Методы управления организацией по стадиям ее жизненного цикла и направления его совершенствования

Введение.

1. Понятие жизненного цикла организации.
2. Этапы жизненного цикла организации.
1. Этап предпринимательства. Становление.
2. Стадия развития. Этап коллегиальности.
3. Стадия зрелости. Этап формализации деятельности. 
4. Этап реструктуризации, выработки структуры. 
5. Стадия старости. Этап спада. 
3. Методика анализа жизненного цикла организации.
4. Методы управления организацией по стадиям ее жизненного цикла и направления его совершенствования.

Заключение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Организация – объект, обладающий упорядоченной внутренней структурой. У организаций есть свой облик, культура, жизненный цикл, традиции и репутация.

Каждый день образуется множество  новых фирм. Далеко не все из них  способны успешно развиваться, добиваться успехов и достигать поставленных целей. Очень немногие организации  способны существовать бесконечно долго, и ни одна не живет без изменений. Не сумевшие адаптироваться к постоянно  меняющейся внешней среде предприятия  погибают. В то же время компании, руководство которых отличается гибкостью, способностью предвидеть и  адекватно реагировать на внешние  изменения, процветают. Однако для эффективного управления организацией недостаточно уметь прогнозировать события. Руководству  необходимо знать, на какой стадии своего развития находится компания, чтобы  сконцентрировать усилия на тех задачах, которые на этом этапе необходимо решить в первую очередь.

Поэтому перед собой я поставила  цель – исследовать жизненный  цикл организаций и всевозможных предприятий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие жизненного цикла организации.

Любая организация, сколь  долго б она не существовала, претерпевает изменения, проходит разные этапы своего развития. Новые организации формируются  каждый  день. В то же время каждый день сотни ликвидируются. Те, кто смог приспособится к условиям – процветают, иные же исчезают.

 Рождение любой организации связано с необходимостью удовлетворения интересов покупателя, с поиском и занятием определенной рыночной ниши. Главная цель организации на данной стадии - выживание, что требует от руководства организации таких качеств, как вера в успех, готовность рисковать, неистовая работоспособность.

Для того чтобы занять какое-либо место среди давно резвившихся  компаний, новая организация должна пройти все стадии «жизни» организации, так называемый жизненный цикл организации.

Жизненный цикл организации - совокупность стадий, через которые проходит организация за период своего функционирования.

Методологическая  основа цикла - теория обретения равновесия комплекса со средой.

 

 

 

 

 

 

 

2. Этапы жизненного цикла организации.

Жизненный цикл используется для объяснения того, как продукт  проходит через этапы рождения или  формирования, роста, зрелости и упадка. Организации имеют некоторые  исключительные характеристики, которые  требуют определенной модификации  понятия жизненного цикла. Один из вариантов  деления жизненного цикла организации  предусматривает следующие этапы:

1. Этап предпринимательства. Становление;

• Нечеткие цели;

• Высокие творческие возможности;

2. Стадия развития. Этап коллегиальности;

• Неформальное общение и структура;
• Высокие обязательства;

3. Стадия зрелости. Этап формализации деятельности; 

• Формализация правил;
• Стабильная структура;
• Упор на эффективность;

4. Этап реструктуризации, выработки структуры; 

• Усложнение структуры;
• Децентрализация;
• Диверсифицированные рынки

5. Стадия старости. Этап спада;

• Высокая текучесть кадров;
• Возрастающие конфликты.

Теперь рассмотрим каждый из них подробнее.

2.1. Этап предпринимательства. Становление. 
Организация находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. Цели - нечеткие, творческий процесс протекает свободно. В эту стадию входят следующие явления: зарождение идеи, поиск единомышленников, подготовка к реализации идеи, юридическое оформление организации, набор операционного персонала и выпуск первой партии продукта.

Происходит создание организации. Основателем выступает предприниматель, в одиночку или с несколькими соратниками, выполняющий все работы. В компанию на этой стадии часто приходят люди, привлеченные личностью создателя и разделяющие его идеи и надежды. Коммуникации между сотрудниками легки и неформальны. Все работают много и долго, переработки компенсируются скромными зарплатами, благодарностью начальства и надеждами на будущие доходы.

Контроль основан на личном участии  руководителя во всех рабочих процессах. Организация не формализована и  не бюрократизирована, для нее характерна простая структура управления. Основное внимание уделяется созданию нового продукта или услуги и завоеванию места на рынке. Следует отметить, что некоторые компании могут  остановиться в своем развитии именно на этой стадии и существовать при  таком стиле управления много  лет.

На этапе возникновения фирмы  очень важно определить стратегию  конкурентной борьбы: Первая стратегия — силовая, действующая в сфере крупного производства товаров и услуг. Вторая стратегия - приспособительная: Задачи таких фирм: удовлетворять индивидуальные потребности конкретного человека. Третья стратегия: нишевая глубокая специализация производства — то, что организация может делать лучше других.

2.2. Рост. Стадия развития. Этап коллегиальности. 

Этап  коллегиальности — период быстрого роста организации, осознание своей миссии и формирование стратегии развития (неформальные коммуникации и структура, высокие обязательства). 

Происходит рост компании: идет активное освоение рынка, рост интеграции особенно интенсивны. Успешность развития организации на этом этапе зависит от того, насколько: 

• полно понимают идеи лидера члены организации; 
• члены организации обогащают лидера идеями; 
• готовы члены организации реализовывать решения лидера; 
• эффективно построена коллективная работа. 

