Методы профессионального отбора персонала

Содержание

 

 

Введение

Методы профессионального  отбора персонала является очень важной и интересной для профессиональных психологов, управленцев, менеджеров по персоналу и просто людей, работающих с человеческими ресурсами. Люди, добившиеся выдающихся успехов, кроме прочих талантов, как правило, обладают умением правильно отбирать сотрудников для совместной работы. Очень немногие из нас имеют такой талант с рождения, и мы можем только надеяться на возможность приобретения определенных навыков в этой области. И действительно, навыкам профессионального отбора можно учиться и их можно развивать.

Актуальность работы заключается в процессе сбора  информации о кандидате и оценка его документов, что является необходимым  компонентов для организации  при трудоустройстве к себе новых  работников.

Целью данной контрольной  работы является изучение информации о кандидате на какую-либо должность, а также рассмотрение основных моментов обработки и оценки документов кандидатов.

Исходя из указанной  темы контрольной работы, ее основными  задачами являются:

 

 

1. Информация о кандидате на вакантную должность

 

Из всех вариантов  изучения людей наиболее часто в  практике работы организации возникает  необходимость проверить кандидата  на вакантную должность. Именно в  данном направлении может быть использован  весь набор методов и приемов. Поэтому изучение человека рассмотрим именно на примере изучения кандидата.

1.1 Цель мероприятия

Зачем проверяют кандидатов? Ответ достаточно прост – чтобы  выявить опасность кандидата для компании (явную и потенциальную) – это если речь идет НЕ о службе управления персоналом (отделе кадров). Что касается ОК – здесь немного иное направление проверки – понимание его соответствия требованиям компании к специалисту на соответствующей позиции. А выявлять опасность кандидата для компании в свою очередь необходимо для того чтобы в конечном счете бизнес приносил планируемую прибыль и не тратил деньги на улаживание конфликтов, восстановление после кризиса и т.п..

Соответственно цель проверки кандидата с нашей точки  зрения – понять его опасность  для бизнеса. Как такую опасность можно выявить? По каким признакам? Где и что смотреть? Явно это чаще всего не видно, поэтому нужно определить наиболее «перспективные» направления с точки зрения выявления и составить представление об индикаторах (разведпризнаках), на которые нужно ориентироваться во время своих исследований.

Выявление опасности  кандидата для компании определяется через:

- выявление его связей, способных навредить фирме;

- выявление фактов  биографии, способных навредить  фирме;

- выявление особенностей  поведения, репутации и склонности к мошенничеству;

- получение информации  об особенностях личности кандидата.

1.2 Общая информация по мероприятию

Работа с людьми достаточно сложное направление и всегда не однозначное. Иногда понадобиться по нескольку раз читать/прослушивать материал, стыковать его с другими данным чтобы понять его действительный смысл.

 Поэтому необходимо  фиксировать все этапы, все  документы (в том числе переписку  и переговоры). Все собеседования  необходимо фиксировать на диктофон (идеальный вариант – видео) для дальнейшего анализа поведения кандидата. Все анкеты, копии документов в обязательном порядке подшиваются в личное дело (хотя бы в электронном виде – в виде сканов). Личное дело также должно иметь формализованную часть, которую можно заполнять по мере поступления данных.

Прохождение кандидатом всех проверок еще на означает его  абсолютную пригодность, поэтому нельзя сразу отдать в его руки все  козыри. Целесообразнее договориться об испытательном сроке, в течении  которого кандидат начнет работу с  менее проблемных узлов. И по тому как он будет работать можно судить и о его отношении к делу в целом. Но это уже прерогатива управления персоналом.

