Методы управления персоналом

На тему                       «Методы управления персоналом»__________________                                            

 

 

По дисциплине                      «Управление персоналом »

 
                                                                   

Выполнила студентка 3-го курса 3-го

потока    экономического

факультета Чухно Юлия Викторовна

Преподаватель        

2001 г.

Содержание

1.     Введение                                                                                                                      3

2.     Методы управления персоналом                                                                              3

2.1.         Особенности и недостатки традиционных методов управления                      3

2.2.         Субъект и объект управления                                                                              4

2.3.         Система методов управления персоналом                                                          4

2.4.         Административные методы управления персоналом                                        5

2.4.1.  Классификация административных методов                                                      5

2.4.2.  Позитивные и негативные воздействия административных методов        управления персоналом                                                                                        7

2.5.         Экономические методы управления персоналом                                               8

2.5.1.  Классификация экономических методов управления персоналом                  8           

2.5.2.  Позитивные и негативные воздействия экономических методов           управления персоналом                                                                                      11

2.6.         Социально-психологические методы управления персоналом                      12

2.6.1.  Классификация социально-психологических методов управления              персоналом                                                                                                           12

2.6.2.  Психологические методы управления                                                              15

2.6.3.  Коммуникации                                                                                                     17

2.6.4.  Переговоры                                                                                                          18

2.6.5.  Позитивные и негативные воздействия социально-психологических            методов управления персоналом                                                                       19

3.     Заключение                                                                                                                20

4.     Список литературы                                                                                                   20   

Осуществляемые в России экономические  реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие  в новые отношения с государственными организациями, с производственными  и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические  и правовые регуляторы. В связи  с эти меняются отношения между  руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками  внутри предприятия. Меняется отношение  к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий.    

Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании  приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование  способностей работника в процессе производства, что является основой  эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы). Действительно, использование  вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Вот почему без психологических знаний о  личности не обойтись. Теперь уже одной  интуиции, личной заинтересованности недостаточно, т. к. менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с  персоналом. Поэтому в ряде фирм считается необходимым иметь  не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую  систему управления персоналом. Суть этих изменений в том, что люди – персоны, личности – рассматриваются  как конкурентное богатство компании, которое надо создать, беречь и умножать.    

Традиционные методы управления персоналом, получившие распространение в корпорациях  развитых стран вXX столетии имеют ряд общих характеристик:

1.     До сих пор не сложилось единства профессионального знания, общей профессиональной идеологии из-за разнообразия существующих подходов в управлении персоналом, из-за национальных и организационных различий.

2.     Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Специалисты по управлению персоналом выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими в разрез с общей стратегией корпорации.

3.     У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.

4.     Управление персоналом трактовалась как деятельность, которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла. Существовало мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.

5.     Отсутствие специализированной профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства, линейных руководителей.   

В практике кадрового менеджмента  с 80-х гг. начинает доминировать «архитектурная модель». Менеджер по персоналу играет ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии организации  – менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации. Его миссия – обеспечить организационную  и профессиональную когерентность  составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав её высшего  руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого  знания, как управление человеческими  ресурсами. Однако для отечественных  кадровых служб, пока ещё только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами  в известной степени носит  абстрактный характер.   

Управление – целенаправленное воздействие на систему и её элементы для сохранения структуры и состояния  системы или перевода её в другое состояние в соответствии с целью  функционирования и развития этой системы.    

Субъект управления персоналом – группа специалистов, выполняющих функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к свои подчинённым.   

Объект управления – отдельный  работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив.  Объект управления – организованная деятельность людей.  Это совместная деятельность людей, объединённых общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, деятельность людей, объединённых в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, организованными и корпоративными требованиями.   

Трудовой коллектив – некая система «Кадры», состоящая из элементов, находящихся во взаимосвязи. Она имеет свою внутреннюю структуру, поскольку работники различаются по выполняемым функциям, категориям, профессиям и по другим характеристикам: демографическим (пол, возраст), экономическим (стаж, подготовка, мотивация), социально-психологическим (дисциплина, способность к взаимодействию) и другим. Для системы характерно множество связей между элементами как по горизонтали (между работниками), так по вертикали (между структурными подразделениями, органами управления и т. п.).   

Механизм управления – система  органов управления, средств и  методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей  силе требуемого качества, количества и к определённому времени. Цели управления достигаются путём реализации определённых принципов и методов.    

Методы управления – способы осуществления управленческих действий на персонал для достижения целей управления производством. Существуют 3 метода управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей:

1.     Административные, – базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

2.     Экономические, – основываются на правильном использовании экономических законов производства.

3.     Социально-психологические – базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».    

Кроме того, в процессе конкретного  решения управленческих проблем  весьма полезно организовывать эффективные  коммуникации и анализ конкретных ситуаций, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения  хозяйственных и кадровых задач.

Рисунок 1.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

(административные)

экономические

социально-психологические

·         ·         ·         ·         ·         ·         ·         ·         ·

·         ·         ·         ·         ·         ·         ·         ·         ·

·         ·         ·         ·         ·         ·         ·         ·         ·         ·

[1]    

Административные методы – способ осуществления управленческих воздействий на персонал и базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга стремление человека трудиться в определённой организации и т. д.  Эти методы воздействия имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Способы административного воздействия:

1.     Организационные воздействия: 1) штатное расписание; 2) положение о подразделениях; 3) должностные инструкции; 4) организация рабочего места; 5) коллективный договор; 6) правила трудового распорядка; 7) организационная структура управления; 8) Устав предприятия.    

Эти документа (кроме устава) могут  оформляться в виде стандартов предприятия  и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия.   

На предприятии, где имеется  высокий уровень организационных  воздействий, доведённых до стандартов предприятия и регламентов управления, высокая трудовая и исполнительная дисциплина, значительно снижается  надобность в применении распорядительных действий. Те предприятия, которые не довели действия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства.    

С другой стороны, реализация организационных  воздействий в значительной степени  зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать  инструкции и работать по правилам, утверждённым администрацией. Сотрудник  европейского предприятия неукоснительно соблюдает установленные на предприятии  правила как само собой разумеющееся, и любое их нарушение рассматривается  как ЧП.   

Работник российского предприятия  рассматривает внутрифирменные  стандарты как заданное ограничение, которое исходя из его личного  интереса, можно нарушать, когда  дремлет бдительного око начальства. Как следствие, – многочисленные случаи нарушения трудовой дисциплины, хищения материалов и готовой  продукции, высокий процент брака  и низкая исполнительная дисциплина. Это типичное проявление азиатского русского менталитета, где эти случаи не подлежат общественному порицанию. Поэтому использование организационного воздействия эффективно с параллельным применением социально-психологических  методов и воспитанием корпоративной  культуры.