом.
В этом случае, как правило, - высокая текучесть
кадров. Считается, что при необходимости
увеличить объем производства можно свободно
нанять дополнительный персонал, не задумываясь
о том, что такой подход скорее всего негативно
отразится на качестве продукции, а значит,
и на ее конкурентоспособности. Весьма
спокойное отношение к текучести кадров
происходит от уверенности в том, что незаменимых
людей не бывает. Отсюда и ограниченные
инвестиции в человеческий капитал. Зачем
тратить усилия и средства на развитие
кадрового потенциала, готовить квалифицированные
кадры с институтской скамьи, когда можно
набрать нужных работников со стороны?
Решающее слово при назначении на должность
принадлежит непосредственно руководителям,
решение принимается ими самостоятельно,
без экспертного заключения или даже согласования
с кадровой службой.
Цель курсовой работы- на основе полученных теоретических
знаний изучить методы оценки персонала
на примере конкретной организации.
Основные
задачи:
1)Изучить теоретические
основы оценки персонала.
2)Ознакомиться с
деятельностью организации.
3)Проанализировать
используемую в организации кадровую
политику.
4)Разработать предложения
по совершенствованию кадровой
технологии.
Объектом
курсовой работы являются методы оценки
персонала в конкретной организации ,в
данном случаи ООО «Жемчужина».
Предмет работы – конкретные методики оценки
персонала ООО «Жемчужина»
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие и сущность.
Не секрет, что часто в компаниях
к вопросам подбора людей и принятию кадровых
решений относятся, не так серьезно, как
в покупке офисной техники, парка автомобилей
или оборудования. В успешных инновационных
компаниях вопросу оценки инновационного
потенциала уделяют первоочередное внимание.
В них понимают, что правильный поиск,
развитие и удерживать талантливых людей,
это задача руководителя и требует особых
лидерских и управленческих компетенций.
Оценка персонала – представляет
собой процедуру, проводимую с целью выявления
степени соответствия личных качеств
работника, количественных и качественных
результатов его деятельности определенным
требованиям, предъявляемыми обязанностями, характером
и содержанием труда, а также требованиям,
обусловленным эффективной организацией
производства, использованием наиболее
рациональных методов работы, технических
средств и т. д.
Задачи оценки:
•оценка
потенциальных возможностей работника;
•оценка
профессиональной компетенции;
•оценка
возможностей реализации потенций;
•оценка соответствия процесса выполнения
работы запланированному;
• стимулирование работника
• оценка соответствия результатов труда
нормативным требованиям,
запланированным показателям, поставленным
целям;
Оценка работы персонала
призвана дать ответ на вопрос о том, насколько
эффективным является труд работников
в организации. Для этого прежде всего
необходимо определить понятие эффективности.
Под эффективностью понимается соответствие
того, что делает работник, целям организации
и установленным целям; выполнение работы
наиболее рациональными и экономичными
методами и наиболее полное использование
возможностей (способностей, знаний, умений)
работника.
Инновационный подход
к оценке работы персонала исходит из
того, что мало измерить конечные рабочие
результаты, следует также определить
и то, в какой мере работник проявляет
такие качества и демонстрирует такое
рабочее поведение, которые являются условием
эффективной работы. Поскольку оценка
работы нацелена на последующие корректирующие
меры, то при комплексном подходе объектом
анализа становятся и те факторы, которые
оказывают прямое или косвенное воздействие
на труд персонала.
Оценка работы персонала
призвана содействовать лучшему использованию
человеческих ресурсов организации за
счет тесной увязки задач, решаемых в ходе
оценки, с другими направлениями работы
с персоналом, в первую очередь, со следующими
направлениями:
1)анализ работы, определение
требований работы;
2)обучение и развитие
персонала;
3)поиск и отбор новых
работников;
4)развитие работников
и планирование их карьеры;
5)система стимулирования
труда;
6)формирование кадрового
резерва и работа с ним.
Результаты оценки
работы персонала могут быть также использованы
в целях кадрового планирования, помогая выяснить,
насколько квалификация, знания и опыт
работников соответствуют настоящим и
будущим потребностям организации.
1.2 Теоретические
подходы к изучению данной проблемы.
Оценка персонала позволяет
определить место работника в организационной
структуре, разработать программу его
развития, установить критерии и размер
оплаты труда, выявить удовлетворенность
сотрудника своей работой. Она проводится
при отборе кандидатов на вакантные должности
и аттестации персонала, которую рекомендуется
проводить не реже одного раза в год. В
первом случае предусматриваются предварительное
собеседование, анализ анкетных данных,
наведение справок о кандидате, проверочные
испытания, тестирование, медицинское
освидетельствование, основное собеседование,
подготовка экспертного заключения. Во
втором - предварительная оценка сотрудника
его внешним окружением, обобщение руководителем
подразделения полученных данных, беседа
с подчиненным, подготовка экспертного
заключения и передача его в службу управления
персоналом.
