Методы поддержания работоспособности персонала

       Омский  филиал НОУ ВПО 

       «Московаская  финансово-промышленная академия» 
 
 
 

       Специальность: менеджмент

       Дисциплина:Управление персоналом 
 

       Курсовая  работа 

       Тема: Методы поддержания работоспособности  персонала 
 

                                                                           Выполнил:Эминова Ж.А.

                                                                Группа ЗФМ 2102

         Проверил:Хайрулина Л.Р. 
 
 
 
 

Омск 2010 

       СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………3

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДДЕРЖАНИЯ РАБОТОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА

1.1.Понятие работоспособности ……………………………………..………………………….5

1.2.Методы поддержания работоспособности………………………………………….8

ГЛАВА 2. СИСТЕМА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

2.1. Стимулирование и мотивация персонала………………………………10

2.2. . Исследования на выявления факторов снижения работоспособности персонала…………………………………………………………………......16

ГЛАВА 3. ВЛИЯНИЕ  РАБОТОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1. Психические процессы и эффективность деятельности……………...19

3.2. Мероприятия по повышению работоспособности персонала………..22

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………26

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………27

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………….....28 
 
 
 
 
 
 
 
 

       ВВЕДЕНИЕ

       Важной  задачей для современной организации  в условиях рыночной экономики является предоставление работникам общедоступной  социально-психологической помощи, профилактика стрессов и уменьшение социальной напряженности на работе.     Как известно, стресс является важной социальной проблемой, непосредственно влияющей на стабильность поведения в организации и жизнь общества в целом. Актуальность этой проблемы в последние годы для населения России особенно возрастает, что связано с процессами общественно-экономических изменений и сегодняшним экономическим кризисом. Большая часть общества испытывает социальный стресс, который приводит не только к материальным трудностям и нестабильности социального статуса человека, но и к переживанию им затяжного психоэмоционального стресса. Тем самым значительная часть населения оказывается подверженной социально-стрессовым расстройствам. При этом люди теряют социальную приспособляемость, приобретают неуверенность в завтрашнем дне, испытывают сомнения в жизненном смысле вследствие девальвации привычных ценностей.    С другой стороны, интенсификация экономической и социальной жизни общества приводит к ухудшению здоровья населения, что приводит к потере способности отвечать требованиям профессиональной деятельности, способности к овладению профессией. В последние годы отмечается новый вид патологии — информационные неврозы, возникающие при возрастающем потоке информации и дефиците времени для ее переработки, принятии ответственных решений. Все эти факторы сказываются на работоспособности человека, эффективности исполнения им должностных инструкций и в целом на успехе деятельности организации.В человеке неразрывно рациональное (рассудочное) и эмоциональное (психическое). Так же неразрывно соматическое (телесное) и психическое (душевное). Научно обоснована связь между успехом в деятельности и уровнем психологического напряжения.

       Целью работы является изучить теоретические аспекты влияния различных факторов на работоспособности персонала на поддержание работоспособности персонала.         Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические основы
2. провести исследования на выявление методов поддержания    работоспособности среди работников;
3. предложить методы подержание работоспособности работников.

 

      Объектом  исследования является работоспособность персонала предприятия. Предметом исследования является влияние методов поддержания работоспособности персонала на эффективность деятельности. Представленная работа состоит из двух частей. В первой рассмотрены теоретические вопросы методы поддержания работоспособности работников, во второй части проведен исследования среди персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1.Теория аспекты поддержания работоспособности персонала

       1.1.Понятие  работоспособности

         Работоспособность   - потенциальная  способность индивида выполнять  целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени. Зависит от внешних условий деятельности и психофизиологических ресурсов индивида. По отношению к решаемой задаче можно выделить работоспособность максимальную, оптимальную и сниженную. В процессе деятельности происходит изменение уровня работоспособности, описываемое с помощью кривой работоспособности, показывающей зависимость эффективности деятельности от времени ее выполнения. Под работоспособностью понимаются закономерности изменения качества деятельности, и функционального состояния работника в процессе непрерывной работы.  
В РФ продолжительность работы в неделю установлена:

- 40 ч для взрослых работников;

- 36 ч - для рабочих 16…18 лет

- 24 ч - для работников 15...16 лет;

- при вредных УТ - не более 36 ч в неделю.

