Центр оценки
Суть этого способа состоит в том, чтобы
создать задания, которые моделируют основные
моменты деятельности сотрудника, выполняя
которые он смог бы проявить свои профессиональные
качества. Уровень выраженности этих качеств
оценивается специалистами, которые делают
выводы о степени пригодности этого сотрудника
к данному виду деятельности, служебному
повышению или необходимости индивидуальных
консультаций с психологом.
Каждого сотрудника оценивают несколько
наблюдателей из той же организации и
приглашенных специалистов. Это дает возможность
свести к минимуму риск необъективной
оценки.
Чтобы достичь большей объективности
в оценке, “наблюдение” и “оценка” проводятся
в разное время;
Создается оценочная система, которая
направлена на выявление потенциала работника;
Для заданий процедуры Центра оценки,
как правило, предусматривается несколько
критериев (обычно не менее 25). Среди них:
поведенческая гибкость, способность
усваивать знания, умение делать обобщения,
коммуникабельность, самооценка, способность
творчески мыслить, энергичность, качества
лидера и организаторские способности.
При этом каждый из этих критериев оценивается
в нескольких заданиях.
Оценка 360
Оценка 360 – это популярный способ оценки
персонала с привлечением самых разных
экспертных групп, в которые могут входить
руководители разных уровней, коллеги,
подчиненные, независимые эксперты со
стороны. Также принимается во внимание
самооценка работника.
Такой способ оценки значительно снижает
субъективность ее результатов. Недостатком
этого способа является его высокая трудоемкость.
Массовая оценка этим способом возможна
только в том случае, если имеется возможность
автоматизировать весь процесс.
Всесторонняя оценка 360 работников организации
позволяет получить цельную картину морального
состояния персонала и оценить личные
качества каждого работника в отдельности.
МВО((Management By Objectives, управление по целям)
Заключается в совместной постановке
задач руководителем и сотрудником и оценке
результатов их выполнения по прошествии
отчетного периода (обычно конец финансового
года).
Оценка затрагивает все категории и должности
компании.
1) Составляется список задач:
а) менеджер сам ставит задачи,
а потом доводит их до сотрудников.
Затем происходит корректировка
с учетом предложений сотрудника;
б) менеджер и сотрудник ставят
задачи независимо друг от
друга, а потом на собеседовании
согласовывают их.
2) Определяются критерии выполнения
задач (коэффициент, вес в процентах
от общего успеха для каждой
задачи) в соответствии со стратегией
компании.
3) Определяется успешность выполнения
задачи. Приоритетным считается
мнение руководителя или к
решению привлекают вышестоящего
руководителя.
4) Намечаются меры по улучшению
качества работы.
После проведения оценки
необходимо корректно оформить документы
на каждого сотрудника и сделать грамотный,
объективный анализ индивидуальных и
общих результатов (безусловно, самый
лучший вариант, если это сделает независимый
эксперт).
Глава 2. Инновационные подходы
к оценке персонала на примере ООО «Жемчужина»
2.1 Характеристика
деятельности организации .
«Жемчужина» - первый в Саратове
отель высокого класса. Отель находимся
в историческом центре города, на Соборной
площади, из окон отеля открывается красивый
вид на Волгу, рядом расположен старейший
городской парк – «Липки». Кроме того,
в пределах 15-20-ти минут ходьбы от отеля
расположены здания правительства, мэрии,
множество торговых и бизнес центров.
Несомненным плюсом является удобная
транспортная развязка в любую часть города.
Каждый номер гостиницы – совокупность
кропотливого труда дизайнеров, высококлассных
строителей и специалистов по отделке.
Вне зависимости от типа номера – стандартный
одноместный, 1 или 2х местный люкс, или
VIP апартаменты –посетители всегда смогут
насладиться по-настоящему домашним комфортом
и прекрасно отдохнуть. Утром же ждет горячий
вкусный завтрак, который включен в стоимость
проживания.
Телефон, телевизор, скоростной
интернет, кондиционер – все это услугам
клиента. В гостинице всегда можно отправить
факс, заказать авиа- и железнодорожные
билеты. На территории отеля, также имеется
своя автостоянка, который можно воспользоваться.
Гурманы и просто любители вкусно
поесть обязательно оценят ресторан и
кофейню отеля. Просторный и светлый интерьер,
великолепная кухня, обслуживание на высочайшем
уровне.
Кроме вышеперечисленного,
самый важный плюс «Жемчужины» - это отзывчивые
и вежливые сотрудники, которые всегда
смогут помочь в решении любых проблем,
с которыми сталкиваются иностранцы и
иногородние.
Схема
организационной структуры ООО «Жемчужина»
Главная функция гостиничного
предприятия - предоставление временного
жилья всем путешествующим. Причем жилья
достаточно комфортного и сравнительно
недорогого, оптимально сочетающего цену
и качество.
Не существует идеальной и единой
модели менеджмента. Но все решения, обусловленные
необходимостью удовлетворения потребностей
клиентов, опираются на строго зафиксированную
управленческую иерархию.
Организационная структура
предприятия
– это форма разделения труда, закрепляющая
определенные функции управления за структурными
подразделениями различного уровня иерархии.
