Методы поддержания работоспособности персонала

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Ноября 2011 в 16:07, курсовая работа

Описание работы

Целью работы является изучить теоретические аспекты влияния различных факторов на работоспособности персонала на поддержание работоспособности персонала. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть теоретические основы
провести исследования на выявление методов поддержания работоспособности среди работников;
предложить методы подержание работоспособности работников.

Содержание работы

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………3
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДДЕРЖАНИЯ РАБОТОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА
1.1.Понятие работоспособности ……………………………………..………………………….5
1.2.Методы поддержания работоспособности………………………………………….8
ГЛАВА 2. СИСТЕМА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
2.1. Стимулирование и мотивация персонала………………………………10
2.2. . Исследования на выявления факторов снижения работоспособности персонала…………………………………………………………………......16
ГЛАВА 3. ВЛИЯНИЕ РАБОТОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1. Психические процессы и эффективность деятельности……………...19
3.2. Мероприятия по повышению работоспособности персонала………..22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………26
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………27

Скачать архив (132.57 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Файлы: 1 файл

управления персоналам.docx

— 136.78 Кб (Скачать файл)

       Таким образом, каждый человек описывается  мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Условно доля мотивационного типа описывается числом от 0 (соответствующий характер мотивации полностью отсутствует) до 100 (человек описывается "чистым" мотивационным типом), и сумма всех чисел равна 100.

       Различают следующие "чистые" типы мотивации:

    - люмпенизированный (избегательный класс);

    - инструментальный (достижительный класс);

    - профессиональный (достижительный класс);

    - патриотический (достижительный класс);

    - хозяйский (достижительный класс).

       Люмпенизированный тип. Относится к избегательному классу мотивации.  
Характеристика:

      - все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;

      - согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;

      - низкая квалификация;

      - не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;

      - низкая активность и выступление против активности других;

      - низкая ответственность, стремление переложить ее на других;

      - стремление к минимизации усилий.  

       Инструментальный  тип. Относится к достижительному классу мотивации.

         
Характеристика:

      - интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);

      - важна обоснованность цены, не желает "подачек";

      - важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

       Профессиональный  тип. Относится к достижительному классу мотивации.  
Характеристика:

      - интересует содержание работы;

      - не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили

      - интересуют трудные задания - возможность самовыражения;

      - считает важной свободу в оперативных действиях;

      - важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

       Патриотический  тип. Относится к достижительному классу мотивации.  
Характеристика:

      - необходима идея, которая будет им двигать;

      - важно общественное признание участия в успехе;

      - главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.

       Хозяйский тип. Относится к достижительному классу мотивации.  
Характеристика:

      - добровольно принимает на себя ответственность;

      - характеризуется обостренным требованием свободы действий;

      - не терпит контроля.

       Формы стимулирования и их соответствие мотивационным  типам

       Теперь  приведем некоторую классификацию  форм стимулирования:

       1. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

       2. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

       3. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

       4. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны. Известен научный труд, в котором исследовано свыше 20 тысяч моральных стимулов, применявшихся в угольной промышленности. В настоящее время формы морального стимулирования в России практически не используются под надуманным предлогом формирования рыночных отношений, хотя на Западе их очень активно применяют.

       5. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

       6. Организационные - условия работы, ее содержание и организация.

       7. Привлечение к совладению и  участию в управлении.

       Итак, на человека, который описывается  некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение  в организации, оказывается воздействие  в форме некоторого стимула. Получив  стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным  профилем.

       Эта реакция может быть:

       - положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось;

       -     нейтральной;

       - отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.

       Понятийная  модель "Мотивация-стимул" устанавливает  связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них  формами стимулирования.(прил.1.,табл.1.)  