1.3 Этапы изучения

Первичный контакт (звонок по телефону или письмо) и приглашение на собеседование

Кандидат каким-то образом дает о себе знать (звонит и осведомляется о вакансии; присылает письмо по электронной почте). Если это письмо – то оно сохраняется в деле кандидата. Если телефонный контакт – лицо проводившее переговоры составляет краткий отчет, который также храниться в личном деле кандидата. В разговоре необходимо узнать у кандидата каково его полное имя, каким образом с ним можно связаться (его номер телефона). В процессе таких переговоров необходимо обязательно выяснить откуда кандидат узнал о компании. Все это даст информацию для начала проработки кандидата. Отчет о первом контакте с кандидатом должен содержать дату, время разговора, кто звонил, о чем договорились, координаты кандидата, как он узнал о вакансии, кто принял звонок, на когда назначено собеседование или если не назначено – причина отказа.

1.4 Первое заполнение анкеты, копирование документов и первое собеседование

 Кандидат приходит  в назначенное время и до  собеседования подписывает соглашение  кандидата о сохранении коммерческой  тайны компании и заполняет анкету. Такая анкета должна содержать все установочные и контактные данные кандидата, данные о его компетенции (образование и опыт работы, в т.ч. координаты тех, кто может рекомендовать кандидата), данные о родственниках, данные о обязательствах, долгах, криминале кандидата. И в обязательном порядке – согласие кандидата на обработку предоставленных им данных.

 Далее сотрудник  компании проводит первое собеседование.  В процессе такого собеседования  помимо прочего:

- уточняются неясности  в анкете,

- проводится первичное  психологическое тестирование,

- собираются дополнительные  данные,

- снимаются копии  документов (паспорт, трудовая книжка, военный билет, документ об  образовании, водительское удостоверение  свидетельство о получении ИНН,  пенсионное свидетельство и т.п.).

 Необходимо следить  за тем, что бы кандидат заполнил  все пункты анкеты. Отдельное  внимание в анкете необходимо  уделить таким пунктам как  телефон и адрес организаций  в которых работал кандидат, данные  о родственниках и близких.  В процессе собеседования необходимо также выяснить следующее:

- кто может рекомендовать  кандидата и как с ним связаться;

- какова действительная  причина ухода;

- как расстались на  предыдущих работах;

- что устраивало а  что нет на предыдущем месте;

- не навредит ли кандидату звонок на последнее место работы.

1.5 Изучение полученных данных.

После получения указанных  данных о кандидате проводится дополнительный сбор информации и проверка предоставленных  данных. Учетные и документальные данные проверяются по соответствующим учетам, базам данных.

Также проводится проверка предоставленных кандидатом сведений:

- проверка по учетам  МВД (запрос на судимость, запрос  в картотеку МВД, запрос в  адресное бюро и т.п.);

- проверка по БД (ГИБДД,  ЕГРП, НДФЛ, ЕГТС, БТИ и т.п.);

- проверка отзывов  с мест работы (явный контакт  со службой управления персоналом  данных организаций).

Параллельно ведется  сбор дополнительной информации о кандидате  из Интернета. Здесь изучаются его  странички в социальных сервисах, его высказывания на форумах, в блогах, прочие «следы» оставленные им в Интернете, высказывания о нем других людей, его объявления на соответствующих ресурсах.

 Данные из анкеты, резюме, документов кандидата и  из открытых источников стыкуются  и сводятся в общую временную  таблицу, где располагаются в хронологическом порядке. В такой таблице сразу становятся видны нестыковки как явные (в анкете указал одно время, а в резюме другое) так и не явные ( продолжительность учебы в институте 4 года вместо положенных 5 или 6)  и т.п.. На основании выявленных нестыковок составляются уточняющие вопросы к кандидату и дополнительные направления его изучения.

1.6 Второе собеседование (уточнения и выяснение)

Второе собеседование  также проводит кадровик устраняя разногласия  между предоставленной кандидатом информацией и данными полученными из других источников, кроме этого задаются проблемные вопросы для выяснения профпригодности и отношения к определенным фактам, событиям и т.п., при этом желательно проводить скрытое и явное психологическое тестирование кандидата.

Явное психологическое  тестирование заключается в предложении  заполнить психологические тесты. Проводить этот этап должен специалист-психолг.

