Методы управления персоналом

4.       

Индикатор модальности характеризует  способы восприятия и передачи информации и является одним из важных моментов технологии нейролингвистического  программирования (НЛП) – системы  средств для познания и изменения  человеческого поведения и мышления. Основные положения НЛП основаны на том, что разные люди воспринимают, думают и вспоминают по-разному.

5.       

Эффективность коммуникаций во многом определяется состояниями, в которых  находятся лица, вступающие в коммуникацию. В зависимости от обстоятельств  эти состояния могут меняться. Одна из самых популярных психологических  теорий, описывающих эти явления  – трансактный анализ Э Берна.[4]   

Переговоры – обмен мнениями с деловой целью. Люди вступают в  переговоры, когда устраиваются на работу, оговаривают с начальством  повышение заработной платы или  занимаемой должности, обсуждают с  деловыми партнёрами условия хозяйственного договора, условия купли-продажи  товара и т. д. Если переговоры деловых  партнёров чаще всего происходят в равных условиях, то переговоры деловых  подчинённого с руководством или  директора коммерческого предприятия  с представителями налоговой  инспекции и органов администрации  чаще всего происходят в неравных условиях.   

Переговоры состоят из 3-х основных частей:

1.    

2.    

3.    

Принципы общения с  людьми.[5]

1.    

2.    

3.    

4.    

5.    

6.    

7.    

Таблица 3.   

Позитивное и негативное воздействие  социально-психологических методов.[6]

Позитивный метод воздействия	Негативный метод воздействия
1.       Формирование морального кодекса (правил) взаимоотношений сотрудников. 1.1.   Разработка философии предприятия, регламентирующей внутрифирменные правила взаимоотношений. 1.2.   Чёткое следование философии предприятия на всех уровнях управления и во всех подразделениях. 1.3.   Обеспечения соответствия государственной и внутрифирменной кадровой политики. 1.4.   Развитие корпоративной культуры и партнерских взаимоотношений сотрудников. 1.5.   Реализация принципов патернализма: сотрудники фирмы образуют одну большую семью.	1.       Применение размытого морального кодекса, основанного на двойной морали. 1.1.    Отсутствие философии предприятия, ориентация только на формальные взаимоотношения сотрудников. 1.2.    Нарушение общественных и внутрифирменных норм в угоду личным интересам лидеров и руководителей. 1.3.    Доминирование внутрифирменной кадровой политики над государственной, религиозными нормами поведения и общественной моралью. 1.4.    Игнорирование корпоративной культуры и поддержка групповых интересов подразделений. 1.5.    Реализация принципов индивидуализма, личных интересов и поощрения только лучших членов коллектива.
2.       Эффективные социальные методы воздействия. 2.1.   Постоянное поведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии климата и роли руководителей. 2.2.   Проведение интервьюирования и личного наблюдения в коллективе, ориентация на демократический стиль руководства. 2.3.   Использование социальных экспериментов, предшествующих кардинальным изменениям в коллективе (перестройка структуры, оплаты труда, смене лидеров). 2.4.   Планирование социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня и социальных нормативов. 2.5.   Поддержка соревновательности и инициативности сотрудников, накопленных традиций.	2.       Неэффективные социальные методы воздействия. 2.1.   Игнорирование социологического анкетирования и поддержка неформальных методов сбора информации (слухи, сплетни и др.). 2.2.   Поддержка формальных правил взаимоотношений и создания барьеров в звене руководитель – подчинённый. 2.3.   Игнорирование социальных экспериментов, проведение радикальных изменений без подготовки и информирования коллектива. 2.4.   «Сбрасывание» проблем социального развития коллектива на городские власти и инфраструктуру сервиса. 2.5.   Ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование соревновательности и инициативности сотрудников.
3.       Рациональные психологические методы воздействия на персонал.    3.1.   Формирование хорошего психологического климата в коллективе на основе чёткого соблюдения прав человека и психологических методов исследования. 3.2.   Эффективное использование психологических методов мотивации: внушение, убеждени6, подражание, вовлечение, побуждение (теория “Y”). 3.3.   Проведение психологического тестирования сотрудников и организации индивидуальной работы с ними с учётом типа личности, темперамента. 3.4.   Организация психологической службы и психологических консультаций для сотрудников. 3.5.   Проведение психологических тренингов и семинаров для руководителей всех уровней управления.	3.       Неэффективные психологические методы воздействия. 3.1.   Создание нервозности и психологического дискомфорта в коллективе, игнорирование прав человека и психологических методов. 3.2.   Неэффективное использование психологических методов мотивации и ориентация на командование, принуждение и наказание (теория“X”). 3.3.   Отсутствие или эпизодическое тестирование сотрудников и работа с ними без учёта свойств личности («рабочая лошадь»). 3.4.   Увольнение социальных психологов или игнорирование их роли в коллективе. 3.5.   Игнорирование психологических тренингов или проведение их только для высшего руководства.

 

   На  протяжении последних 100 лет место  управление персоналом в системе  менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы учёных и практиков, работавших в  этой сфере.    Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией, т. к. сила организации, прежде всего в человеческом капитале.   

Осуществление радикальных реформ, как правило, связано с определённой дегуманизацией отношений между  людьми, включёнными в различные  системы управления. Ситуация в России – не исключение. Тем не менее, преодоление  возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования  проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И всё более управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной  многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом»  рассматривается в достаточно широком  диапазоне: от экономико-статистического  до философско-психологического.   

Одного осознания возможности  решения проблемы недостаточно, чтобы  она была решена, в самом деле. Необходимо ещё и знание о том, как это сделать, умелое (практическое овладение соответствующими навыками) и уместное (адекватность используемого  метода ситуации в организации) использование  соответствующих технологий и методов  управления персоналом.

Список литературы.

1.     Аверченко Л. К., Залесов Г. М., Мокшанцев Р. И., Николаенко В. М. Психология управления: Курс лекций. Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1997. 150 с.

2.     CD). 4-е изд. изм. и доп. М.: Кирилл и Мефодий, Большая Российская Энциклопедия, 2000.

3.     Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997. 607 с.

4.     Карнеги Д. Как завоёвывать друзей и оказывать влияние на людей. Минск: Литература, 1998. 816 с.

5.     Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Шеметова П. В. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. 312 с.

6.     CD). 4-е изд. изм. и доп. М.: Кирилл и Мефодий, Большая Российская Энциклопедия, 2000.

7.    

8.     Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Базарова Т. Ю., Ерёмина Б. Л., М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423 с.

9.     Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000. 512 с.

 

 

[1] Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд., испр., измен. и доп. М.: ИНФРА-М, 2000. С. 311.

[2] Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997. С. 482.

[3] Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997. С. 491.

[4] Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. М.: АО «Ассиана», 1995. 400 с.

[5] Карнеги Д. Как завоёвывать друзей и оказывать влияние на людей. Минск: Литература, 1998. С. 121.

[6] Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997. С. 515.

Чтобы оценить материал, вам необходимо зарегистрироваться

Только зарегистрированные пользователи могут оставлять комментарии