       Начало  и продолжительность перерывов  устанавливают с учетом динамики работоспособности.        Вначале в течение 0,25...1 ч идет врабатываемость, приспособление функций организма к тем требованиям, которые определяются содержанием и условиями работы. Затем в течение 2...4 ч следует фаза устойчивой работоспособности, в которой достигается наивысшая производительность труда при наименьших усилиях. По мере истощения резервов организма развивается утомление, т.е. временное снижение работоспособности вследствие интенсивности, длительности неблагоприятных УТ. При утомлении снижается производительность труда, увеличивается производственный травматизм, ухудшается самочувствие, появляется ощущение усталости, для профилактики утомления необходим рациональный уровень рабочей нагрузки (обычно около 30% от максимальных возможностей человека), правильно выбранные перерывы, функциональная музыка, пребывание в кабинетах психофизиологической разгрузки. После обеденного перерыва (его продолжительность должна быть в пределах 0,5...2 ч) изменения работоспособности носят тот же характер, но реализуются на более низком уровне. Работоспособность меняется и в зависимости от времени суток. Она максимальна в утренние часы и существенно снижается ночью в период от 2 до 4 ч. Поэтому ночная работа требует больших усилий, чем днем, а сама ночная смена должна быть на 1 ч короче дневной. Около 20% всех работников не способны адаптироваться к ночной работе, поэтому целесообразен их отбор по данному параметру. При установлении перерывов должно учитываться, что для восстановления функций при отдыхе требуется не менее 10 мин.       Для продолжительной деятельности типичны такие стадии работоспособности:          1)врабатывание;                                                                                          2)оптимальная  работоспособность;                                                           3)некомпенсируемое и компенсируемое утомление    4) конечный "порыв".          Выделение этих стадий основано преимущественно на показателях внешней результативности деятельности. При анализе изменений в функционировании обеспечивающих деятельность систем прослеживается более тонкая динамика стадий работоспособности: мобилизация, первичная реакция, гиперкомпенсация,  субкомпенсация, декомпенсация срыв. В зависимости от вида труда индивидуальных особенностей, состояния здоровья и профессиональной подготовленности продолжительность, чередование и степень выраженности отдельных стадий могут варьироваться - вплоть до выпадения некоторых. Соотношение продолжительности этих стадий - один из показателей оптимальности организации деятельности.          В работе руководителя много привлекательных сторон: она предоставляет большие возможности для развития личности, придает человеку достоинство, является захватывающей и увлекательной. Менеджеру приходится часто решать сложнейшие задачи в условиях критических ситуаций и неопределенных перспектив.     В прошлом на должность менеджеров старались подобрать людей с ярко выраженными диктаторскими замашками, поскольку рабочие были в большинстве своем покорной, малообразованной, безликой массой и наилучшим способом обращения с ними считалось принуждение. В этих условиях формула действий управляющего была: бизнес - есть бизнес, работай, не рассуждая.          С пониманием того, что рабочих нужно не принуждать к труду, а поощрять, изменились и требования к управляющим.Главным их достоинством стала способность играть роль главы семьи, который по-отечески относится к подчиненным, действуя по формуле: твердость, но справедливость. Все это, безусловно, помогло снять многие проблемы и, прежде  всего, антагонизм между рабочим и менеджерами и 
В зависимости от видов труда, индивидуальных способностей, состояния здоровья продолжительность, чередование и степень выраженности отдельных стадий могут варьироваться вплоть до выпадения некоторых из них. Соотношение продолжительности стадий работоспособности один из показателей организации процесса деятельности.       Труд это процесс, совершающийся между человеком и природой, в котором человек своей собственной деятельностью регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой. Человек, его здоровье, эмоции, творчество, работоспособность все это взаимосвязанные факторы. Только человек здоровый духовно и физически может творить, изобретать, целиком и полностью отдавать себя работе.    Духовный уровень человека самый несовершенный. Духовная оболочка нашей планеты только частично будет соответствовать понятию сфера. Духовная оболочка понимается как часть структурного уровня фундаментального равновесия, является строго определенным понятием. Духовную оболочку можно считать устойчивой частью ноосферы, ее основой. Современное человечество представляет собой систему, основанную на все расширяющейся эксплуатации воды, энергии, почвы и других органических ресурсов.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2.Методы  поддержания работоспособности

 Когда говорят о работоспособности  конкретного исполнителя, выделяют общую (потенциальную) работоспособность — те ресурсы, которые в принципе могли бы быть использованы при максимальном напряжении всех сил, и фактическую (стандартную) работоспособность — те ресурсы, которые обычно используются. Фактическая работоспособность всегда ниже, чем потенциальная. Говоря о работоспособности персонала, будем иметь в виду те возможности (как индивидуальные, так и групповые), которые могут быть использованы в деятельности организации:  Основная проблема организаторов производства в настоящее время, вне зависимости от форм собственности, — тенденция к снижению эффективности производства. В связи с этим главными целями деятельности служб управления персоналом в этом направлении являются:

       1) сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;

       2) повышение гибкости производства;

       3) повышение качества товаров;

       4) совершенствование процессов технического и технологического контроля.            Общий уровень производительности определяют два типа факторов:   1)краткосрочные — объективные (например, изменение номенклатуры сырья и видов энергии в связи с авариями, цикличные колебания качества сырья); субъективные (например, колебание уровня трудоспособности в течение дня, недели, года);                                     2) долгосрочные (например, цены на материалы, энергию, качество оборудования).           Можно выделить два основных подхода к оценке производительности труда.             1) Определение прямых трудозатрат (путем оценки соотношения прямых трудозатрат к нормо-часам определяется фактическая интенсивность).           2) Оценка отношения объема продаж к затратам на стоимость контроля качества и гарантированного ремонта, которая включает:

       - численность производственных рабочих и всего персонала;

       - дополнительные показатели: время наладки оплаченные часы, число принятых изделий/число проверенных изделий, запланированные изделия, произведенные изделия, все производственное время фактически отработанное время, вспомогательные расходы прямые расходы, численность производственных рабочих численность работников управления, количество часов по не принятым нарядам количество отработанных часов, фактическая доля накладных расходов, запланированные накладные расходы.

