Методы оценки трудовой деятельности персонала

     1) Установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки.

     2) Выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть, решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку.

     3) Обязать определенных лиц производить оценку результативности труда.

     4) Вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников.

     5) Обсудить оценку с работником.

     6) Принять решение и задокументировать оценку

После этого система оценки вступает в свой основной этап - собственно проведение самой оценки, реализация всего проекта. Затем необходимо проанализировать всю собранную в результате оценки информацию на предмет ее актуальности и качества самой системы. Завершающим этапом реализации системы оценки является действие - принятие управленческих решений в отношении тех людей, которых оценивали - повышение, понижение, обучение.¹⁰

Рассмотрим теперь сами методы, которые можно использовать при оценке персонала. По направленности их классифицируют на три основных группы: качественные, количественные и комбинированные.

Качественные методы - это  методы определяющие сотрудников без  применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами:

• матричный метод - самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;
• метод системы произвольных характеристик - руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, сопоставляя их, делает выводы;
• оценка выполнения задач - элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника в целом;
• метод "360 градусов" - предполагает оценку сотрудника со всех сторон - руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;
• групповая дискуссия - описательный метод, - которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.

Комбинированные методы - это  совокупность описательных методов  с применением количественных аспектов.

• тестирование - это оценка по результатам решения заранее поставленных заданий;
• метод суммы оценок. Каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель, сравниваемый с идеальным;
• система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп - от тех, кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных;

Количественные методы - наиболее объективны, так как все  результаты зафиксированы в числах;

• ранговый метод - несколько руководителей составляют рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;
• метод бальной оценки - за каждое достижение персонал получает определенное заранее количество баллов, которые по итогам периода суммируются;
• свободная бальная оценка - каждое качество сотрудника экспертами оценивается на определенное количество баллов, которые суммируются, и выводится общий рейтинг.

Данные методы в состоянии эффективно оценить лишь определенный аспект работы человека или его социально-психологических характеристик. Поэтому неудивительно, что в последнее время все чаще используется универсальный комплексный метод - метод оценочных центров, который вобрал в себя элементы многих методов, для достижения максимально объективного анализа персонала. Данный метод имеет целых 25 критериев, по которым проводится оценка человека. Среди них: способность к учебе, умение делать устные и письменные обобщения, контактность, восприятие мнения окружающих, гибкость в поведении, внутренние нормативы, творческие характеристики, самооценка, необходимость одобрения начальством и коллегами, карьеристские мотивы, реальность мыслей, надежность, разнообразие интересов, устойчивость к стрессовым ситуациям, энергичность, организованность, организаторские и управленческие способности.¹¹

Все критерии при оценке персонала  обычно разделяют на две основных категории - критерии результативности и критерии компетентности.

При оценке результативности достигнутые  показатели работы конкретного человека сравнивают с запланированными показателями для данного периода работы. Для  этого перед началом отчетного  периода ставятся четко измеримые задачи. Результативность работы выражается в конкретных показателях: объем продаж, количество реализованных проектов, суммы прибыли, количество сделок.¹²

При оценке компетенции работника  оцениваются его знания и умение применять их на практике, личные качества, поведение.

Один из самых эффективных способов такой оценки - это решение ситуационных задач с учетом той должности, которую занимает сотрудник или на которую он претендует.

Данные задачи бывают двух видов - описательные и практические, и отличаются характером действий при решении  конкретной задачи.

Выводы по I главе. 

1. Рассмотрев понятие, виды и сущность трудовой деятельности персонала организации, можно предложить обобщающее определение. Персонал организации -  совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также входящих в штатный состав.
2. Проанализировав сущность оценки персонала, можно выделить 2 основных критерия: критерий результативности и критерий компетентности.
3. Изучив методы оценки персонала, можно сказать, что, система оценки персонала довольно сложная и имеет множество нюансов и аспектов, которым необходимо уделять максимальное внимание. В противном случае весь труд, вложенный в проведение оценки - может вылиться полным отсутствием требуемой на выходе информации.

 

 

 

 

 

ГЛАВА II.  АНАЛИЗ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА И ПРОБЛЕМЫ, ПРЕПЯТСТВУЮЩИЕ РОСТУ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА В ОАО КМП «ПРОМЖЕЛДОРТРАНС»

2.1. Краткая характеристика  деятельности ОАО КМП «Промжелдортранс»

ОАО КМП «Промжелдортранс»  было создано в 1936 году, как многофункциональное предприятие, осуществляющее перевозку грузов, выгрузку грузов и ремонт железнодорожных путей. Располагает хорошо оснащенной технической базой:

     1) депо с технологическим оборудованием;

     2) 8 тепловозов, мощностью 1200 л.с. - для перевозки грузов;

3. железнодорожные краны-КЖ-561 грузоподъемностью 25 тн -2 ед;
4. моторизованная путеремонтная и путеочистительная техника.

Эксплуатационная протяженность  железнодорожных путей составляет 53 км. На предприятии работает более 200 человек разных железнодорожных специальностей. Основные профессии предприятия: машинист тепловозов, слесарь по ремонту подвижного состава, монтер пути, составители поездов, дежурные стрелочного поста. Все работники имеют специальное образование и проходят ежегодную аттестацию в комиссиях структурного подразделения Горьковской ж.д. филиал ОАО «Российские железные дороги». Предприятие имеет лицензию:  
     1) на право осуществления перевозки грузов железнодорожным транспортом;  
     2) на право осуществления технического обслуживания и ремонта технических средств, используемых на железнодорожном транспорте;  
     3) на осуществление погрузочно-разгрузочной деятельности на железнодорожном транспорте;

     4) на осуществление деятельности по строительству зданий и сооружений;  
Казанское межотраслевое предприятие промышленного железнодорожного транспорта обслуживает около 123 промышленных предприятий города Казани по перевозке грузов от железнодорожных путей общего пользования станций примыкания Казанского железнодорожного узла до цехов и подъездных путей промышленных предприятий. Станции ОАО КМП «Промжелдортранс»: Железнодорожная, Химическая, Обгонная, Ометьево – расположены в четырех основных промышленных районах города работают по установленным планам на основании заявок клиентов и в тесном контакте со станциями примыкания ОАО «РЖД» по использованию вагонов.

