Мобильность персонала: решение кадровых проблем

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО «МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  имени М. А. ШОЛОХОВА»

Анапский филиал

 

 

Регистрационный №

Специальность                                                         ГМУ (очное)

                                  (шифр)                                   (название)

 

Студент   Ручкина Виктория Павловна              Курс            3

                  

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

По дисциплине                    Управление персоналом

Тема МОБИЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА: РЕШЕНИЕ КАДРОВЫХ ПРОБЛЕМ

Дата выполнения «             »                                          2013г.

Преподаватель – рецензент        Чабанец Т.А.

(фамилия, имя, отчество)

Результат выполнения (оценка)

Подпись преподавателя – рецензента       

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………..…………………………………………………..…3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ  К ОПРЕДЕЛЕНИЮ МОБИЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА  ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность понятия мобильности персонала ………………………….….5

1.2. Понятие и виды мобильности персонала………………………………..10

ГЛАВА 2.  УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ  МОБИЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Реализация процесса мобильности персонала в организации…………15

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..23

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………..26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Одной из главных задач  субъектов рыночных отношений становится необходимость поддержания высокой  конкурентоспособности за счет повышения  профессионально - квалификационного  уровня рабочей силы и расширения ее профессиональной гибкости в современных  условиях хозяйствования. Решения этой задачи находиться в плоскости изучения и регулирования процессов трудовой мобильности, как в рамках предприятий, так и на уровне рынка труда. Трудовая мобильность - процесс перемещения рабочей силы на рабочие места. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении. В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Именно поэтому тема мобильности персонала так актуальна в современных условиях.

Теоретической основой работы послужили  труды зарубежных и отечественных  специалистов В.Г.Веснина, В.И.Андреев, Т.Г.Бахматова, В.А.Дятлова, В.Д.Козлова.

В рамках курсовой работы предполагается изучить мобильность персонала: решение кадровых проблем, а также проанализировать организацию управления процессом мобильности персонала.

. Целью данной работы является изучить мобильность персонала и решение кадровых проблем.

Задачи исследования:

• Определить понятие мобильность персонала;
• Рассмотреть факторы мобильности персонала;
• Определить виды и функции мобильности персонала;
• Изучить этапы организации процесса мобильности персонала;
• Проанализировать организацию управления процессом мобильности персонала.

Объектом данного исследования является мобильность персонала.

Предмет данного исследования управление процессом мобильности персонала.

Основными методами, использованными в ходе исследования, являются: анализ и обобщение научной литературы, исследование материалов периодической печати и сети Интернет, моментное наблюдение.

Поставленная  цель и задачи определили структуру  работы. Она состоит из введения, двух глав и заключения. В первой главе «Теоретические подходы к определению мобильности персонала организации» проводится анализ теоретического состояния объекта. Во второй главе «Управление процессом мобильности персонала в организации» анализируется процесс мобильности персонала. В заключение формируются выводы.

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ МОБИЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность понятия мобильности персонала

О.С.Виханский считает «Персонал (или кадры) — это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется численностью, структурой, профессиональной пригодностью, компетентностью» [5].

Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в  результате выбытия части его  членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие  может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди  которых: биологические (ухудшение  здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации  и автоматизации), социальные (наступление  пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу) [5].

Степень мобильности персонала  обусловлена следующими факторами:

1. Необходимостью смены  работы, определяемой, например, неудовлетворенностью  заработной платой, условиями и  режимом труда, климатом.

2. Вложениями средств,  связанными с работой и условиями  жизни (наличие своего хозяйства,  специфика профессии).

3. Желательностью нового  места работы, обеспечивающего улучшение  условий жизни и труда.

4. Легкостью адаптации  в новых условиях, определяемой  связанными с ней расходами,  квалификацией, опытом, возрастом.

5. Обладание информацией  о вакансиях и степенью ее  достоверности [9].

По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом  месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более  подходящей по содержанию работы, улучшение  морально-психологического климата. В  то же время работники в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в  организации и связанные с  ним льготы, несут затраты на поиск  нового места, подвержены трудностям адаптации  и риску потерять квалификацию и  остаться без работы.

Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический  климат.