       Примечание:

       - "базовая" - наибольшая ориентированность  данной формы стимулирования  на человека с данным типом  мотивации;

       - "применима" - данная форма стимулирования  может быть использована;

       - "нейтральная" - применение данной  формы стимулирования не окажет  никакого воздействия на человека  и он будет продолжать действовать  как прежде;

       - "запрещена" - применение данной  формы стимулирования приведет  к прямо противоположному эффекту  и, возможно, к деструктивному  поведению.        В характере человека всегда присутствует смесь нескольких мотивационных типов, поэтому утверждение "сколько бы за них не платили" для конкретного реального человека не работает - при высокой объявленной цене труда может проявиться инструментальная составляющая его мотивации, и он согласится выполнять предлагаемую работ. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Исследования на выявления факторов снижения работоспособности персонала

    Существует несколько вероятных причин снижения работоспособности человека, и их можно разделить на две группы: психологические причины и физиологические причины. Часто они сосуществуют друг с другом и действуют совместно, оказывая комплексное влияние на работоспособность человека. Тем не менее, это разные причины, и их следует обсуждать отдельно.                                                                                                 Психологическими называются такие причины, которые ведут к понижению работоспособности вследствие действия одного из следующих факторов:

       1) отсутствие должной мотивации  деятельности, интереса человека  к тому виду занятий, в котором  снижается работоспособность, 

       2) достаточно сильная озабоченность  человека чем-то, что отвлекает  его от основной работы,

       3) неблагоприятное эмоциональное  состояние человека в данный  момент времени, например фрустрация, апатия, скука, безразличие и т.п.,

       4) неверие в успех дела, связанное  с одним из следующих обстоятельств:  неуверенность человека в себе, отсутствие надежды на успех  дела в данных конкретных условиях. Физиологическими называются следующие  причины снижения работоспособности: 

       5)   болезнь,

       6) усталость, слабость нервной системы, ее повышенная утомляемость, общая физическая ослабленность организма.

       В своих исследованиях методов  поддержания работоспособности  были определены вопросами проведенным  среди работников компании «Эр-телеком». При этом для изучения вопросов и  на их ответы давали 20-минутной продолжительности  до начала  работы. В опросе участвовали 5 работников.

       Рассмотрим, как определить, какая из названных  причин или групп причин является реально действующей, какие рекомендации  в каждом таком случае можно предложить работнику.

       Первую  из названных причин - отсутствие мотивации - можно определить следующим образом.                                                                                                                                

Ее можно идентифицировать в результате прямого разговора с работником и выяснения того, есть ли у него интерес к занятиям соответствующим видом деятельности. Если в ответ на прямо заданный ему вопрос работник вполне определенно отвечает "нет", то это однозначно свидетельствует о том, что такого интереса у работника действительно нет, за исключением, конечно, крайне редко встречающегося в практике психологического консультирования случая, когда работник просто не настроен, говорить консультанту правду о себе.

   Если же работник говорит "да", то это не всегда означает, что в действительности дело обстоит именно так. Работнику может показаться, что такой интерес у него действительно есть, хотя на самом деле его может и не быть. Кроме того, работник часто невольно говорит "да", не желая, чтобы в случае ответа "нет" консультация прекратилась.

       В последнем случае действительно  нет смысла ее продолжать, так как  фактическое отсутствие у клиента  интереса к делу не может быть скомпенсировано  другими мерами.

       Отсутствие  должной мотивации деятельности у работника можно установить и косвенным путем, задавая работнику  и получая от него ответы на следующие  вопросы:

  1. Что интересного для себя вы находите в той работе, в процессе которой вы замечаете, что у вас снижается работоспособность?
  2. Что можно и нужно сделать для того, чтобы соответствующая работа стала для вас более привлекательной и интересной?
  3. Что изменится в вашей жизни, если вы совсем перестанете заниматься этой работой?
  4. Можно ли данную работу для вас заменить какой-либо другой?  

       После проведения исследования (табл.2.) трое работников на первый  вопрос ответили определенно и без долгих раздумий, называя немало такого, что привлекает его в работе  можно сделать вывод о достаточно сильной мотивации работника к занятиям соответствующим видом деятельности. Это же дает основание для заключения о том, что причиной снижения работоспособности клиента является не дефицит интереса к работе (дефицит мотивации), а нечто совсем другое.  
 

       Но  остальные работники дали  неопределенный ответ на данный вопрос, сопровождающийся  к тому, же долгими размышлениями, но в этом случаи  гипотезу о Дефиците мотивации полностью также отвергнуть нельзя.