Существует огромное
количество различных классификаций методов
оценки, перечислить которые не представляется
возможным и, возможно, не столь уж необходимо.
Поэтому остановлюсь
на том, что лишь перечислю наиболее распространенные
в современной практике методы оценки
персонала, к которым относятся следующие.
Изучение биографии,
где основными аспектами анализа выступают:
- семейные отношения;
- характер образования;
- физическое развитие;
- главные потребности
и интересы;
- особенности интеллекта;
Экспертные оценки
с целью определения способностей и личностных
качеств менеджера или кандидата на выдвижение.
Они проводятся на основе обработки специальных
анкет, которые заполняют на оцениваемого
вышестоящие руководители, подчиненные
и он сам (трехсторонняя оценка кадров).
Обычно форма-анкета содержит такие данные:
- способности (выявление
профессиональных качеств, необходимых
для выполнения главных функций управления:
способности принимать решения, планировать,
организовывать людей, контролировать
деятельность подчиненных);
- опыт работы (соответствие
или несоответствие занимаемой должности);
- качество профессиональной
деятельности (устремленность в будущее,
план должностного продвижения);
- развитие (для оценки
черт характера и их совершенствования).
Метод анкетирования.
Включает набор вопросов или описаний
поведения работника. Оценщик проставляет
отметку напротив описания той черты характера,
которая, по его мнению, присуща работнику,
в противном случае оставляет пустое место.
Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты
данного работника.
Тестирование. Для
оценки работника могут быть применены
и различные тесты. По своему содержанию
они разделяются на три группы:
- квалификационные,
позволяющие определить степень квалификации
работника;
- психологические, дающие
возможность оценить личностные качества
работника;
- физиологические, выявляющие
физиологические особенности человека.
Положительные стороны
тестовой оценки в том, что она позволяет
получить количественную характеристику
по большинству критериев оценки, и возможна
компьютерная обработка результатов.
Однако, оценивая потенциальные возможности
работника, тесты не учитывают, как эти
способности проявляются на практике.
Метод сравнения по
парам. В этом методе сравнивается в группе
оцениваемых специалистов, находящихся
в одной должности, каждый с каждым, после
чего подсчитывается количество раз, когда
оцениваемый оказывался лучшим в своей
паре. На основе полученных результатов
строится общий рейтинг по группе.
Рейтинг или метод
сравнения. Это метод шкалирования личных
качеств работника. Важнейший компонент
данного вида оценки — список задач, которые
должен выполнять оцениваемый сотрудник.
После составления этого списка (он может
быть взят и из должностных инструкций)
происходит изучение деятельности с учетом
времени, затрачиваемого сотрудником
на принятие решений, способов выполнения
поставленных задач.
Метод независимых
судей. Независимые члены комиссии — 6—7
человек — задают оцениваемому работнику
разнообразные вопросы. Процедура напоминает
перекрестный допрос. Правильность ответов
заносится в предварительно составленный
бланк: «+» в случае правильного ответа
и «-» — в случае неправильного ответа.
По завершении процедуры выдается заключение.
Метод деловых игр. Оценка персонала
осуществляется в рамках специально разработанных
имитационных и развивающих деловых игр.
К оценке привлекаются как сами участники
деловых игр, так и эксперты-наблюдатели.
Оценивающие деловые игры проводятся,
как правило, на результат, что позволяет
оценить готовность персонала к решению
текущих и будущих задач, а также индивидуальный
вклад каждого участника игры. Этот метод
оценки может использоваться для определения
эффективности командной работы персонала.
Также существует 4
метода комплексной оценки, которые включают
в свой состав ряд более простых методов
и в настоящее время получили большое
распространение на практике.
Аттестация, как способ оценки
персонала
Аттестация — это право администрации
компании, которое может быть реализовано
в отношении всех или отдельных категорий
сотрудников. Могут исключаться из оценки
работники, проработавшие менее одного
года, беременные женщины или имеющие
детей до трех лет, представители топ-менеджмента.
Проводится аттестация один, два или
три раза в год. Может быть по решению администрации
очередной или внеочередной.
Аттестация оценивает квалификацию,
результаты труда (оценочный лист или
по рекомендации от руководителя), уровень
знаний и практические навыки (в форме
стандартного экзамена), деловые и личностные
качества.
Критерий оценки — профессиональный
стандарт специальностей и должностей.
Создается аттестационная комиссия из
представителей среднего звена, работников
кадровых служб, членов профсоюза. Количество
определяется обычно нечетным числом
участников в количестве от 5 до 11. Комиссия
в присутствии работника рассматривает
все данные и выносит решение о дальнейшей
судьбе сотрудника в организации.