       Управление  производительностью труда включает следующие элементы:

       1)управление качеством;

       2) планирование процедур повышения эффективности;

       3) измерение трудозатрат и нормирование труда;

       4)бухгалтерский учет и финансовый контроль

       . Управление производительностью труда включает следующие элементы:

       - управление качеством;

       - планирование процедур повышения эффективности;

       -измерение трудозатрат и нормирование труда;

       -бухгалтерский учет и финансовый контроль.

       Необходимо  принимать во внимание и факторы, препятствующие росту производительности, такие, как снижение цены труда при  постоянном росте уровня жизни и  увеличение уровня затрат на восстановление трудоспособности.  
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Система развития персонала

       2.1. Стимулирование и мотивация персонала

       Мотивация - это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации.          Стимул (слово "стимул" происходит от латинского слова, обозначавшего острый на конце шест, которым погоняли волов )- это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации.   Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации.

       Мотивационные типы можно разделить на два класса:

       1) класс избегательный мотивации (избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);

       2) класс достижительной мотивации (достижительная мотивация - человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).           Можно представить следующую диаграмму , показывающую влияние стимула (воздействия) на человека с мотивацией из того или иного класса.(рис.1.)

       Проанализируем  приведенный график.

       На  горизонтальной оси точки соответствуют  степени мотивации. Чем больший  результат желателен для человека с достижительной мотивацией, тем  правее лежит точка, описывающая  степень мотивации (в правой половине графика). Соответственно, чем нежелательнее  воздействие при избегательной  мотивации, тем левее лежит соответствующая  точка на оси (в левой половине).     На человека оказывается стимулирующее воздействие. Оно может быть как адекватным, так и неадекватным. В случае предельно адекватного стимула, поведение человека предельно активно (конструктивно) - соответствующая точка лежит на кривой в верхней половине графика. Чем более стимул отличается от предельно адекватного, тем ниже лежит точка, описывающая поведение человека на вертикальном отрезке, проходящем через точку, описывающую степень мотивации человека. При каком-то характере воздействия человек перестает реагировать, на стимул и его поведение никак с ним не связано. Это соответствует нулевой (по вертикали) точке отрезка - точке его пересечения с горизонтальной осью. Если же стимулирующее воздействие неадекватно, то поведение человека становится пассивным или деструктивным. Это отражается точками, лежащими ниже горизонтальной оси. При предельно неадекватной системе стимулирования поведение становится предельно деструктивным, соответствующая точка лежит на кривой в нижней части рисунка.  В правом верхнем квадранте графика кривая имеет насыщение - переход к более высокой степени мотивации при предельно эффективном стимуле приводит к непропорционально меньшему изменению поведения. Это обусловлено естественными пределами, создаваемыми технологией и бизнес-процессами в организации. При достижении этих пределов даже самое эффективное поведение не приводит к росту эффективности организации, так как мы сталкиваемся с ограничением эффективности на уровне технологии и бизнес-процессов. Аналогично обстоит дело с правым нижним квадрантом. Деструктивное поведение ограничено "прочностью" технологии и бизнес-процессов, системой защиты от рисков и прочими особенностями организации.         В левой части рисунка кривые имеют такой же характер, но уровень насыщения существенно ниже, чем для достижительной мотивации. Это объясняется тем, что:            - во-первых, психологически нарастание страха ограничено и быстро достигает порога;          

       - во-вторых, в арсенале организации  возможности наказания достаточно  ограничены (максимальное наказание  - увольнение, занимающее в шкале  ценностей человека место далеко  от страха за жизнь и т.п.);                                                                                                                    - в-третьих, имеется важная особенность, чтобы применить наказание (санкцию), надо доказать отклонение в поведении человека от требуемого, а для доказательства имеются ограниченные возможности.   Последний тезис проиллюстрируем следующим примером. Менеджеру по продажам дается задание продать 10 единиц товара за определенный период. При невыполнении задания применяется санкция. Практика показывает, что менеджер будет продавать (условно) 9 единиц. Это обусловлено тем, что перевыполнять задание ему невыгодно - он ничего от этого не приобретает, и, напротив, несет риск увеличения задания. Сильно недовыполнить нельзя - последует санкция. А немножко недовыполнить можно - с одной стороны, невозможно доказать, что это явилось следствием его деятельности, а не сложившейся внешней конъюнктуры ("я делал все возможное, но..."), а с другой стороны, есть шанс снижения задания и облегчения своей деятельности.       Однако в левом нижнем квадранте имеется еще одна линия возможной реакции на неадекватную систему стимулирования при избегательной мотивации - линия "бунта", срыва управляемости и разрушения организации. Обычно это наблюдается при наличии сильного неформального лидера (профсоюзного лидера, внутреннего неглавного собственника, руководителя, конфликтующего с другими руководителями и т.п.) и при значительном попустительстве (недостаточности наказания). Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции.