Методы управления организацией

В современной практике управления используются разнообразные  оргметоды, которые можно объединить в определенные группы по преобладающему направлению их использования⁵:

1. Организационные методы, с помощью которых создается та или иная система (предприятие, организация, учреждение), — типовые оргструктуры, методы проектирования структур (целевой, нормативно-расчетный, функциональный, информационно-операционный), регламентирование (уставы, положения, должностные инструкции).

2. Организационные методы, используемые в процессе управления (руководства) созданной системой, — организационно-распорядительные или административные.

3. Организационные методы, применяемые для улучшения, совершенствования системы, — методы органализа, реорганизации, организационного развития.

4. Организационные методы, направленные на дезорганизацию  систем, их расформирование, ликвидацию, — методы дезорганизации, расформирования.

5. Организационные методы, рассматриваемые по основным  элементам процесса управления (см. таблицу 1.1).

Таким образом, организационные  методы управления представляют собой  способы, приемы, с помощью которых  создаются разнообразные социальные системы (организации, учреждения), осуществляется воздействие на систему, ее части и элементы и обеспечивается определенный уровень (качество) их организованности.

Однако недостаточно знать организационные методы, нужно  также уметь их использовать. Соотношения  между знаниями и умениями позволяет  выделить несколько типов руководителей.

 

 

Таблица 1.1

Классификация организационных  методов по основным элементам процесса управления

Основные элементы процесса управления	Организационные методы
Информация	Методы сбора, обработки, систематизации, анализа, хранения, выдачи и передачи информации различного содержания
Цели, задачи	Методы определения  целевых задач (аналитический, эвристический, интуитивный); методы оценки целей, задач (ранжирование по значимости, подведение итогов); методы фиксации целей, задач (официальные документы и документы личного пользования); методы отображения целей, задач (графические методы — «дерево целей», сетевые графики) и другие
Решения	Индивидуальные и коллективные методы подготовки и принятия решений индивидуальный и коллективный «блокноты», мозговая атака (мозговой штурм), метод Дельта, групповая дискуссия, аналоги, расчеты — всего свыше двадцати методов
Организационно-исполнительская  система	Методы создания ОИС (регламентирование, инструкции, средства ориентации); методы управления ОИС (оргпланирование, инструктирование, распорядительные (административные) методы); методы преобразования ОИС (реорганизация); методы расформирования, разрушения ОИС (методы дезорганизации)
Кадры, персонал	Методы подбора и  расстановки кадров (описательные и  количественные методы, испытание должностью, выполнение задач от простых к сложным, стажировка); формы и методы взаимодействия
Ресурсы	Методы определения  количества ресурсов — нормативный  и аналоговый методы, метод укрупненных  расчетов, «дерево ресурсов»
Время	Методы определения необходимого времени (опытно-нормативный, экспертный и аналоговый методы); методы экономии времени (последовательный и параллельный методы выполнения работ, делегирование полномочий)
Контроль, проверка исполнения	Методы контроля: получение  периодической информации от подчиненных, нижестоящих руководителей; личные наблюдения; графические методы; данные, получаемые с помощью ЭВМ; контрольные записи в ежедневнике, еженедельнике, журнале, настольном календаре; информация на совещаниях, заседаниях; запрос информации по определенному вопросу; выявление отклонений; личная проверка состояния дел; доклады исполнителей о ходе работы; изучение отчетных данных; инспекции; «экран выполнения работы»; спецкартотеки

 

Первый тип (знающий  — умеющий): руководитель знает и умеет использовать многие методы. Это наиболее ценный тип руководителя-организатора.

Второй тип (знающий  — неумеющий): руководитель знает, какие  методы можно использовать, но не умеет  этого делать на практике. К руководителям  данного типа относятся обычно начинающие руководители, имеющие хорошую теоретическую подготовку в области организации и управления, но незначительный опыт работы.

