Методы управления как механизм мотивации работников фирмы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине: «Менеджмент»

по  теме: «Методы управления как механизм мотивации работников фирмы»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Челябинск 2012

 

Содержание

 

Введение

1 Сущность  и общая характеристика процесса  мотивации

2 Факторы мотивации труда

2.1 Экономические  факторы мотивации труда

2.2 Административные  факторы мотивации труда

2.3 Социально-психологические методы мотивации труда

3 Механизмы  и методы управления

3.1 Система  методов управления, их содержание, взаимосвязь и взаимодействие

3.2 Зарубежный  и отечественный опыт создания  материальных и моральных стимулов  к труду

4. Заключение

5. Список использованной литературы

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Исследование методов  и механизма мотивации труда  представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач экономической  науки. Это объясняется тем, что  в переходный период прежняя структура  производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов. Становление подлинно рыночного  хозяйства и соответствующих  ему методов мотивации труда  обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта  и творческого заимствования  зарубежных моделей, категорий, понятий  и их адаптации применительно  к российским реалиям. Несмотря на всю сложность исследования проблемы повышения эффективности функционирования механизма мотивации труда из-за неопределенности в развитии новых условий и форм хозяйствования, рассмотрение ее не может откладываться на более позднее время, когда окончательно сложатся рыночные структуры. Уже на данном этапе необходимо выявить и проанализировать основные тенденции в мотивационных отношениях, в первую очередь определяющих рост эффективности труда в новых условиях хозяйствования. Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства – основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение авторов к теме управления внутрифирменным механизмом мотивации труда особенно актуальным.

Цель данной работы – понять сущность механизма мотивации работников фирмы.

Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

• Как влияют на мотивацию работников факторы внутренней и внешней среды;
• Какие методы используются при управлении мотивацией персонала;
• Какие структуры на предприятии ответственны за создание эффективной мотивационной политики;
• Какие методы оценки эффективности мотивационной политики используются на предприятии;
• Как использовать мотивационные ресурсы для эффективного управления.

Тема курсовой работы раскрывается на основе изучения нижеизложенной литературы.

Объектом  исследования курсовой работы  является механизм мотивации работников фирмы, а предметом работы - характеристика сущности механизма.

Структура курсовой работы. Курсовая работа традиционно состоит из следующих основных элементов: введение; три параграфа; заключение; список литературы.

 

 

 

1 СУЩНОСТЬ И ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА  ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ

 

Мотивы и их формирование, все многообразие потребностей, установки, потенциал личности, так или иначе, отражаются, систематизируются и  изучаются в различных теоретических  концепциях мотивации труда и  служат первым шагом в разработке мотивационного механизма.

Мотивационный механизм управления поведением сотрудников базируется на таких факторах, как система  формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных  для достижения целей фирмы и  представления менеджмента о  реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в организации, способах их удовлетворения, значимых ценностях  и нормах поведения.

В настоящее время нет  однозначных трактовок мотивационного механизма. Некоторые ученые определяют его как совокупность мотивов, формирующихся  под влиянием мотивообразующих воздействий. В основе содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях поведения людей в организации.

Мотивационный механизм предприятия - это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики.

Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру  управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся  на фирме традиции и исторический опыт работы.

Технология формирования мотивационного механизма в организации

Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует  решения ряда задач.

Рассмотрим более подробно приведенный алгоритм (см. рисунок 1)

Необходимость выявления  факторов, определяющих структуру мотивационного механизма.

Конкретизация их сущности в  условиях определенной социальной среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды.

Определение возможности  их самопроизвольного или намеренного  изменения в соответствии с условиями  развития производственной системы.

Выбор соответствующих методов  воздействия на мотивацию, их разумное комплексное сочетание.

Выбор соответствующего комплекса  инструментов воздействия на трудовое поведение персонала.

Выработка принципиальных функций  данного комплекса.

Выявление мотивационных  ресурсов в управлении (организация  труда, принципы социального партнерства, возможности социальной политики предприятия).

Оценка эффективности  мотивационной политики предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1

 

2 Факторы мотивации труда

 

2.1 Экономические факторы мотивации труда

 

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости  рабочей силы. Она обеспечивает связь  между результатами труда и его  процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство  предприятия определяет нормативную  стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его  нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность  и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды  времени. Премия на прямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.

Руководитель предприятия  может с помощью перечисленных  выше пяти компонентов оплаты труда  регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия.

В качестве примера проявления экономических методов управления персонала можно привести следующее:

– Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала. Это может быть невозможно для малого бизнеса в финансовом отношении, но можно рассмотреть возможность установки автоматов для продажи горячих напитков и лёгкой закуски и предложить талоны на завтрак.

– Товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше. Всегда следует предоставлять своим работникам большие скидки. Это позволит увеличить лояльность персонала.

– Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда).

– Частное страхование здоровья. Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих работников. Многие из этих работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу – работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности.

– Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

 

 

2.2 Административные факторы мотивации труда

 

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы (Приложение 1) ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные  воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и  взыскания, дисциплинарная ответственность  и взыскания, административная ответственность.

Организационные воздействия  основаны на подготовке и утверждении  внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала  конкретного предприятия. К ним  относятся устав предприятия  или организации, коллективный договор  между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего  трудового распорядка, организационная  структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных  подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих  мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов организации и обязательно вводятся в действие приказом руководителя. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия  является приказ. Он обязывает подчинённых  точно выполнить принятое решение  в установленные сроки, а его  неисполнение влечёт за собой соответствующую  санкцию. Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или  события, меры по устранению недостатков  или обеспечению административного  регулирования, выделенные ресурсы  для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения. Пример приказа приведён ниже.

Распоряжение выступает  в качестве второго основного  вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать все перечисленные  выше части приказа и так же, как и приказ, обязательно для  исполнения перечисленными в нём  подчинёнными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции  предприятия и обычно подписывается  заместителями руководителя предприятия.

Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого  процесса в короткие сроки и для  ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются  в чётком контроле исполнения или  должны быть основой высокого доверия  в схеме отношений «руководитель – подчинённый». Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.

Дисциплинарная ответственность  и взыскания Применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.