Методы управления персоналом по предотвращению конфликта на муниципальной службе

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Кузбасский государственный технический университет

имени Т.Ф. Горбачева»

Кафедра государственного и муниципального управления

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Основы управления персоналом»

Методы управления персоналом по предотвращению конфликта на муниципальной службе.

(на примере Администрации  г. Кемерово)

 

Выполнил:

ст. гр. МУб-123

Коновалова Ирина Владимировна

Проверил: к.э.н., доц.

Н.М. Анфёрова

 

 

Кемерово 2014

Оглавление

 

 

1. Теоретические основы по предотвращению конфликтов в сфере управления персоналом.

1.1 Разновидность и специфика конфликтов на муниципальной службе.

Конфликт - наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм. [1]

Так же конфликты можно классифицировать. Одной из общепринятых классификаций является разделение конфликта на четыре типа на основании сторон, вступающих в конфликт: межличностный, внутриличностный, межгрупповой и конфликтом между личностью и группой. Рассмотрим каждый из них подробнее.

Межличностный конфликт.  Этот тип самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Представим ситуацию, что для осуществления плана руководителям разных подразделений необходимы ресурсы. Каждый из них должен убедить вышестоящие начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Аналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.

Внутриличностный конфликт — это конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека.

Межгрупповой  конфликт. Общество состоит из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самом высокоорганизованном обществе между такими группами могут возникать конфликты. Аналогичные процессы происходят на уровне организаций. Примером такого конфликта может послужить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

Конфликт между личностью и группой. Как показывают результаты различных экспериментов, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой, чтобы удовлетворить свои социальные потребности. Если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать больше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, то группа рассматривает такое усердие как негативное поведение, т.е. человек оставил интересы группы и решил действовать самостоятельно и на это группа агрессивно реагирует.

Чтобы управлять конфликтом, нужно понять истинную причину возникновения конфликтной ситуации. И так можно выделить несколько причин порождающие конфликт [11]:

1. Распределение ресурсов. Руководство должно решить, как правильно распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.

2. Взаимозависимость задач. Конфликт может возникнуть там, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы.

3. Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

4. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативны и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и т.д. уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

6. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.

Процесс развития конфликта происходит в трех стадиях и у каждой стадии существуют свои функции [9, с. 252]:

Таблица 1. Стадии конфликта.

Стадии конфликта	Функции управления конфликтами
Предконфликтная	Предвидение или прогнозирование; Профилактика или предупреждение
Конфликтная	Организация управления конфликтом; Урегулирование или разрешение конфликта
	Продолжение таблицы 1.
Послеконфликтная	Оценка последствий конфликта и подведение итогов

 

 

Также существуют различные стили разрешения конфликтов, которые можно расположить в пространстве относительно двух координат: ориентация на удовлетворение своих интересов и ориентация на удовлетворение интересов второй стороны. (Рисунок 2)

 

 

 

 

 

Рисунок 1. «Стили разрешения конфликтов.»

 

Краткая характеристика стилей [4, с. 40]:

1. Конфронтация – стиль, ориентированный на удовлетворение своих интересов и игнорирование интересов второй стороны. Основной принцип данного стиля: пользуйся своими преимуществами и слабыми сторонами противника.

Для того чтобы реализовывать данный стиль необходимо:

• соответствующая власть (влияние);
• ресурсы для осуществления борьбы;
• уверенность в собственной правоте и непогрешимости.

Результат использования данного стиля: ситуация "выигрыш – проигрыш". Возможно также, что проигравшая сторона постарается "отыграться".

2. Уклонение – стиль, ориентированный на избегание конфликта, обе стороны не могут удовлетворить свои интересы. Они пытаются выйти их ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии.

Причины использования данного стиля:

• слабость собственной позиции, неуверенность в собственных силах;
• неумение договариваться;
• для затягивания времени;
• избегание психологического дискомфорта.

Уклонение от конфликта может временно снять напряженность, но затягивание с разрешением конфликта чревато ухудшением ситуации. Тем более что скрытый конфликт отражается на эффективности работы вовлеченных сторон. Результатом использования данного стиля является ситуация "проигрыш – проигрыш".