А скрытое – в наблюдении за реакцией на специально подобранные  вопросы и наблюдении за общим  поведением в процессе беседы. Как вариант такого тестирования – постановка «неудобных» или провокационных вопросов перед кандидатом. На данном собеседовании важно присутствие сотрудника знающего работу на которую претендует кандидат для более глубокой проверки профессиональной пригодности.

2 Специальные мероприятия (по необходимости)

2.1 Скрытые собеседования

Кандидат приглашается якобы на аналогичную должность  в другую компанию или в кадровое агентство. Там он заполняет анкету (по другому составленную но имеющую те же вопросы) и с ним проводится собеседование той же направленности, но в другом порядке. После чего данные полученные в первом и втором случае сопоставляются. Выявленные расхождения (аномалии) указывают на проблемные зоны. Главное не переусердствовать – человек может попросту что то забыть.

2.2 Сбор субъективной информации

Сбор субъективной информации и неформальные проверки, наблюдение за поведением в стандартных ситуациях  и сопоставление с декларируемыми идеями и принципами это ни что  иное как не формальное общение с теми кто знает кандидата.

Такое общение с бывшими сослуживцами, можно провести под видом потенциального клиента. Также интересные результаты может дать общение с людьми в  местах частого пребывания кандидата (около места жительства, в местах отдыха, в местах учебы и т.п.). Еще одно перспективное направление это общение с самим кандидатом под видом потенциального клиента, «товарища по несчастью» и т.п..

2.3 Использование технических средств

Проверка достоверности  предоставляемой кандидатом информации посредством детектора лжи. Использование специальной техники или ПО для психологического тестирования кандидата. Данное направление требует наличия соответствующей техники и соответствующего специалиста.

2.4 Принятие решения по кандидату

Далее все полученные материалы объединяются и сверяются друг с другом. В ходе такой «перекрестной проверки» вновь выявляются не стыковки, аномалии и разночтения. А уже на основании объединенного материала принимается решение по кандидату.

 Полезно чтобы в процессе приема решения участвовали специалист управления персоналом, руководитель подразделения, в которое планируется кандидат и сотрудник службы безопасности.

2.5 Испытательный срок

После принятия решения  о пригодности кандидата с  последним оговариваются условия работы, среди которых и испытательный срок. Испытательный срок дает возможность работодателю оценить возможности кандидата и его потенциал в реальном масштабе, а не в ретроспективе. И в случае несоответствия безболезненно для себя  и без необходимости объяснений прервать взаимоотношения с испытуемым. Оптимальная величина испытательного срока от двух до шести месяцев, но она зависит от сложности работ, их ответственности и доступа к информации. На период испытательного срока за кандидатом закрепляется наставник (часто он же и непосредственный руководитель), который составляет план адаптации, вхождения в должность и выполнения работ. Данный план утверждается руководителем и с ним ознакамливается кандидат. Далее с некоторой периодичностью (раз в день, в неделю, в месяц) происходит подведение итогов за прошедший период. Это подведение итогов должно ответить на следующие вопросы:

- справился ли кандидат с  планом на период?

- если не справился то почему?

- достаточно ли интенсивно кандидат  работает?

- что нужно изменить  в работе кандидата для повышения  эффективности?

- подходит ли кандидат?

 Параллельно ведется  наблюдение за поведением кандидата.  Здесь основные источники информации  наставник кандидата, руководитель  кандидата, сотрудники с кем  кандидату необходимо общаться по рабочим моментам и сотрудники с кем кандидат находится в непосредственной близости. Вопросы на которые необходимо получить ответ:

- адекватно ли поведение  кандидата его статусу?

- нет ли перекосов  в поведении?

- нет ли настораживающих моментов в поведении?

- на сколько общителен  или замкнут?

- на сколько осторожен  или открыт в высказываниях  и суждениях?

- на сколько аккуратен  или небрежен в работе и  в быту?

- как часто общается  по телефону не на рабочие  темы?

- хвастлив или скромен?

 Но нельзя при  построении выводов ориентироваться  только на один момент –  важно рассмотреть полученные  данные в комплексе.

2.6 Особенности проведения отдельных мероприятий

Психологическое тестирование