       При ответе на второй вопрос работники  затруднились ответить ,в этом случаи можно высказать предположение  о том, что причина снижения его  работоспособности - недостаточность  положительной мотивации деятельности. Если бы работники дали бы уверенного ответа на данный вопрос эта гипотеза, напротив, подвергается сомнению.

       Отвечая, на третий вопрос четверо работников перечисляет в основном только возможные  отрицательные следствия прекращения  работы и это дает основание предполагать, что его мотивация к занятиям соответствующим видом деятельности является достаточно сильной.

       Но  со стороны одного работники были названы положительные следствия  прекращения занятий данным видом  деятельности и можно предположить что мотивация клиента не является достаточно сильной, но один работник не определился с ответом.

       Наконец, на четвертый вопрос четверо работников ответили"да", можно сделать  вывод ,что данный вид деятельности сам по себе малоинтересен для  клиента. А за остальными работниками  последовал  ответ "нет", но вывод  о "малоинтересности" деятельности однозначно сделать нельзя.

       Выяснив реальность первой из указанных выше причин, вернее - наличие положительной  мотивации к деятельности,  можно  далее переходить к выяснению  второй причины - отвлечения внимания или наличия конкурирующей мотивации.

       Действенность этой возможной причины определяется следующим способом. У работников спрашивают, есть ли у них в данный момент времени, в текущий период его жизни какие-либо другие проблемы, которые не позволяют ему полностью  сосредоточиться на деле, в связи  с которым он и жалуется на снижение работоспособности. (табл.3.).После опроса выяснится, что такие проблемы есть, но они присутствует не у всех это будет означать, что возможной причиной снижения работоспособности клиента являются именно эти проблемы. В случае отсутствия у работников других проблем такое предположение является маловероятным. 
 

   Неблагоприятные эмоциональные состояния: фрустрация, апатия и другие - идентифицируется как возможная причина снижения работоспособности следующим образом.

       Прежде  всего, эти эмоциональные состояния  можно выявить, просто внимательно  наблюдая за поведением работника во время консультации. Если в процессе разговора с работник постоянно  находится в состоянии повышенного  эмоционального возбуждения и психологического напряжения, то вполне можно предположить, что в таком же состоянии он находится и во время той работы, в которой у него снижается  его работоспособность.

       Работнику далее можно задать ряд вопросов, ответы на которые покажут, действительно  ли ему свойственны отрицательные  эмоциональные переживания, возникающие  тогда, когда он работает.

       Такими  вопросами могут быть, например, следующие:

       "Какие  эмоции вы обычно переживаете  во время работы: положительные  или отрицательные?"

       "Беспокоитесь  ли вы о чем-либо, когда работаете?  Если да, то о чем конкретно?"

       Неверие в свой успех как возможная  причина снижения работоспособности  или наличие отрицательных ожиданий (ожиданий неудачи), связанных с выполняемой  работой, констатируется по ряду признаков. Прежде всего, по ответам работника  на вопросы типа:

       "Успешно  ли идет ваша работа?"

       "Верите  ли вы в то, что, в конечном  счете, добьетесь успеха?"

       Положительные ответы на вопросы дали 60 % работников, что позволяет сделать вывод  о том, что ожидания работника  также являются положительными. А  остальные 40 % ответили отрицательно на данные вопросы можно сделать  вывод прямо противоположного характера: об отрицательных ожиданиях работника.

       Неуверенность в себе как причина снижения работоспособности  может быть установлена по поведению  клиента и по его ответам на соответствующие вопросы.

       Если  работник ведет себя достаточно уверенно, если он так же уверенно отвечает на задаваемые ему вопросы, то это является основанием для предположения, что  подобная уверенность свойственна  ему и в работе.

       Если  же работник ведет себя недостаточно уверенно и так же не вполне уверенно отвечает на задаваемые ему вопросы, то можно сделать вывод, что неуверенность  в себе, вероятно, свойственна ему  и в работе.

       Однако  в последнем случае неуверенность  работника, как гипотеза, требует  дополнительной проверки и независимого подтверждения. Таким подтверждением могут служить ответы работника  на следующие вопросы:

       "Всегда  ли вы чувствуете себя достаточно  уверенно, когда занимаетесь работой?"