Третий тип (умеющий  — частично знающий): руководитель в основном умеет использовать методы, однако имеет слабые теоретические знания. Это так называемый тип руководителя-практика. Повышение квалификации способствует систематизации приобретенных на практике знаний, обогащению опыта новейшими методами.

Четвертый тип (неумеющий  — незнающий): руководитель данного  типа не является организатором.

Организационные методы управления базируются на организационных  отношениях между людьми. Всю совокупность организационных методов управления можно классифицировать по трем группам: методы организационно-стабилизирующего, распорядительного и дисциплинарного воздействия⁶.

Методы организационно-стабилизирующего воздействия предназначены для  создания организационной основы совместной работы. Это распределение функций, обязанностей, ответственности, полномочий, установление порядка деловых взаимоотношений. Они включают: регламентирование — четкое закрепление функций и работ; нормирование — установление нормативов выполнения работ, допустимых границ деятельности; инструктирование — ознакомление с обстоятельствами выполнения работы, ее разъяснение.

Методы распорядительного  воздействия предназначены для  реагирования на неучтенные моменты  организации, корректировки сложившейся  системы организации под новые задачи и условия работы. Методы данной группы реализуются в форме директивы, приказа, указания, распоряжения, резолюции, предписания и т. д.

Методы дисциплинарного  воздействия предназначены для  поддержания организационных основ работы, четкого и своевременного выполнения установленных задач и обязанностей, ликвидации возникающих отклонений в системе организации.

Область применения методов  распорядительного воздействия  — динамика управления. Эти методы предназначены для решения текущих  задач. Они позволяют компенсировать неучтенные обстоятельства организации, корректировать сложившуюся систему в соответствии с новыми задачами и условиями работы.

Методы данной группы реализуются в форме директивы, приказа, распоряжения, указания, резолюции, предписания и т. п.

Конкретизируя тот или  иной метод организационно-стабилизирующего воздействия, распорядительство доводит его до конкретного приема исполнения. Например, Положение о структурном подразделении, должностном лице определяет структуру предприятия, а распорядительным воздействием (в форме приказа, распоряжения) является назначение конкретного человека на конкретную должность.

Распорядительство как  метод управления представляет собой  исходящее от руководителя задание  подчиненному, предписывающее совершить (или воздержаться от совершения) определенное действие в определенных условиях.

Распорядительство имеет большое значение в управлении торговлей. Используя свои исполнительско-распорядительные права, руководитель определяет конкретных исполнителей, способы и сроки исполнения, объем работы, а также систему стимулов и ответственности. Это предопределяет при выдаче распоряжений необходимость строгого соблюдения требований законов, регулирующих отдельные стороны деятельности органов управления торговлей и соответствующие стороны общественных отношений, а также других юридических и нормативных актов.

Для обеспечения взаимного соответствия статики и динамики управления необходимо, чтобы распорядительное воздействие строилось на тех же принципах, которые были заложены при формировании структуры управления.

Методы дисциплинарного  воздействия предназначены для поддержания стабильности организационных связей посредством дисциплинарных требований и системы ответственности и заключаются в разработке правил, устанавливающих и практически реализующих ответственность менеджеров и сотрудников предприятия. Выделяют личную, коллективную, материальную, моральную, служебную ответственность. Сочетание ответственности разных видов является важным моментом правильного применения организационных методов.

Задача руководителя состоит в том, чтобы понять, какие  мотивы являются преобладающими у ключевых работников предприятия, чтобы дать им возможность удовлетворить их потребностей в обмен на эффективный труд. Руководитель должен иметь в запасе несколько направлений, по которым он может мотивировать своих работников. Методы дисциплинарного воздействия представлены на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 — Методы дисциплинарного воздействия⁷

Это означает, что эффективность  дисциплинарного воздействия зависит его силы, времени применения, выбора условий наказания или поощрения. Правильно подобрав все четыре фактора, руководитель может добиться максимального результата, если же начальник будет действовать спонтанно непродуманно, эффект от его воздействия будет минимальным, или вообще отрицательным.

Правильное использование  организационных методов управления имеет большое значение в совершенствовании  управления. Они определяют четкость и слаженность работы, оперативность  решений, гибкость и надежность управления.

Организационно-распорядительные методы занимают особое место среди  других методов менеджмента. Они  определяют возможности использования  экономических, социально-психологических и административных методов менеджмента. При их использовании необходимо учитывать экономические интересы, социальные потребности и психологические особенности работников.

Эффективность использования  организационно-распорядительных методов  управления определяется восприимчивостью их сотрудниками организации, приемлемостью в данных условиях работы, соответствием их другим методам управления.

1.3 Экономические и социально-психологические методы

В практике управления, как  правило, одновременно применяют различные  методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии. Направленность методов управления всегда одна и та же — они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности.

Экономические методы —  это способы воздействия на имущественные интересы отдельных людей и их объединений. Они не только по-прежнему сохраняют свое приоритетное положение в системе методов, но в условиях рыночной экономики действительно выполняют роль базовых способов влияния на поведение людей, активизируют их труд, повышают деловую активность предприятий.

В основе этих методов  находятся объективные экономические  законы, специфические законы рыночной экономики, а также принципы вознаграждения за труд, имеющие определенные особенности в каждой фирме. Суть экономических методов состоит в том, чтобы, используя экономические стимулы, активизировать деятельность каждого работника в нужном направлении и в то же время способствовать наращиванию экономического потенциала предприятия (фирмы, коллектива и т.п.) в целом.

1) планирование — разработка  планов, определяющих будущее состояние  экономической системы, путей,  способов и средств его достижения, включает принятие плановых решений уполномоченными на то органами или лицами;

2) коммерческий расчет  является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятии на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счет полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников;

3) балансовый метод  предполагает тщательный и всесторонний анализ экономических процессов:

• материальные балансы — балансы топлива, электрооборудования, строительных материалов, балансы производственных мощностей;
• трудовой — баланс наличия и использования трудовых ресурсов, составленный с учетом их пополнения и выбытия, сферы занятости, производительности труда;
• финансовый — баланс денежных доходов и расходов;

4) кредитование предусматривает  создание условий, побуждающих  предприятия рационально использовать кредиты, своевременно и полностью производить расчеты с банком, бюджетом и поставщиками;

5) рыночное ценообразование  является регулятором товарно-денежных  отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимости продукции;

6) прибыль — главный  итог эффективной деятельности предприятия, источник дальнейшего самофинансирования и роста жизненного уровня работников;

7) оплата труда является  основным мотивом трудовой деятельности  и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации;

8) премия определяет  индивидуальный вклад работников  в конечные результаты производства в конкретные периоды времени, она напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия — прибылью.

Переход к рыночной экономике, рост конкурентной борьбы выдвинули  на первый план в качестве ключевого  фактора успеха человеческий фактор. Основная цель предприятий, функционирующих в рыночной среде, — удовлетворение потребностей потребителей. Но сегодня потребитель рассматривается в двух аспектах:

• внешний потребитель, для которого производятся продукция и услуги. Его удовлетворенность связана с теми выгодами, которые он получает в процессе приобретения и потребления продукции;
• внутренний потребитель — это персонал организации, который также ищет выгоды от потребления «продукции», но в качестве продукции выступает процесс и результат труда. В соответствии с тем, как организован его труд и каков уровень достижения цели, зависит степень удовлетворенности персонала (внутреннего потребителя).

Проблемы первого направления  рассматриваются в маркетинге. Наша задача — рассмотреть роль социально-психологических методов управления в решении проблемы удовлетворенности персонала (внутреннего потребителя). Напомним, что в соответствии с теорией Портера-Лоулера, именно результативный труд (достижение поставленной цели) приводит к удовлетворенности трудом.