Методы профессионального отбора персонала

 Психологические тестирования  дают возможность оценить способности кандидата, его возможности, склонности к тем или иным видам деятельности, вероятность тех или иных отклонений. Сейчас в свободном доступе большое количество разнообразных тестов общего плана и специализированных. Не обольщайтесь видимой доступностью такого мощного инструмента — чтобы качественно овладеть психологическими методиками нужна большая практика. Поэтому прежде чем их использовать необходима консультация с психологом. Он в зависимости от поставленной задачи подберет наиболее подходящий тест, адаптирует его под конкретный случай и что наиболее важно правильно и полно интерпретирует полученные данные.

 Проведение открытого  тестирования наиболее простой  способ, но вместе с тем и  менее надежный — поскольку  данные методики также доступны и кандидатам, что позволяет сделать предположение о возможности подготовки. А учитывая специфику данного направления — вероятнее всего кандидаты готовы к такого рода проверкам. Соответственно наиболее точные данные получаются при проведении скрытого тестирования.

 Косвенное (скрытое)  тестирование подразумевает использование  такого эффекта как проецирование  психики человека на его внешние  проявления (мимика, предпочтения в  одежде, цвете, почерк, сленг …). Данный  способ требует хороших знаний  и опыта. Такая система выражается в маскировании самого теста под что то иное. Например в анкету вставляются вопросы специально ориентированные на выявление каких то моментов. И вновь отсылаю вас к специалистам в данной области.

2. 7 Собеседования

 Собеседования сами по себе комплексные мероприятия являющиеся объединением нескольких элементов. Например, самый простой симбиоз подобного рода это собственно собеседование (получение либо уточнение информации) и скрытое тестирование кандидата, возможны и более сложные варианты — все зависит от поставленной цели и опыта проводящего данное мероприятие. Поэтому можно смело утверждать, что собеседование является наиболее простым и доступным инструментом как для простого изучения человека так и для сложного (скрытого либо объединенного).

 Важно во время  проведения собеседований фиксировать  их содержание на магнитофон  для дальнейшего более глубокого  анализа, еще лучше на видео  — в этом случае есть возможность  анализа не только содержания  ответов и интонации, но и  невербальных проявлений (мимика, жесты, внешний вид и т.п.). Для проверки профессионализма можно использовать прием «гонка с преследованием», суть его сводится к тому, что человека просят дать совет в решении какой то отвлеченной задачи связанной с его профессиональной деятельностью, предварительно получив информацию как эта задача должна быть решена у иного специалиста. И по тому как быстро он приходит к правильному решению можно судить о его профессионализме. Второй способ заключается в углублении в суть вопроса настолько, что нужно оперировать не общими данными, а конкретными цифрами и способами.

 Полезно при проведении  собеседований с кандидатами  претендующими на достаточно  ответственные должности пользоваться  услугами консультантов, которые  смогут в достаточной мере  определить уровень подготовки по тому или иному вопросу. Кроме повышения качества результатов собеседования, привлечение сторонних специалистов позволяет проверить стрессоустойчивость испытуемого, поскольку разговор с несколькими собеседниками дело достаточно сложное, особенно если учесть то, что кандидат претендуя на определенную должность стремится показать себя, свои способности с наилучшей стороны. Фактически получается перекрестный допрос.

2.8 Проверка подлинности документов

 Очень важный этап, позволяющий предотвратить много неприятностей. Если говорить в общем, то по каким причинам кандидат может предоставить подложные (фальшивые) документы? Таких причин не мало и среди них вряд ли найдутся те, что прямо или косвенно не представляют опасности компании.

2.9 Изучение документов кандидата

Паспорт гражданина РФ

 Основной (но не  единственный) документ, необходимый  при устройстве на работу и  требующий пристального внимания. К сожалению, единого универсального  сервиса проверки подлинности  паспортов РФ нет.  Тем ни менее возможность установить его подлинность существует. Первым делом необходимо уточнить выдавался ли данный документ вообще. Сделать это можно с помощью сервиса ФМС ( http://www.fms.gov.ru/ ) «Проверка действительности паспорта гражданина РФ» в разделе «Проверка документов» (http://services.fms.gov.ru/ ). Там же можно проверить и разрешение на работу на территории РФ для иностранных граждан. Теперь изучим сам паспорт. В серии паспорта зашифрован регион его выдачи (первые две цифры) и год выдачи (третья и четвертая цифры). Есть смысл их сверить с написанными в паспорте местом и датой выдачи. Таблица номеров соответствия приведена в конце раздела. А более подробно о паспорте и средствах защиты его подлинности изложено на сайте «Прогноз финансовых рынков» (http://www.bre.ru/ )  в материале «Технические требования по оформлению паспорта гражданина РФ сотрудниками паспортно-визовой службы и других подразделений органов внутренних дел»  (http://www.bre.ru/security/10414.html ).

Проверка документов об образовании

 Начнем с документа  об образовании. Если для обрабатываемой  вакансии требуется определенная  подготовка (определенный уровень  образования), то это не с проста. В противном случае работник  может оказаться скорее вреден, чем полезен компании. Действительно ли такой кандидат обладает указанными знаниями это следующий вопрос, относящийся к компетенции специалистов, а на данном этапе  необходимо удостовериться в подлинности предоставленных им документов об образовании.