3. Приспособление – стиль, ориентированный на удовлетворение интересов второй стороны и пренебрежение собственными интересами

Причины использования этого стиля:

• неуверенность в собственных силах;
• низкая самооценка;
• желание сохранить отношения, даже ценой собственных интересов;
• для затягивания времени.

Использование данного стиля приводит к ситуации "проигрыш – выигрыш". Людей, склонных к использованию данного стиля, окружающие в целом характеризуют как милого, доброго человека, но в то же время, как человека слабого, поддающегося чужому влиянию.

4. Компромисс. Использование данного стиля связано с умением вести переговоры. Реализуется данный стиль путем достижения двухсторонних уступок. Результатом использования данного стиля является ситуация "невыигрыш – невыигрыш". Стороны не получают полного удовлетворения своих интересов, но зато отсутствует и неудовлетворенность каждой из сторон. Умение идти на компромиссы позволяет достаточно быстро разрешать конфликты, сохраняя рабочие отношения.
5. Сотрудничество – стиль, основанный на полном удовлетворении интересов задействованных в конфликте сторон. Результатом его использования является ситуация "выигрыш - выигрыш".

Люди, которые склонны к использованию данного стиля, обладают следующими характеристиками:

• позитивное отношение к конфликту, как к новой возможности;
• ценят различные точки зрения;
• открыты и доброжелательны;
• уважают себя и других людей;
• отделяют людей от проблемы (от конфликта "я - ты" к ситуации "мы - проблема");
• умеют управлять собственным состоянием;
• умеют работать с информацией.

1.2 Методы предотвращения  конфликтов при управлении персоналом.

Любая управленческая деятельность является воздействием на субъект и объект управления с последовательным преодолением рассогласований в ходе выполнений различных задач в организации. Это преодоление может быть связанно с конфликтами, которые возникают в процессе деятельности.

Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью и т.п. В связи с этим появляется мнение, что конфликта по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать, как только он возникнет. Но конфликты наряду с проблемами могут приносить и пользу организации. Если в организации будут отсутствовать позитивные конфликты, то это может породить самодовольство и самоуспокоенность в коллективе.

Большое внимание следует уделять тем конфликтам, которые происходят в ходе ошибок управленцев или сбоев в работе. И конфликты такого рода должны решаться с минимальными потерями для организации. На рисунке представлены действия руководителя при разрешении конфликта.

«Управление конфликтами – это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, поводивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений» [6, с. 230]

При управлении конфликтами используется следующий цикл [7,с. 156]:

• Формулировка цели управления процессами конфликтов;
• Формулировка задач управления процессами конфликтов;
• Формулировка методов управления процессами конфликтов;
• Формулировка технологий управления процессами конфликтов.

Существует много методов управления конфликтами. Мы рассмотрим группу методов, которую предлагает А.Н. Кошелев [7, с. 158]:

Метод конфликтологии как область теоретического знания – это способ формирования теорий на основании эмпирических данных.

Метод разъяснения требований к работе – это система информирования сотрудников относительно их должностных обязанностей и выполнения их трудовой деятельности.

Метод координации и интеграции – это поддержание и совершенствование организации как целостного и взаимосвязанного организма.

Метод подстановки и использования общеорганизационных комплексных целей – это деятельность сотрудников направленная на достижение единой цели.

Метод формирования и использования адекватной системы вознаграждений – этот метод заключается в том, что сотрудники получают заработную плату, которая формируется, если сотрудники вносят личный вклад в достижения общих целей и задач.

Так же существуют группы, каждая из которых имеет свою область применения:

• Внутриличностные. Они воздействуют на отдельного индивида и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умение правильно высказать свою точку зрения, чтобы не вызвать агрессивной реакции со стороны оппонента.
• Структурные. Они воздействуют на участников организационных конфликтов, который возник из-за неправильного распределения функций, прав и обязанностей, не стимулирования работников, плохо организована деятельность и т.д.
• Межличностные. Они предполагают, что при зарождении конфликта его участники должны выбрать форму и стиль своего поведения, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов.
• Переговоры. Поиск решений для конфликтующих сторон.
• Ответные агрессивные действия. Этот метод является крайне нежелательным для прекращения конфликта, так как применение его может привести к тому, что конфликт будет решаться при помощи силы.