Для выполнения своих задач  согласно заключенных договоров  с клиентурой и Казанским отделением Горьковской железной дороги – филиала ОАО «Российские железные дороги» предприятие имеет общую протяженность подъездных путей – 53 км железнодорожных путей, достаточное количество технических средств – 8 тепловозов, 2 крана на железнодорожном ходу, 3 типа специальных путевых машин, ремонтную базу, склады ГСМ и материальные склады, гаражи для ремонта и стоянки автомобилей.  
Согласно договорам предприятие выполняет услуги по подаче-уборке вагонов (перевозке грузов), погрузочно-разгрузочные работы, техническое обслуживание и ремонт железнодорожных путей и обеспечивает требуемую безопасность движения на подъездных путях. В течение многих лет предприятие стабильно выполняет объемные показатели, имеет устойчивое финансовое состояние, задолженности по заработной плате и в бюджеты всех уровней не имеет.

 

2.2. Исследование методов  оценки трудовой деятельности  персонала, применяемых в ОАО КМП «Промжелдортранс»

Основным методом оценки персонала на предприятии является аттестация. Аттестация персонала в ОАО КМП «Промжелдортранс» осуществляется на основании «Положения об оценке качества труда работников», утвержденного генеральным директором предприятия 01 мая 2008 года.

В ОАО КМП «Промжелдортранс»  руководители, специалисты и служащие подлежат  аттестации с определенной периодичностью, проводится один раз  в 3 года. Рабочие  предприятия проходят аттестацию один раз в год, а также в течение года ежемесячно оценивается производительность труда.

Последняя аттестация проводилась  в мае 2010 года. Было аттестовано 230 сотрудников, в том числе 8- руководителей, 4 –  служащих, 18- специалистов и 200- рабочих. Аттестация проводилась с целью усиления заинтересованности в повышении качества и эффективности труда сотрудников предприятия.

Для руководителей, специалистов и служащих оценка труда проводилась в виде аттестационного собеседования.

Результаты аттестации.

По результатам индивидуальной оценки результатов труда работников с учетом их деловых качеств и итогов деятельности за месяц устанавливается индивидуальное вознаграждение. Размер вознаграждения устанавливается дифференцированно в зависимости от конкретного вклада и деловых качеств работника. Отдельные работники при аттестации показали слабые знания по вопросам организации предприятия, экономики и трудовому законодательству.

В процессе аттестации были выявлены случаи, когда должностные  обязанности отдельных руководящих  работников и специалистов изменились, а соответствующие записи в учетных документах не сделаны. Также некоторые характеристики были подготовлены некачественно, то есть не всегда полно отражали имеющиеся у аттестуемых специалистов недостатки в работе. В результате этого аттестационная комиссия не смогла более полно дать заключение об уровне знаний и эффективности труда некоторых аттестуемых работников. Отмеченные недостатки свидетельствуют о том, что еще не все специалисты и служащие на должном уровне подготовились к аттестации. Допущены недоработки и в оформлении документов, не в полную меру использована аттестация как средство повышения требовательности и ответственности к кадрам за порученное дело.

Далее рассмотрим поэтапно процедуру аттестации.

Для проведения очередной  аттестации генеральный директор ОАО  КМП «Промжелдортранс»:

     1) издает приказ о проведении аттестации;

     2) назначает аттестационную комиссию, определяет и утверждает ее состав (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа руководящих работников;

     3) утверждает график проведения аттестации.

График доводится до сведения аттестуемого не менее чем за месяц  до начала аттестации. Составляется список сотрудников, подлежащих аттестации. Подготавливаются отзывы (характеристики) на аттестуемого работника и аттестационные листы. Отзыв (характеристика) составляется его непосредственным руководителем структурного подразделения, в котором работает аттестуемый.

Аттестуемый работник представляет в аттестационную комиссию отчет - дополнительные сведения о своей работе за период предшествующей аттестации. В ходе аттестации комиссия задает работникам только те вопросы, которые относятся к их профессиональной деятельности. Чтобы определить возможность продвижения по службе, не исключаются и такие вопросы, которые относятся к требованиям по более высокой должности, но в пределах специальности.

Этап оценки работника  и его трудовой деятельности.

В подразделении, где работает сотрудник, создаются экспертные группы. В состав экспертной группы входят: непосредственный руководитель аттестуемого, один – два  специалиста этого подразделения, специалист по кадрам. Экспертная группа осуществляет оценку уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда работников. Аттестационная комиссия с учетом обсуждений в отсутствие аттестуемого открытым голосование дает одну из следующих оценок:

     1) соответствует занимаемой должности;

     2) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;

     3) не соответствует  занимаемой должности.

Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, протокол ведет в установленном порядке секретарь ОАО КМП «Промжелдортранс» (специалист по кадрам). Надлежаще оформленный протокол подписывают председатель и секретарь аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия дает рекомендации и предложения для продвижения на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, для увеличения заработной платы, перевода на другую работу, для освобождения от занимаемой должности. Особое внимание уделяется:

     1)  на соблюдение аттестуемым трудовой дисциплины;