Для организации мобильность  персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать  состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и  гибкости, но порождает дополнительные затраты (связанные с набором  и временной заменой кадров, обучением, нарушением коммуникаций), большие  потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводство продукции [9].

Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих  мест исполнителями, отвлекает высококвалифицированных  специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический  климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, что в результате вызывает экономические  потери. Все, что изложено выше, можно  применить лишь к ситуации «прием на работу – увольнение». Внутриорганизационное  перемещение работников – исключительно  положительное явление. Четкие перспективы  таких перемещений, в том числе  и продвижений по службе, повышают заинтересованность работников, усиливают  их привязанность к предприятию. Если работники верят в существование зависимости их продвижения по службе от эффективности труда, то они работают с лучшими результатами. Однако полное замещение приема работников извне внутрипроизводственными перемещениями может привести к застою, отсутствию свежих идей.

Нельзя рассматривать  проблемы, связанные с изменением места работы, только в отрицательном  плане. Смена места работы может  привести к повышению эффективности  труда в силу того, что новая  работа в большей степени соответствует  интересам и способностям работника. Кроме того, перемена труда снижает  его монотонность, а изменения  в составе трудового коллектива могут улучшить социально-психологический  климат.

Перемена работы является довольно сложной операцией. Реакция  работников на вероятность перемены работы основывается не на простом  расчете «затраты - прибыль», а на надеждах на продвижение и личное благополучие. Характер работы, уровень  и тип профессиональной подготовки, социальная подвижность работника  фактически определяют его склонность к перемене работы и вероятность  успеха при этой перемене. По этой причине  при решении вопросов мобильности  рабочей силы большая роль отводится  кадровой политике предприятия, положению  работника в фирме, уровню качества трудовой жизни [7].

Собственно предприятие  в силу стремления к наивысшей  производительности труда заинтересовано в стабильном коллективе и занимает позицию субъекта, принимающего из экономических соображений энергичные меры по ограничению числа увольнений [7].

В мобильном коллективе эффективность  труда ниже, чем в стабильном, из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия.

Существует прямая связь  между сроком пребывания человека в  организации и результатами его  труда, так как при наличии  большого стажа он лучше знает тонкости работы, а поэтому показывает более высокую результативность.

Кроме того, как правило, происходит снижение производительности труда в группе работников, собирающихся покинуть предприятие, в силу изменения  их ориентации. Производительность труда  в группе работников, недавно пришедших  на предприятие, также ниже, чем в  среднем по предприятию, из-за временной  неприспособленности к новой  рабочей ситуации и в связи  с проблемами социальной адаптации [10].

Высокая мобильность кадров снижает эффективность затрат на обучение работников, так как в  случае их увольнения эффект от обучения возникает либо вне предприятия, вложившего в это средства, либо вообще не возникает, если увольнение связано с переменой профессии [10].

Экономические потери, связанные  с мобильностью персонала, определяются на основе данных текущей отчетности и специальных обследований. Они  складываются из потерь от нарушения  стабильности коллектива, трудовой дисциплины, потерь от повышенного брака, прямых потерь рабочего времени. О способе  расчета их величины будет сказано  ниже [8].

Статистика характеризует  движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота  и текучести кадров. Абсолютными  показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию [14].

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных  на работу после окончания учебных  заведений, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику [14].

Оборот по выбытию характеризуется  численностью лиц, уволившихся из организации  за данный период, сгруппированных  по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Последний называется текучестью кадров [14].

Необходимый оборот по выбытию  имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные обстоятельства (состояние здоровья, возраст), а  поэтому неизбежен. Его можно  предсказать, спрогнозировать и  даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные  последствия такого оборота ослабляются  тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.

Целесообразно дополнительно  определять следующие абсолютные показатели состояния персонала:

а) численность сменившихся  работников, представляющую собой меньшую  величину из численности принятых и  уволенных;

б) численность проработавших весь период как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период. Этот показатель характеризует постоянство коллектива за определенный срок [16].

Таким образом, персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу). Степень мобильности персонала обусловлена множеством факторов. Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты (связанные с набором и временной заменой кадров, обучением, нарушением коммуникаций), большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводство продукции. Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, что в результате вызывает экономические потери. Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести кадров. Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.