       "Верите  ли вы в то, что в этой  работе сможете добиться успеха?"

       Если  на эти вопросы клиент ответит "да", то гипотезу о неуверенности как  черте его характера следует, вероятно, отклонить. Если же ответы клиента  на них будут "нет", то такая  гипотеза окажется вполне вероятной.

       В том случае если причина снижения работоспособности имеет чисто  физиологический характер неблагоприятное  состояние организма, то работнику  все же следует дать некоторые  рекомендации психологического свойства, так как определенное влияние  на физическое состояние человека оказывают  психологические факторы.

       Прежде  всего, здесь надо иметь виду то, что положительные эмоции повышают, а отрицательные эмоции понижают работоспособность человека. Следовательно, необходимо стремиться к тому, чтобы  работа вызывала у человека преимущественно  положительные эмоции и по мере возможности  исключала отрицательные эмоциональные  переживания. Следует также помнить  о том, что состояние усталости  легче предупредить, чем устранить, если оно уже возникло.

       По  этой причине для поддержания  работоспособности на достаточно высоком  уровне важно заботиться о создании оптимального режима работы. Такой  режим заключается в том, чтобы  не допускать возникновения выраженного  состояния физической усталости, делая  в работе частые, небольшие перерывы на отдых, рассчитанные на достаточно быстрое восстановление сил. 

       Еще одно важное правило на этот счет гласит: люди обычно больше устают не от той  работы, которая ими уже выполнена, а от той работы, которую они  должны были выполнить, но по тем или  иным причинам не успели сделать в  срок. Следовательно, планируя свою работу на день или намечая выполнить  определенный объем работы за какое-то время, необходимо включать в него только то, что обязательно и при всех обстоятельствах будет к заданному  сроку выполнено.

        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3.Влиние работоспособности персонала на эффективность деятельности предприятия

       3.1.Психические  процессы и эффективность деятельности

       В процессе работы человек получает информацию об адекватности собственных воздействий  на предмет труда, об изменениях обрабатываемого  материала, о состоянии машин  и инструментов, об изменениях в  окружающей среде. Эта информация поступает  в форме разнообразных сигналов естественного и искусственного происхождения. К естественным сигналам относятся различные внешние признаки работающих механизмов (шумы, световые блики, тепловые излучения и т.д.), к искусственным — свет от лампочек, транспарантов звонки, сирены, положение стрелок измерительных приборов, указателей и т.п.  Воздействуя на органы чувств, эти сигналы вызывают различные ощущения (зрительные, слуховые, осязательные, обонятельные, кинестетические и другие). Комплекс подобных ощущений формирует целостное восприятие происходящего трудового процесса. Особую роль в восприятии происходящих изменений играет зрительный анализатор, через который поступает основной информационный поток. Так, например, именно неравномерная загрузка зрительного анализатора, в ущерб слуховому, тактильному и другим, является печальной причиной ухудшения зрения у сотрудников, работающих за компьютером, или другими приборами с электронно-лучевыми трубками и, как следствие, причиной ношения очков в сравнительно молодом возрасте.   Наиболее важными свойствами поступающих к человеку сигналов являются их качество, сила, величина, форма, положение, перемещение, время возникновения и длительность.       Так, например, важную роль играет цвет поступающих сигналов, причем чаще всего для сигнализации используются 4 основных цвета: красный, зеленый, синий и желтый. Легко различаются также черный и белый цвета.            О роли цветовой окраски в трудовой деятельности и его влиянии на производительность труда писал профессор С.В.Кравков. Он, в частности, отмечал особое значение зеленого цвета, который, по его мнению, повышает чувствительность к звукам, запахам и понижает давление крови в сосудах глаз, способствуя их активному отдыху. Люшер разработал тест, в основе которого лежит связь выбираемой испытуемым последовательности цветов с его личностными качествами.    Большое значение играет сила сигнала. Так, слабая освещенность способствует быстрому утомлению глаз и необратимому ухудшению зрения. Сильный сигнал может вызвать ослепление, оглушение. Известно, например, что увлечение плейерами является причиной значительного ухудшения слуха, а использование мерцающих люминесцентных ламп и несовершенных компьютерных мониторов испортило зрение многим программистам.

