Методы управления

                                                 Содержание                                                                                                                                                                                                        ВВЕДЕНИЕ 3

Глава 1. Методы управления и их значение в функционировании организации 5

1.1 Понятие, сущность и классификация методов управления 5

1.2. Административные  методы управления в организации 8

1.3. Экономические методы управления в организации 9

1.4. Социально-психологические методы управления в организации 12

1.4.1 Социальные методы управления в организации 12

1.4.2 Психологические методы управления в организации 15

Глава 2 Общая характеристика и обоснованность применения социально-психологических методов управления...………………………………….……19

2.1 Общая характеристика………………………………………………………..19

2.2 Групповая динамика и психология малой группы…………….………….24

Глава 3 Руководство и лидерство………………………………………………... 31                                  3.1Формы власти и влияния……………………………………………….............31

Заключение………………………………………………………………………….34

Библиография……………………………………………………………………..35

 

 

 

 

 

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                       

                                                                                                                                                                                              

 

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                           2                                                                                                                                    Глава 2. Общая характеристика и обоснованность применения социально-психологических методов управления                                                                          2.1 Общая характеристика                                                                        Социально-психологические методы предназначены для воздействия на социально-психологические отношения между людьми. Они базируются преимущественно на неформальных факторах, интересах личности и коллектива в процессе управления. Описание целесообразно начать с их перечисления и составления некоторых схем, облегчающих понимание сущности и задач конкретных методов.

Одна из общепринятых классификаций:

-моральное поощрение;

-социальное планирование (установление и развитие социальных норм поведения);

-убеждение;

-внушение;

-личный пример;

-регулирование межличностных и межгрупповых отношений;

-создание и поддержание морального климата в коллективе.

В рамках данной работы я считаю целесообразным дополнить  данную классификацию следующими методами:

-формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей;

-удовлетворение культурных и социально-бытовых потребностей;

Кроме того, существуют ещё несколько методов, служащих для выявления факторов, влияющих на эффективность производства и качества труда:

-анкетирование;

-применение специальных тестов;

-хронометраж;                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                      -опросы;                                                                                                                                                                                                                                                                            

-специальные социологические исследования .

Так как последняя  группа методов довольно очевидна и  не требует подробного рассмотрения, считаю возможным рассмотреть относящиеся к ним вопросы и замечания в рамках данного раздела. Практика показывает, что умеренность в использовании этих методов значительно важнее, чем при использовании других. Это тоже связано с особенностями человеческой психики, и зачастую постоянное использование их приводит к спаду работоспособности в связи с необходимостью тратить время на заполнение анкет или написание отчётов. Так, в одной московской организации, работающей в сфере высоких технологий, в феврале 2005 года сотрудников аналитического отдела обязали сдавать еженедельные отчёты по загрузке за неделю, вплоть до минут-часов. При этом начальство отказывается слушать доводы о том, что аналитики тратят рабочее время на бесполезное, на их взгляд, занятие. Следствием этого явилось нарастание конфликта между начальством и трудовым коллективом

Место и роль социально-психологических методов  управления в современной организации.

В последние  годы роль социально-психологических  методов усилилась. Это связано с ростом образованности, квалификации работников и общественности в целом, которые требуют от руководства применения более сложных и тонких методов управления. Сегодня необходимо управлять через установление и проведение целенаправленных коммуникаций с различными группами общественности – с партнерами, средствами массовой информации, с местной и с широкой общественностью, с госструктурами, с финансовыми кругами, с занятыми.

Место социально-психологических  методов очень сильно зависит  от политики руководства, но замечу, что  в развитых странах сейчас становится невозможным не использовать их по крайней мере частично.

Систематическое изучение мотивации с психологической  точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации можно разделить на содержательные и процессуальные.

Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Процессуальные  теории мотивации основываются в  первую очередь на том, как ведут  себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

Эти теории расходятся по ряду вопросов, но они  не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело явно эволюционированный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

Руководители  различных рангов стали понимать, что мотивация  людей определяется широким спектром их потребностей. Для того, чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработками социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

В рамках иерархической  структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и  потребностью в самовыражении. Эта  потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с  высокоразвитой потребностью успеха рискуют  умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Таким образом, если нужно мотивировать людей с  потребностью успеха, нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Во второй половине 50-х годов Фредерик Грецберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно выводам Герцеберга, есть две большие категории факторов: «гигиенические факторы» и «мотивация».

Гигиенические связаны с окружающей средой, в  которой осуществляется работа, а  мотивации – с самим характером и сущностью работы.

Процессуальные  теории мотивации рассматривают  мотивацию в ином плане. В них  анализируется то, как человек  распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Теория ожиданий часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, базируется на положении  о том, что наличие активной потребности  не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию  рабочей силы, теория ожиданий предоставляет  для этого различные возможности.

Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают  по-разному. Следовательно, руководство  организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работниками.

Для эффективной  мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутым результатом и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно  определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.   

Основной  вывод теории справедливости для  практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начну считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Однако, восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то, как это следует из теории ожидания, организация рискует потерять положительной мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.

                                                                                                                                                                                               2.2Групповая динамика и психология малой группы.                                 Группы и их значимость. Человек нуждается в общении с себе подобными и по-видимому получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищет взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако, если двое или более людей проводят достаточно много времени в непосредственной близости друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и существование друг друга. Время, требующееся для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и от характера взаимосвязи людей. Однако, результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание того, что о них думают и чего-то ждут от них другие, заставляет людей некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование социальных взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, случайное скопление людей становится группой. Каждый из нас принадлежит одновременно ко многим группам. Большинство людей, помимо семейных групп, принадлежат также к нескольким группам друзей – кругу людей, которые довольно регулярно видятся друг с другом. Некоторые группы, с которыми нам приходится взаимодействовать, оказываются недолговечными, и их миссия проста. Когда миссия выполнена, или когда члены группы утрачивают к ней интерес, группа распадается. Примером такой группы могут быть несколько студентов, которые собираются вместе для подготовки к предстоящему экзамену.