Методы управления персоналом предприятия

- формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия  сотрудников;

- комфортный психологический климат  в коллективе;

- формирование личной мотивации  людей исходя из философии  предприятия;

- минимизацию психологических  конфликтов (скандалов, обид,  стрессов, раздражений);

- разработку служебной карьеры  на основе психологической ориентации  работников;

- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования

2. Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива. Психология является экспериментальной наукой, изучающей отношения психических процессов в жизни человека. Психология труда изучает психологические аспекты профессионального отбора, профориентации, профессионального утомления, напряженности и интенсивности труда, несчастных случаев и др. Психология управления анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации и психологического климата.

3. Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности.

4. Темперамент является очень важной психологической характеристикой личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны четыре основных темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический.

5. Черты характера определяют направленность мира человека, уровень потребности в общении. По преобладанию тех или иных черт характера людей разделяют на экстравертов и интровертов.  Экстраверт - чрезвычайно общителен, откликается на все новое, прерывает вид деятельности, иногда не закончив работу, если возникает новый собеседник, стимул. Интроверт - замкнут, в поведении исходит только из внутренних соображений, поэтому иногда окружающим его действия кажутся вычурными и чудаковатыми.

6. Направленность личности является важной психологической характеристикой человека и рассматривается сточки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.

7. Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице. Главное внимание следует обратить на уровень интеллекта работника, который имеет три градации (высокий, средний, низкий).

8. Методы познания представляют собой инструменты, с помощью которых человек изучает действительность, обрабатывает информацию и готовит проекты решений. Наиболее известными методами познания являются анализ и синтез, индукция и дедукция. Анализ предполагает изучение явления на основе классификации, разделения на элементы, определения альтернатив, исследования внутренних закономерностей. Синтез, наоборот, основан на изучении межэлементных связей, построении системы из отдельных элементов, исследовании внешних закономерностей и связей. Индукция представляет собой умозаключение от частного к общему на основе исследования разнообразных фактов и событий, по результатам которого разрабатывается гипотеза (общее утверждение) об определенной закономерности. Дедукция, наоборот, представляет собой умозаключение от общего к частному, когда выдвигаются гипотезы (правила, принципы) в форме абсолютной истины, из которых делается вывод о частных закономерностях.

9. Психологические образы позволяют проводить обучение персонала на основе типовых образцов поведения исторических личностей, крупных руководителей и новаторов производства. В процессе управления чаще всего используются исторические, художественные, графические, аудиовизуальные и знаковые образы.

       10. Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", намек, комплимент, похвала, просьба, совет. [2.5, c.134]

      Итак,   социально - психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека);  психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

        После рассмотрения 2-ой главы мы можем сделать выводы, что административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность. Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе. Социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.  Примером социально-психологических методов управления  может служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу предприятию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава III.  Основные методы управления персоналом на примере ОАО    «КАМАЗ-Металлургия»

     Сегодня ОАО «КАМАЗ-Металлургия» - это объединение двух заводов, Литейного и Кузнечного. Полное фирменное наименование предприятия – открытое акционерное общество «КАМАЗ-Металлургия».

Органами управления Общества являются: Общее собрание акционеров, Совет директоров, генеральный директор.

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом – генеральным директором.

Основной целью деятельности предприятия является извлечение прибыли и использование её в интересах акционеров, а также насыщения рынка товарами и услугами.

ОАО «КАМАЗ-Металлургия» в своей деятельности руководствуется законодательством Российской Федерации и Республики Татарстан, учетной политикой ОАО «КАМАЗ», приказами генерального директора ОАО «КАМАЗ», распоряжениями руководства ОАО «КАМАЗ» и другими нормативными актами.

Открытое акционерное общество осуществляет следующие виды деятельности:

- Производство изделий, комплектующих и запасных частей для изготовления и ремонта автомобилей;

- Оказание производственных, маркетинговых, лизинговых, трастовых услуг;

- Осуществление торговли;

- Иные виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством.[1.2]

Для повышения эффективного управления организацией была принята линейно-функциональная структура управления. При такой структуре управления всю полноту власти берёт на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Ему, при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов, помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений (управлений, отделов, бюро и т.п.). В данном случае функциональные структуры подразделения находятся в подчинении главного линейного руководителя. Свои решения они приводят в жизнь либо через главного руководителя, либо (в пределах своих полномочий) непосредственно через соответствующих руководителей служб – исполнителей. Таким образом, линейно-функциональная структура включает в себя специальные подразделения при линейных руководителях, которые помогают им выполнять организацию управления.

          В управлении персоналом ОАО "КАМАЗ - Металлургия" руководствуется кадровой Политикой ОАО "КАМАЗ" и Концепцией по управлению персоналом ОАО "КАМАЗ - Металлургия". Её цель - стабильный и компетентный персонал, обеспечивающий эффективную работу ОАО «КАМАЗ-Металлургия».        

Стратегия ОАО «КАМАЗ-Металлургия» в области управления персоналом:

- управление процессом адаптации вновь принятых работников через программы вводного обучения, наставничества и стажировки молодых специалистов;

- стимулирование и мотивация труда с учетом индивидуального трудового вклада и результатов работы ОАО «КАМАЗ-Металлургия» в целом;

- периодическая аттестация персонала для проверки соответствия знаний, навыков и результатов работы требованиям к рабочему месту (должности) и для развития требуемых качеств;

- непрерывное обучение персонала, достигаемое за счет программ обучения, стимулирования самообразования.

     Основными элементами системы развития персонала ОАО «КАМАЗ-Металлургия» являются аттестация, обучение и продвижение работников. Аттестация персонала рассматривается в ОАО «КАМАЗ-Металлургия» как средство стимулирования роста компетентности работников. Основными задачами аттестации являются определение соответствия занимаемой должности, определение пробелов в знаниях и навыках, определение потребности в повышении квалификации, определение перспектив профессионального и должностного продвижения. При оценке персонала широко применяются методы психодиагностики, позволяющие выявить характерологические особенности работника и дать ему рекомендации по саморазвитию.[1.1]

Рассмотрим основные методы управления применяемые на ОАО «КАМАЗ- Металлургия».

- Административные методы.

1. Методы организационного регламентирования. Например, устав ОАО «КАМАЗ-Металлургия». Положения об отделах закрепляют за ними определенные функции, а также обеспечивают соподчиненность одних служб другим. К этой же группе мы бы отнесли должностные инструкции, которые также закрепляют соподчиненность, связи и обязанности руководителей и рядовых исполнителей.

2. Методы организационного нормирования.

2.1. Номенклатурно-классификационные нормативы. К ним в ОАО "КАМАЗ-металлургия" можно отнести номенклатурно-классификационный справочник, применяемый в бухгалтерском учете. Основное его назначение - присвоение каждому виду сырья, комплектующих своего кода, что облегчает их учет.

2.2. Организационно-технические нормативы. В качестве организационно-технических  нормативов можно выделить применяемые  на предприятии ГОСТы, сертификаты  соответствия качества продукции  требуемому уровню качества.

2.3. Административно-организационные. К административно-организационным методам можно отнести правила внутреннего трудового распорядка, правила предоставления отпуска, выхода на пенсию и т.д.

3. Методы распорядительного воздействия. К ним мы отнесём различные  приказы, например, о приеме на  работу и увольнении в связи с сокращением штатов в ОАО (вызывают определенные правовые и юридические последствия); запретительным целям в ОАО служат, например, приказы о перечне документов составляющих коммерческую тайну, о запрете на курение в не отведенных для этого местах.

- Экономические методы. Здесь можно выделить систему премирования за результаты труда, а также выплату определенного процента от суммы проданного товара для стимулирования товароведов. Сюда же относится заинтересованность некоторых членов трудового коллектива в эффективном функционировании организации, которая возникает через имеющиеся у них акции. Маркетинг представляет собой творческую, требующую нестандартных подходов область менеджмента. Здесь не может быть правильных однозначных ответов, многое зависит от самостоятельной творческой работы каждого сотрудника в отдельности и сплоченной работы всего коллектива в целом.

Однако не все руководители, которые отвечали за маркетинг в ОАО «КАМАЗ-Металлургия» понимали важность опоры на демократичный стиль руководства. А вообще во всей корпорации царит жесткий командный стиль управления. Все решения по существу принимаются генеральным директором. Конечно же, от этой практики нужно уходить.

Поэтому в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, т.к. по нашему мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к бизнесу рождались по указке, только потому, что так хочет начальник. Опираясь на демократический стиль, необходимо максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой и даже попустительским стилем руководства, подчиненные, не понимая конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении.

- Социально-психологические методы. На «КАМАЗ-Металлургии» социальные методы представлены в следующих формах:

• социально-экономические (нормирование труда, требование соблюдения техники безопасности, установление норм производительности, распределение людей в зависимости от интенсивности работы, гарантия минимальной заработной платы);
• социальные (организация питания работников (конечно, по соответствующим ценам), регулирование труда женщин);
• социально - политические (равенство всех независимо от принадлежности к партии, политических пристрастий);
• социально - личностные (выявление неформальных лидеров в коллективах, выявление способных работников, могущих занять в будущем руководящие посты и организация развития их управленческих навыков);
• социально - демографические (формирование структуры коллективов, предоставление отпусков по уходу за ребенком);
• социально - культурные (организация отдыха людей в домах отдыха, профилакториях, в спортивных комплексах).