         В военной литературе описан  также случай успешного использования  силы авиационных прожекторов  для ослепления противника в  сражении на Зееловских высотах  под Берлином.     При определении оптимального для восприятия размера раздражителя следует помнить, что минимальный угол различения не должен быть меньше 10"". Практически это соответствует темной линии толщиной 0,5 мм воспринимаемой на белом фоне с расстояния 10 м.    Движение сигнала в области восприятия (на экране компьютера, на приборной панели, в периферической зоне бокового зрения) облегчает его обнаружение по сравнению со статичным расположением. Подвижные сигналы, в свою очередь, делят на дискретные и непрерывные. Дискретные сигналы появляются и исчезают из поля зрения. А непрерывные изменяют свои характеристики (громкость сигнала, положение световой отметки, положение стрелки на шкале и т.п.).      Движущиеся сигналы привлекают наше внимание, но создают больше проблем с их расшифровкой и точностью оценки. В последнее время стали много говорить о вредности некоторых периодически повторяющихся сигналов (особенно с меняющейся цветовой раскраской): мерцания экранов дисплеев, люминесцентных ламп и особенно использования некоторых опасных для человека мельканий кинокадров рисованных мультиков (известный случай резкого массового увеличения количества детских неврозов в Японии в декабре 1997 г.).     Длительность сигнала также является фактором, влияющим на состояние человека. Кратковременный сигнал может остаться незамеченным (вспомним «эффект 25 кадра» в рекламных фильмах). Кроме того, два кратковременных сигнала могут слиться в один, если промежуток между ними менее 0,1 сек.          Выше отмечались особенности различения сигналов, находящихся в различных местах поля восприятия, которое может помочь мгновенному восприятию или требовать пристального внимания с напряжением зрения. Причем в центре поля зрения четкость восприятия выше, но периферическое восприятие более чувствительно к слабым сигналам и их динамике. Некоторые области поля восприятия имеют большую вероятность появления сигналов, а некоторые — меньшую. То же самое можно сказать и об их ценности.        Иррадиация восприятия заключается в искажении размеров предметов (например, светлые предметы кажутся больше аналогичных темных). Типичным примером иллюзии можно считать искаженное, преувеличенное восприятие луны и солнца вблизи горизонта по сравнению с их размером в зените. 

       Но  как бы не привлекали нас приведенные  выше примеры, всегда нужно помнить  о целостности личности и процесса деятельности, о влиянии на трудовой процесс окружающей обстановки, прошлого жизненного и профессионального  опыта, значимости для работника  поставленной задачи, мотивации и  о многих других психологических  предпосылках эффективной деятельности работника.    Так, например, сама деятельность может быть сравнительно простой, но требующей риска, больших энергетических затрат, неудобств и создавать опасность для жизни и здоровья исполнителя, отчего решение на участие в такой деятельности принимается со значительными трудностями. В соответствии с изложенными выше принципами оптимального труда, нужно всегда помнить о роли мотивации, потребностей, установок, позиции личности в труде.         Важной составляющей и предпосылкой достижения результата деятельности является также процесс психомоторного исполнения замысла.            Для продуктивной и безошибочной деятельности большое значение имеет соответствие идеомоторных реакций и двигательных действий. Разговор идет о двигательных действиях, вызванных мыслями, идеями («думаю» — «делаю»). При рисовании прямой линии без линейки возникающее опасение о том, как бы не нарушить прямолинейность, часто неизбежно приводит к отклонениям от желаемого.    Широко известно возникающее у многих раздражение, когда советчики начинают «под руку» подсказывать, как нужно действовать в той или иной ситуации. Таким образом, учет психологических факторов и условий работоспособности сотрудников организации, а также специфики функционирования психических процессов в ходе деятельности позволит кадровому работнику более продуктивно влиять на качество и эффективность труда. 
 
 
 
 
 
 
 

Информация о работе Методы поддержания работоспособности персонала