Если отбросить индивидуальные особенности лидера и членов организации, то все эти факторы определяются групповыми представлениями и ценностями — тем, что образует базис организационной культуры. Этот этап можно условно назвать периодом формирования базиса организационной культуры. На нем успех и неудачи организации активно перерабатываются на всех уровнях организации: индивидуальном, групповом, организационном.

Опыт, накопленный на предыдущей стадии, проходит через активную проработку. Процессы экстернализации и комбинации знаний выходят за рамки индивидуального уровня и поднимаются до уровня группового и организационного: ценности отдельных членов коллектива трансформируются в групповые ценности, согласовываются цели, происходит формирование видения организации как отдельной сущности, осознание еe взаимоотношений с внешней средой, формируются правила взаимного сосуществования как членов организации между собой, так и по отношению к субъектам внешней среды.

2.3. Стадия зрелости. Этап формализации деятельности. 

Это период стабилизации роста, развития, формализация ролей, стабилизация структуры, акцента на эффективность.

К этой стадии компания приходит с багажом прошлого опыта. Представления, показавшие свою адекватность и эффективность, связываются в единую картину мира, охватывая разнообразные стороны социальной жизни. На этом этапе, на организационном онтологическом уровне наиболее интенсивны процессы интернализации, когда знания, полученные и переработанные организацией на предыдущих этапах, получили свое выражение через провозглашенные ценности: миссию организации, цели и символы (артефакты) и проходят процесс индивидуального осознания. 

Зрелость организации  означает, что ей уедается сохранять устойчивое положение во внешней среде; показывает, что остальные процессы переработки опыта и встраивания его в существующую систему представлений имеют явное выражение в базисных представлениях организационной культуры и подкреплены мощно влияющими на членов организации артефактами.

Эти артефакты обеспечивают широкое распространение парадигм организации среди еe членов и передаются новичкам как история успеха. Если на предыдущих этапах развития организационная культура сильно подвержена любому влиянию со стороны культуры лидеров, внешней среды, то на этапе зрелости она становится обычным правом, оказывающим влияние на все стороны жизнедеятельности организации. 

2.4. Этап реструктуризации, выработки структуры.

Период замедления роста и структурных изменений, дифференциация товаров (рынков), предвидение новых потребностей (стремление к комплексности, децентрализация, диверсифицирование рынков). 

Организация увеличивает  выпуск продукции и расширяет  рынок оказания услуг. Руководители выявляют новые возможности развития. Организационная структура становится более комплексной и отработанной. Механизм принятия решений децентрализован.

 

 

2.5. Стадия старости. Этап спада. 

Этап спада — период, характеризующийся резким падением сбыта и снижением прибыли. Руководители ищут пути удержания рынков и использования новых возможностей. Увеличивается потребность в работниках, особенно наиболее ценных специальностей. Число конфликтов нередко увеличивается. К руководству приходят новые люди, предпринимающие попытки сдержать тенденцию к упадку. Механизм выработки и принятия решений централизован.

Стадию старости организации  определяется как противоречие между  ней и окружающей средой, которое  выражается или в появлении конкурентов, вытесняющих организацию с занятого рынка, или в исчезновении рынка. 

В такой ситуации получаемый организацией реальный опыт не фиксируется  в существующих знаниях организации. В результате базовые представления  перестают адекватно воспринимать реальные события, а провозглашенные ценности членами коллектива не воспринимаются как ценности. 

Это означает, что механизмы, обеспечивавшие трансформацию знаний организации, по каким-либо причинам исчезают и происходит разрыв в цепочках формирования знаний. Происходит накопление неформализованных знаний, которые между тем никаким образом не встраиваются в существующую систему представлений. 

Основные этапы жизненного цикла организации графически представлены в Приложении 1. На рисунке часть  кривой, имеющая положительный наклон, отражает стадии создания, роста и  зрелости организации, другая ее часть  с отрицательным наклоном – стадия упадка организации.

 

 

3.  Методика анализа жизненного цикла организации.

Время от времени любые организации, даже наиболее успешные, вынуждены  приостанавливать свой бег, чтобы взглянуть  на себя со стороны, оценить сложившуюся  ситуацию, осмыслить собственный  опыт и ответить на ряд важных вопросов.

Использование методики анализа жизненного цикла организации производится для определения направления изменений в деятельности организации. Модель жизненных циклов является одним из инструментов менеджмента, наиболее объективно отражающим процесс развития предприятия. Согласно концепции жизненного цикла организации ее деятельность проходит пять основных стадий:

1. рождение организации: главная цель заключается в выживании; руководство осуществляется одним лицом; основная задача - выход на рынок;
2. детство и юность: главная цель - получение прибыли в ближайшей перспективе и ускоренный рост; стиль руководства жесткий; основная задача - укрепление позиций и захват рынка; задача в области организации труда - планирование прибыли, увеличение заработной платы, предоставление различных льгот персоналу;
3. зрелость: главная цель - систематический сбалансированный рост, формирование индивидуального имиджа; эффект руководства достигается за счет делегирования полномочий; основная задача - рост по разным направлениям деятельности, завоевание рынка; задача в области организации труда - разделение и кооперация труда, премирование в соответствии с индивидуальными результатами;
4. старение организации: главная цель - сохранение достигнутых результатов; эффект руководства достигается за счет координации действий, основная задача - обеспечить стабильность, свободный режим организации труда, участие и прибылях;
5. возрождение либо исчезновение: главная цель состоит в обеспечении оживления всех функций; рост организации достигается за счет сплоченности персонала, коллективизма; главная задача - омоложение, внедрение инновационного механизма, внедрение научной организации труда и коллективное премирование.