Методы оценки трудовой деятельности персонала

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ……………………………………………………….......5

1.1. Персонал организации: понятие, виды, сущность его трудовой деятельности……………………………………………………………………………….5

1.2. Сущность, принципы и методы оценки персонала …….…….…………10

ГЛАВА II. АНАЛИЗ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА И ПРОБЛЕМЫ, ПРЕПЯТСТВУЮЩИЕ РОСТУ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА В ОАО КМП «ПРОМЖЕЛДОРТРАНС» ……………………………………………….15

2.1. Краткая характеристика деятельности ОАО КМП «Промжелдортранс» …………………………………………………………………………………….15

2.2. Исследование методов оценки трудовой деятельности персонала, применяемых в ОАО КМП «Промжелдортранс»…………………………………….16

2.3. Выводы и предложения  по совершенствованию оценки  трудовой деятельности персонала в ОАО КМП «Промжелдортранс»……………………...21

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….24

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….27

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность  темы. Динамичное развитие рыночной экономики предполагает конкурентную борьбу между различными производителями, победа в которой остается за теми организациями, кто наиболее эффективно использует все виды имеющихся ресурсов, в том числе и трудовые. Трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов любого производства. Их состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий

Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются эффективностью трудовой деятельности. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

Эффективность трудовой деятельности и высокий уровень производительности труда имеют большое значение для объёмов оказания услуг и повышения эффективности работы промышленного предприятия. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и, как результат объём оказания услуг, себестоимость продукции, прибыль и ряд других экономических показателей. Подбор персонала и его оценка в этом случае является важнейшим вопросом. Необходимость в оценке возникает по разным причинам: от выявления уровня компетенции и соответствия того или иного сотрудника занимаемой должности, до построения стратегических планов развития организации. Для создания оптимальной системы оценки персонала на предприятии необходимо знать возможности различных методов и применять их в зависимости от поставленных задач, масштаба компании и выделенных на эти цели средств. Важно учитывать и ту особенность, что чем выше статус оцениваемого претендента, следовательно, больше риск, связанный с принятием кадровых решений, тем более надежные, а значит, придется применять дорогостоящие методы оценки. Каждая организация имеет свои особенности и требования к каждой должности. Только объединение академического и практического ресурса позволит создавать разнообразный инструментарий оценки персонала. Из этого и вытекает, что выбор системы оценки персонала для каждой организации должен быть индивидуален.

Теоретико-методологическая база.  Теоретико-методологической основой работы стали научные труды специалистов по данной теме, в частности, фундаментальные труды Веснина В.Р¹, Кабанова А.Я. ² и Борисова Е.Е.³ В работе применяются методы системного, структурно-функционального подходов.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования является персонал ОАО «Казанское Межотраслевое Предприятие Промышленного Железнодорожного Транспорта». Предметом исследования выступает оценка результатов труда персонала.

Цель и задачи исследования. Цель исследования – анализ методов оценки  трудовой  деятельности  персонала. Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

1) рассмотреть теоретические аспекты оценки трудовой  деятельности персонала на предприятии;

2) проанализировать методы оценки персонала, применяемые в ОАО «КМП Промжелдортранс»;

3) предложить рекомендации по совершенствованию существующей на предприятии системы оценки персонала.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

 

1. Персонал организации: понятие, виды, сущность его трудовой

деятельности

 

Персонал предприятия (кадры) — это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.⁴

Под персоналом предприятия  принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости  от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП). Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории. Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления — на руководителей высшего, среднего и низового звена.

Специалисты — это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д. Служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д. Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой персонала. Структура персонала также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании — документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

В зависимости от срока, на который заключается договор  найма, работники фирмы подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным — поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, до четырех месяцев); к сезонным — поступившие на работу на период сезонных работ (например, ремонт пути) на срок, не превышающий шести месяцев.⁵

В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал предприятия разделяют  на:

     1) работников управления (менеджеров высшего, среднего и низшего звена);

     2) инженерно-технический персонал и конторских служащих («белые воротнички»);

     3) рабочих, занятых физическим трудом («синие воротнички»);

работников социальной инфраструктуры («серые воротнички»).

Категория "персонал предприятия" характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью предприятия.

Для характеристики трудового  потенциала предприятия в экономической литературе и хозяйственной практике наряду с категорией «персонал» используются и такие понятия, как «кадры», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «человеческие ресурсы». В одних случаях они употребляются как синонимы, в других — для выделения специфики трудовых ресурсов как особого вида применяемых предприятием ресурсов. Обычно под рабочей силой понимается совокупность физических и умственных способностей человека, которые используются им для производства материальных благ и услуг. Понятие «трудовые ресурсы» предприятия характеризует ее потенциальную рабочую силу как часть трудовых ресурсов страны, «кадры» — весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

В понятие «человеческие  ресурсы» вкладывается более широкий  и глубокий смысл, чем в понятие  «трудовые ресурсы» и «рабочая сила»  за счет отражения активной роли человека в экономике, признания экономической  целесообразности капиталовложений в  формирование, использование и развитие работников.

Человеческие ресурсы предприятия являются одним из главных ресурсов каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Но для этого необходима организация трудовых процессов на предприятии, под которой понимаются конкретные формы и методы объединения людей и техники в процессе труда. Организация труда является одним из важнейших условий уменьшения производственных издержек, что в конечном итоге служит базой для обеспечения конкурентоспособности при условии сохранения качества продукции⁶.

Труд занимает особо важное место в жизни человека. В процессе физического и умственного труда люди воздействуют на природу и создают все, что необходимо для удовлетворения их материальных и духовных потребностей. В этом сущность трудовой деятельности. Для эффективности труда большое значение имеет оснащение рабочего места техническими средствами, инструментами, средствами связи и т.д. При выборе средств следует иметь ввиду, что её приобретение и использование необходимо не только для повышения оперативности и качества выполнения работ и снижения трудоемкости, но и для решения ряда социальных проблем (снижение доли затрат на выполнение повторных  операций, обеспечение условий безопасности и охраны труда  работника, престижность работы и т.д.).⁷

Различают труд умственный и физический. Физический труд характеризуется непосредственным взаимодействием человека со средствами труда, прямой включенностью его в технологический процесс, исполнительскими функциями в трудовом процессе. Все эти признаки взаимосвязаны и только в единстве дают характеристику физического труда как социального процесса. Умственный труд включает информационные, логические, обобщающие и творческие элементы, характеризуется отсутствием прямого взаимодействия работника со средствами производства и обеспечивает потребности производства в знании, организации и управлении. Между физическим и умственным трудом существуют кардинальные различия. Для выполнения физической работы работник должен обладать такими качествами, как физическая сила, выносливость, ловкость и другие. Требования к различным видам физической работы предъявляются разные. Это зависит от ее вида, но в любом случае они отражают характеристики, предъявляемые к работнику именно по указанным качествам. Для выполнения умственной работы необходим совершенно другой набор качеств. Например, такие как: уровень интеллекта IQ; способность принимать самостоятельные решения; способность к поиску информации; аналитичность и другие. Умственный труд гораздо более тонок, чем физический.⁸.

Для того чтобы определить, насколько сотрудники обладают необходимыми знаниями, умениями и навыками для решения поставленных перед ними задач, выявить их потенциал, способности, эффективность работы, место и роль каждого работника проводят оценку персонала. Разработка эффективных методов мотивации и оценки персонала является одной из важнейших задач современного менеджмента. Многообразие теоретических подходов создает непростую ситуацию для руководителей служб управления персоналом промышленных предприятий. От правильного выбора метода оценки зависит успешность системы стимулирования, а значит — степень удовлетворенности работников и, в конечном счете, экономические показатели предприятия⁹.

2. Сущность, принципы и методы оценки персонала

 

Многие компании рано или  поздно сталкиваются с проблемой  оценки персонала. Ведь для успешного  развития любой структуре необходимо постоянно усовершенствоваться, знать свои перспективы и исправлять ошибки.

Оценка персонала дает возможность руководителям или  кадровым службам более эффективно проводить кадровую политику, усовершенствоваться, привлекать новых сотрудников вместо тех, которые не справляются со своими обязанностями и, тем самым, делать работу более качественной.

Оценка персонала - это  система выявления определенных характеристик сотрудников, которые потом помогают руководителю в принятии управленческих решений, направленных на увеличение результативности труда подчиненных.

Обычно оценка персонала  проводится по трем направлениям:

     1) оценка квалификации сотрудника - когда выявляются характеристики эталона и сравниваются с конкретным человеком;

     2) анализ результатов работы - здесь оценивают качество выполненных работ;

      3) оценка сотрудника как личности - выявляются личностные характеристики и сравниваются с идеальными для данного места.

Если вообще говорить о  построении системы оценки в компании, то очень важно помнить три  основных черты, оторванность от которых  не даст требуемого результата. Во-первых, оценка должна проводиться регулярно.

Во-вторых, она должна иметь  четко очерченную цель. И, в-третьих, система оценивания должна быть прозрачной для всех и основываться на общепонятных критериях.

Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и  достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность  получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов: