Методы управления

Нормативами охвачены все сферы деятельности предприятия, поэтому их разрабатывается  большое количество. Основные из них: качественно-технические, эксплуатационно-ремонтные, трудовые, финансово-кредитные, календарно-динамические, рентабельности, взаимоотношений с  бюджетом, экономического стимулирования предприятия и материального  поощрения, материально-снабженческие, организационно-управленческие и др. Все они в управлении производством  используются комплексно.

Инструктирование  - наиболее мягкий способ организационного воздействия, благодаря которому создаются условия для осуществления таких процессов, которые не зависят от индивидуальных качеств людей, а вытекают из требований системы управления. Задачами инструктирования являются знакомство с условиями производства, обстановкой, консультации по выполнению конкретных видов работ, обеспечение информацией. Оно может иметь коллективную форму или форму индивидуальных контактов и реализуется посредством методических указаний, инструкций (должностные, рабочие).

Процесс управления не может осуществляться и без распорядительного воздействия, в результате которого перед управляющей  и управляемой системами ставятся конкретные задачи обеспечения технического, организационного и экономического регулирования процесса производства, предупреждаются отклонения, восстанавливаются  ранее предусмотренные параметры.

Распорядительное  воздействие реализуется посредством приказов, распоряжений, уставных указаний. Приказ – это устное или письменное требование линейного руководителя к подчиненному выполнить определенную задачу. Распоряжение – это требование, как правило, функционального руководителя по решению отдельных вопросов.

Приказы и распоряжения могут быть трех видов: с обязательным выполнением указаний в предписанный срок; определяющие действие в определенной ситуации или  при стечении определенных обстоятельств; информационные, определяющие предпочтительный порядок действий в различных ситуациях. Устное указание как форма воздействия применяется всеми руководителями, но чаще всего руководителями низовых звеньев.

Важное  условие эффективности распорядительного  воздействия – тесное взаимодействие с организационным и строгий  контроль за распорядительным воздействием. В ходе выполнения приказа или  распоряжения может возникнуть необходимость  в корректирующем воздействии, которое  может быть произведено только после  контроля за выполнением ранее отданного.

Контроль  и проверка исполнения – важные составные части любого управленческого акта. Однако опыт показывает, что чем больше внимания уделяется регламентированию, нормированию и инструктировании, тем меньше возникает потребности в распорядительном воздействии и меньше приходиться решать частные вопросы. Организационно-распорядительные методы управления играют большую роль в управленческой деятельности руководителей всех уровней, поэтому овладение ими и их правильное применение – важное условие эффективности управления производством. 

Распорядительные (или директивные) методы воздействия  на персонал способствуют быстрому достижению высоких производственных результатов, однако при их длительном использовании  происходит утрата одного из ценнейших  свойств общественной организации  — способности и желания индивидов  мыслить и действовать творчески  и неординарно. Поэтому в организациях, где руководитель в большей мере прибегает к директивному управлению, преобладают инертность и безынициативность, да и вся работа лишается творческого  смысла, превращаясь в рутину.

Эффект от практического применения методов  организационно-распорядительного  воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры на предприятии, осознанной потребностью сотрудников  трудиться по правилам, установленным  администрацией.

2.3. Социально-психологические  методы управления

К социально-психологическим  относятся методы морального поощрения, социального и психологического планирования деятельности коллектива, воздействие с помощью убеждения  и внушения, личного примера. Применение этих методов позволяет руководителю регулировать межличностные и межгрупповые отношения, поддерживать и влиять на моральную атмосферу в коллективе.

В условиях научно-технической революции  необходим творческий подход к решению  экономических задач, поэтому возникает  необходимость создания таких производственных отношений между коллективом  и отдельными работниками, при которых  их способности могли бы наиболее полно реализовываться. Деловая, творческая обстановка и здоровый социально-психологический  климат являются важнейшими факторами, которые оказывают благоприятное  влияние на результаты производства.

Коллектив – это социальная группа, обязательными  условиями для существования  которой являются творческое сотрудничество, взаимопомощь и подчинение установленному порядку.

Особенностью  производственного коллектива является то, что он создает не только материальные и духовные блага, но и приобщается  к социальной и духовной жизни. Для  него характерен ряд признаков, важнейшим  из которых является ряд целей. Первостепенная цель – выполнение производственного  задания. По мере того как в коллективе начинают складываться отношения (инициатива, субординация, дисциплина), возникают  другие цели.

Все эти цели вытекают из общественных интересов. Таким образом, создается  единая воля коллектива, с нарушением которой возникают конфликтные  ситуации и, как их следствие, деформация и распад коллектива.

Немаловажный  признак производственного коллектива – единство моральных взглядов подавляющего большинства, а в сформированном коллективе – всех работающих, что  предотвращает антагонистические  противоречия во взглядах и сглаживает напряженность борьбы мнений в оценке общественных событий.

Неотъемлемым  признаком коллектива является управление, без которого он не может существовать, так как любой труд требует  организации, планирования, регулирования  и координации. Деятельность каждого  ее члена подчиняется общим интересам.

Трудовому коллективу свойственны черты демократизма, благодаря которому активизируются потенциальные возможности каждой личности, а следовательно, и всех работников. Так рождается коллективное решение.

Производственный  коллектив немыслим без дисциплины, под которой понимается обязательное подчинение всех его членов определенному  распорядку, соответствующему сложившимся  в обществе нормам права и морали, а также требованиям той или  иной организации. Как социальная категория  она представляет собой форму  общественной связи между людьми. На основе соблюдения правил, члены  коллектива согласовывают свои действия во времени и пространстве. Правильно  выбранный режим работы, справедливые требования к ее исполнителю способствуют единению коллектива, а следовательно, его мобилизации на выполнение производственных заданий.

С достаточной  долей условности по способам и масштабу воздействия из них можно выделить две основные группы: методы социального  характера, направленные на внешний  мир человека (его поведение и  взаимоотношения в коллективе), и  методы психологического характера, которые  воздействуют на внутренний мир человека.

Социальные  методы управления – это управление социальными процессами на базе познания объективных законов развития общества и социологических исследований, позволяющих собирать информацию о производственных коллективах.

Исследованию  подлежат условия труда, квалификация и профессиональный уровень работников, заболеваемость и производственный травматизм, степень удовлетворения потребностей физического и духовного  развития членов коллектива за счет общественных фондов и др.

Применяются различные методы сбора социальной информации, которые в целом дают возможность обеспечить ее полноту, достоверность, объективность и  своевременность. К ним относятся  интервьюирование, анкетирование, анализ документов, составление структурных  карт, наблюдения и самонаблюдения, социальный эксперимент.

Интервьюирование – широко применяемый метод получения социальной информации при оперативном управлении коллективом. Проводиться в двух формах: стандартизированный и нестандартизированный. В первом случае он применяется по заранее подготовленным целенаправленным вопросам, во втором – допускаются вариации и импровизации со стороны опрашиваемого. Объективность ответов во многом зависит от обстановки и личного обаяния опрашиваемого, поэтому заранее следует предусмотреть не только вопросы, но и манеру проведения беседы.

Анкетирование применяется в случае необходимости сбора массовой информации о групповых и межличностных отношениях в трудовом коллективе при помощи опросных листов – анкет. Вопросы должны быть четко сформулированы, понятны. Анкеты могут быть закрытыми и открытыми. В открытых анкетах даются развернутые и подробные ответы, в закрытых предлагается перечень возможных ответов, из которых опрашиваемый выбирает один, соответствующий его точке зрения.

Анализу могут подвергаться плановые и отчетные документы о производственном процессе, производительности труда, конечных результатах работы, а также документы общественных организаций, стенная и многотиражная печать, личные дела работников, наградные и другие документы, относящиеся к деятельности коллектива или каждого ее члена.

Структурные карты – метод, позволяющий при помощи социолограмм изучить общественные отношения между членами трудового коллектива. На графике можно отображать такие психологические элементы, как симпатия, антипатия, предпочтение, лидерство, неприязнь.

Эксперимент – метод, основанный на создании специальных условий для работы коллектива или на наблюдении за ним в производственной деятельности. В первом случае он носит название лабораторного, во втором – естественного.

Следующий этап – обработка и анализ социальной информации, группировка ее по различным  признакам.

Социологическое исследование на промышленных предприятиях проводится, как правило, подготовленными  специалистами – социологами.

Методы  социального регулирования направлены на повышение производственной активности – обмен опытом, распространение  починов, новаторство, воспитание, убеждение, проведение различных праздников, чествований, торжественных вечеров, конкурсов  и т. д.

Методы  социального нормирования предполагают установление норм морали и этики  поведения в трудовом коллективе. Они принимают конкретное выражение  в правилах внутреннего распорядка, уставах общественных организаций, правилах производственного этикета.

Методы  морального стимулирования предусматривают  моральное стимулирование коллективов  и личное: коллективное – за выполнение и перевыполнение плановых заданий (награждение почетными званиями, орденами, медалями, присвоение почетных званий); личное – за достижение высоких  трудовых показателей (благодарности, грамоты, занесение на Доску почета, награждение вымпелами, знаками  почета, медалями, орденами).

Цель  социального планирования – прогрессивное  изменение структуры работающих, улучшение условий работы и формирование сознательного отношения к труду, повышение общеобразовательного уровня трудящихся и их роли в управлении производством, эстетическое развитие личности.

Помимо  сферы трудовой деятельности социальное планирование охватывает область общественного  сознания и общественную активность членов коллектива.

Социальное  планирование должно быть тесно связано  с технико-экономическим планированием. Показатели плана социального развития должны быть обязательно согласованы  с планом технического развития производства и повышения его эффективности, внедрением прогрессивной технологии, планом по труду и заработной плате.

Психологические методы представляют собой способы и приемы регулирования межличностных отношений путем создания в коллективе оптимального психологического климата. Деятельность человека основывается на мысленном восприятии окружающего мира, в результате которого создаются определенные эмоции (положительные и отрицательные) как продукт функционирования головного мозга. Положительная реакция психики человека в условиях производственной среды оказывает непосредственное воздействие, с одной стороны, на его личные результаты, а с другой – на результаты деятельности всего коллектива. Руководитель должен создать такой психологический климат, который способствовал бы работоспособности коллектива и каждого его члена. Этого можно достигнуть путем комплектования малых групп, гуманизации труда, мотивизации, профессионального отбора и обучения работников.

Комплектованию  малых групп должны предшествовать специальные исследования психологической  совместимости работников, выявление  их симпатий и антипатий. Методы гуманизации  труда предполагают исследование психологического влияния на работников цвета, музыки, монотонности и др. Мотивизация –  психологическое побуждение к труду, вызванное интересом, удовлетворенностью. Мотивов к труду может быть много, но наиболее существенными являются: содержание трудовой деятельности, заработная плата и возможность продвижения по работе.

Руководитель  обязан разбираться в факторах, под  воздействием которых складываются отношения работника к труду: традиции, профессиональная гордость, перспектива роста, привлекательность  труда и т.п. Одни и те же условия  труда оказывают различное влияние  на работников, поэтому важно видоизменить их, вызвать внутреннюю заинтересованность в трудовой деятельности. Руководитель должен также постоянно заниматься профессиональным отбором и обучением  кадров, уделять большое внимание соответствию психологических качеств  предстоящей работе.

Используя в управлении психологические методы, необходимо помнить, что их следует  применять только в комплексе  с организационными, экономическими и социальными методами, что дает возможность добиться оптимальной  работы системы управления.