 К сожалению, единой  базы, позволяющей быстро проверить тот или иной диплом нет. Поэтому приходится идти обходным путем. Если название учебного заведения ничего вам не говорит, то для начала необходимо удостовериться в его наличии и в наличии у него лицензии и государственной аккредитации (если диплом государственного образца). Сделать это можно найдя сайт данного учебного заведения, а заодно и его контактные данные (они вам понадобятся) и проверив это учебное заведение по базе данных ФГУ «Росаккредагентства»  (http://www.nica.ru/ ). На страничке «Реестр аккредитованных высших учебных заведений» (http://www.nica.ru/dictionary/accr_reestr_vuz/ ) Вы без труда узнаете и номер, и срок действия аккредитации, и список аккредитованных филиалов, и список аккредитованных образовательных программ. После этого можно обратиться в канцелярию или архив данного учебного заведения за подтверждением имеющегося у вас диплома.

Изучение военного билета

 В данном документе  достаточно интересной информации. Даже у тех кто «откосил»  от армии в военном билете  есть интересная информация – например на странице 26 пункт 10 «Отметки об освобождении от исполнения воинской обязанности». Эти основания могут быть очень интересны. Например по причине психического расстройства или в связи с длительным употреблением психотропных веществ  – нужен ли вам такой работник? Да – возможно эту запись он «купил» и на самом деле вполне вменяем, а если нет? Сколько вреда такой сотрудник может принести компании? Подробности о причинах освобождения от воинской обязанности и используемых кодах можно взять из «Приложения к Положению о военно-врачебной экспертизе». А подлинность военного билета проще всего проверить в военкомате, в котором выдавался данный документ.

2.10 Сбор субъективной информации и неформальные проверки

 Данные мероприятия  являются наиболее дорогостоящими, наиболее трудоемкими, наиболее  сложными, они не во всех случаях  дают ожидаемый результат, но  вместе с этими недостатками  они обладают одним несомненным преимуществом — реальностью предоставляемой информации. Это связано с тем, что информация собирается там и таким образом, что объект изучения не может повлиять на результаты исследований либо ему проблематично оказать такое воздействие. Возникает такой эффект по следующим причинам:

- во первых большинство  людей не предполагают возможность  их столь глубокого изучения;

- во вторых если  такое предположение и существует  то реализовать закрытие информации  под силу не всем;

- в третьих даже  если принимаются меры по закрытию такого рода информации, полностью закрыть ее невозможно.

 Благодаря проведению  данных мероприятий можно получить  информацию о поведении объекта  исследований в «естественных  условиях», о том как субъект  проявляется в тех или иных  обстоятельствах, что он делает на самом деле в той или иной обстановке, а не то что он хочет показать окружающим. Немаловажным моментом является проведение подобных мероприятий при условии отсутствия у проверяющей стороны необходимых связей и возможностей. В таком случае имеет смысл прибегнуть к услугам детективных агентств. В зависимости от глубины заказываемой проверки и социального статуса объекта цены могут колебаться от 200 долларов США до 3000. На 200 долларов ограничатся сбором информации из баз данных и уточнением работал ли там-то и там-то и что входило в обязанности. На 500 — 800 эти данные будет проверены на месте и уточнены. За более крупное вознаграждение соберут отзывы, данные об эффективности работы и т.п.

2.11 Сбор информации в интернете

 Данное направление очень обширно и требует соответствующих знаний, навыков, программных средств. Поэтому здесь даны лишь общие рекомендации.

 Во первых сама  процедура сбора информации в  инете (как впрочем и везде)  заключается в том, что у  вас есть некий стартовый материал – что-то что идентифицирует объект вашего интереса. Именно это и становиться исходным признаком, по которому ищется информация. Далее, как только нашлось еще что-то, это вновь найденное тщательно препарируется и из него извлекаются дополнительные признаки, которые также используются для поиска информации об объекте.

 Например вы знаете  о своем объекте его ФИО  и e-mail. В ходе поиска по этим  признаком на одном форуме  выявилась icq объекта, а на другом  егодата рождения. В этом случае icq становиться самостоятельным поисковым признаком, по которому начинается поиск. А дата рождения – дополнительным, по которому отсекается не релевантная информация при поиске по ФИО.

 

Заключение

 

Значение правильного  выбора персонала исключительно  важно для любой организации. Высококвалифицированный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль. С такими работниками организация сможет достичь наивысшего результата в своей деятельности.

В заключении можно сделать  следующие выводы, что персонал – это один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Ошибка в подборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе организации, связанных с возможным перемещением и увольнением сотрудника. Эффективность работы организации зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала. Поэтому при подборе персонала для работы организации необходимо собирать всю необходимую информацию о кандидатах, тщательно ее проверять, использовать любые методы для правильного выбора кандидата на должность.

В любую организацию  люди принимаются на работу по определенным критериям.

Подводя итоги, следует  отметить, что не всегда можно найти  абсолютно подходящего кандидата. Поэтому требования к должности должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости

Цель, поставленная в  начале контрольной работы, была выполнена. В данной работе были полностью рассмотрены  разнообразные источники информации о кандидата, рассмотрены основные процедуры обработки и оценивания документов кандидатов, а основные моменты в проведении проверки документов кандидата.

 

Список использованных источников

 

I Научно-методическая литература

1. Иванов А.И. Как это делается в России. – Ростов н/Д: Феникс; СПб.; Издательский дом «Ост», 2006. – 176с.
2. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – 3-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 160с.
3. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала. – 2-е изд. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 320с.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638с.
5. Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. Пер. с англ. – М.: HIPPO, 2005. – 288с.

II Журналы

6. Балашова Е. Рекрутмент. Неадекватный кандидат или работодатель? - «Управление персоналом», № 22 (200), 2008г. – с. 127
7. Колосова М. Как оценить кандидата при подборе. Советы по формированию «золотого фонда». - «Управление персоналом», № 4 (182), 2008г. – с.132