В данной организации линейно-функциональная
структура.
Линейно-функциональные организационные
структуры управления наиболее эффективны
в стабильной среде, рассчитаны на использование
действующих технологий, содействуют
эффективному выполнению стандартизированных
эксплуатационных мероприятий, ориентированы
на ценовую конкуренцию. Они наиболее
эффективны там, где аппарат управления
выполняет рутинные, часто повторяющиеся
и редко меняющиеся задачи и функции.
Линейно-функциональные
организационные структуры управления
обладают достоинствами как линейных,
так и функциональных.
Преимущества:
четкая система взаимных связей
функций и подразделений;
четкая система единоначалия
– один руководитель сосредотачивает
в своих руках руководство всей совокупностью
процессов, имеющих общую цель;
ясно выраженная ответственность;
быстрая реакция исполнительных
подразделений на прямые указания вышестоящих.
Недостатки:
отсутствие звеньев, занимающихся
вопросами стратегического планирования;
в работе руководителей практически всех
уровней оперативные проблемы («текучка»)
доминирует над стратегическими;
тенденция к волоките и перекладыванию
ответственности при решении проблем,
требующих участия нескольких подразделений;
малая гибкость и приспособляемость
к изменению ситуации;
критерии эффективности и качества
работы подразделений и организации в
целом – разные;
Таблица 1
Кадровая служба
или служба управления персонала
Кадровая служба или служба
управления персонала является функционально
вспомогательным подразделением гостиницы,
потому что ее сотрудники участвуют в
создании гостиничного продукта не прямо,
а косвенно. Как правило, ее сотрудники
выступают в роли экспертных советников
линейных руководителей при решении кадровых
вопросов. В последнее время расширяются
функции кадровых служб, работники этих
подразделений становятся ответственными
не только за подбор и найм работников,
но и за повышение эффективности работы
и творческой отдачи от каждого из них.
Так основные функции работников
службы управления персонала являются:
- формирование кадров организации
(планирование, отбор и найм, анализ текучести);
- обучение работников (ориентация,
переподготовка, аттестация, организация
продвижения по службе);
- совершенствование организации
труда, создание безопасных условий труда;
- стимулирование производственной,
творческой отдачи, активности персонала;
- разработка и реализация программы
развития кадров гостиницы.
2.2
Анализ кадрового состава организации.
Анализ кадрового
состава предполагает
периодическое и целенаправленное изучение
работников по характеристикам пола, возраста,
образования, стажу работы и другим социально-демографическим
признакам.
По гендерному
признаку:
Диаграмма
1
Диаграмма 2
Диаграмма 3
Исходя из данных диаграмм, ясно, что
представительниц женского пола, больше
чем мужского. Связанно это с тем что женщины
в основном занимают такие должности как,
горничная, прачка, портье, официанты,
кассиры, повара.
Соответственно мужчины занимают
такие должности как, руководитель
(хотя такие есть и женщины),
охрана,бармены и другие.
По возрастному
признаку:
Диаграмма
4
Диаграмма 5
Диаграмма 6
Согласно составленным диаграммам,видим
то что с каждым годом возрастной состав
особо не менялся. В осном половину сотрудников
отеля ,составляют молодые люди в возрасте
от 30 до 40 лет .
По уровню
образования :
Диаграмма
7
Диаграмма 8
Диаграмма 9
Исходя из данных диаграмм мы видим, как
уровень образованности сотрудников гостиницы
«Жемчужина» с каждым годом растёт. На 2012год
57 % сотрудников гостиницы имеют высшее
образование. Это очень высокий показатель,
что создает позитивную картину образовательного
уровня кадров. 10% работников находятся
в стадии получения высшего образования.
33% работников имеют среднеспециальное
образование. Следует отметить, что в их
число входят – машинист по стирке белья,
водитель, кладовщик, то есть все сотрудники,
имеющие среднеспециальное образование
представляют собой неспециализированный
персонал.
2.3 Использование кадровой
технологии гостиницы ООО «Жемчужина».
Система оценки в ООО
«Жемчужина» ежеквартально проводится
планирование, затем следует оценка выполнения
сотрудниками поставленного плана. Один
раз в год проводится общая оценка эффективности
работы.
При этом учитываются
следующие факторы:
- Показатели выполнения
плановых показателей;
- Соответствие профессиональных
знаний выполняемым функциям;
- Инициативность
сотрудника;
- Трудовая дисциплина;
- Наличие поощрений
и взысканий;
- Соответствие
делового поведения требуемому для должности
уровню проявления установленных компетенций.
По результатам квартальной оценки выплачивается
квартальная премия. По итогам годовой
оценки принимается ряд важных решений,
прежде всего:
1) в отношении вознаграждения
— итоги оценки непосредственно
связаны с размером годовой
премии, которая выплачивается сотрудникам
при успешной работе компании;
2) об уровне изменения базового оклада
сотрудника;
3) о карьерных изменениях для наиболее
достойных кандидатов (если у компании
возникли соответствующие потребности);
4) о направлениях дальнейшего обучения
и развития сотрудников.