Мобильность персонала: решение кадровых проблем

1.2. Понятие и  виды мобильности персонала

Существуют социальные процессы, изменяющие место индивида или группы в пространстве или социальной структуре  трудового коллектива. Это стихийные  процессы текучести кадров и управляемые  процессы трудовой мобильности, в первую очередь социальные перемещения  внутри социальных групп трудового  коллектива и между ними. Трудовая мобильность (перемещения) - это одна из форм социальной мобильности, которая  представляет собой процесс смены  места приложения труда работниками, изменяющий место работника в  системе общественного разделения труда. А поскольку место в  общественной организации труда  и характер выполняемого труда - важнейшие  признаки социального положения  работника, трудовая мобильность является основой социальной мобильности, влияет на изменение социальной структуры  общества и подчиняется ее закономерностям. В основе трудовой мобильности лежат  законы разделения и перемены труда, воспроизводства рабочей силы, возвышения потребностей, а также такие закономерности группового и общественного сознания, как нормы и ценности, мотивы поведения  и потребности. Действие законов  и закономерностей проявляется  в изменениях в общественном производстве, требованиях к качествам работников, в изменениях социальных условий жизни и, соответственно, структуры потребностей и мотивов поведения работников. Таким образом, непрерывно меняются как характеристики отдельного работника и трудовых ресурсов в целом, так и параметры системы мест применения труда. Это нарушает соответствие между работником и рабочим местом и создает предпосылки трудовых перемещений (мобильности)[3].

Роль трудовой мобильности  в обществе обусловлена двумя  основными ее функциями. Экономическая  функция состоит в содействии обеспечению экономики рабочей  силой и повышению эффективности  производства. Социальная функция реализуется через совершенствование социальной структуры общества, более полное удовлетворение потребностей работников в трудовой сфере, создание условий для самореализации и развития личности работника.

Трудовая мобильность  бывает разных видов и реализуется  в различных формах. Важнейшим  критерием классификации трудовой мобильности является ее содержание, сущностные особенности. По содержания трудовая мобильность делится на следующие виды:

- Профессионально-квалификационная;

- Территориальная;

- Отраслевая (межотраслевая);

- Внутриорганизационная  (внутризаводская) [3].

Диапазон профессионально-квалификационной трудовой мобильности определяется у рабочих дифференциацией профессий  труда разной степени квалификации, у специалистов и служащих - дифференциацией  профессий и должностей. Перемещения  могут быть межпрофессиональными, междолжностными, перемещениями из одной категории персонала в другую. Сюда же относятся и внутрипрофессиональные, или квалификационные, перемещения, хотя они не всегда влекут за собой смену места приложения труда, но изменяют позицию работника в иерархии рабочих мест. Специфическими функциями профессионально-квалификационной мобильности являются: ее более тесная связь с социальной мобильностью, ее влияние на совершенствование социальной структуры общества, вследствие того, что принадлежность к определенной профессии обуславливает, как правило, и принадлежность к определенному социальному строю. Ведущей тенденцией этого вида мобильности является переход от профессий менее сложных к более сложным, от выполнения менее квалифицированных работ к выполнению более квалифицированных работ. Это и влияет на совершенствование социальной структуры общества [3].

В основе территориальной  трудовой мобильности лежит объективный  процесс развития производительных сил общества и интересы развития личности, семейные мотивы. Территориальные  перемещения происходят между экономическими районами, населенными пунктами и  внутри них. Эта мобильность выполняет  функции роста подвижности, перераспределения  и селекции населения. Смысл перераспределительной функции территориальной мобильности состоит в повышении эффективности производства. Селективная функция позволяет более полно использовать профессиональные навыки и специальную подготовку работников, направлять квалифицированную рабочую силу туда, где в ней есть потребность, а также способствует изменению социального положения работников [25].

Отраслевая трудовая мобильность  вызывается к жизни обособлением отдельных сфер и отраслей общественного  производства, их спецификой, выражающейся в особенностях процесса труд: интенсивности, сложности, важности продукта труда  отрасли для удовлетворения различных  общественных потребностей. Основой  отраслевых перемещений является разный «потребительский» и «социальный» потенциал совокупности рабочих мест различных отраслей. Функции отраслевой мобильности особенно противоречивы. С одной стороны, она обеспечивает рабочей силой прогрессивную перестройку отраслевой структуры производства, с другой - может усиливать явления несбалансированности в развитии производства [25].

Внутриорганизационная (внутризаводская) мобильность обусловлена тем, что  каждая организация представляет собой  сложную социо-технико-экономическую систему рабочих мест, постоянно изменяющуюся под влиянием научно-технического прогресса. Внутризаводские перемещения осуществляются между подразделениями (цехами, участками), внутри подразделений между рабочими местами, между профессиями, должностями, категориями работников. Специфической функцией внутризаводской мобильности является ее воздействие на перемещение работников за пределы предприятия: чем больше масштабы и выше уровень организации внутризаводской мобильности, тем меньше внешняя текучесть кадров [25].

Различные виды трудовой мобильности  тесно связаны друг с другом и  практически не бывают в чистом виде. Все виды трудовой мобильности различаются  по субъекту: перемещается либо индивид, либо группа [11].

Мобильность может быть внутри предприятия в организованной форме - переводом на другие рабочие места, и в неорганизованной - в форме  внутризаводской текучести кадров; за пределами предприятия - в форме  миграции работников, которая может  быть организованная (организованный набор, переселение семей, перевод) и неорганизованная (текучесть кадров между предприятиями, отраслями). Организованная мобильность - это планово-управляемая форма, неорганизованная - это стихийная форма [11].

Причиной организованной мобильности как внутри, так и  между предприятиями является, прежде всего, производственная необходимость. За пределами предприятия такие перемещения организуются на основе личной материальной заинтересованности. И внешняя, и внутризаводская текучесть кадров - результат взаимодействия экономических, социальных, социально-психологических, демографических и других факторов. Имея общую природу, они различаются структурой мотивов, степенью информированности о новом месте работы, величиной перерыва в работе в связи с переходом с одного рабочего места на другое и, в конечном счете, разной степенью удовлетворенности работников новым рабочим местом.

Социальные и экономические  последствия текучести кадров многообразны. Они могут быть как положительными, так и отрицательными. Положительные  последствия и внешней, и внутризаводской  текучести кадров практически одинаковы: удовлетворяются потребности работников, система рабочих мест обеспечивается рабочей силой. Однако при внешней  текучести кадров наносится большой  экономический и социальный ущерб  как производству из-за недодаваемой продукции в связи с перерывами в работе, из-за снижения трудовой активности, производительности труда, так и  коллективам в связи с частой сменяемостью их состава [5].

Таким образом, непрерывно меняются как характеристики отдельного работника  и трудовых ресурсов в целом, так  и параметры системы мест применения труда. Это нарушает соответствие между  работником и рабочим местом и  создает предпосылки трудовых перемещений (мобильности). Роль трудовой мобильности в обществе обусловлена двумя основными ее функциями: экономическая и социальная. По содержания трудовая мобильность делится на следующие виды: профессионально-квалификационная; территориальная; отраслевая (межотраслевая); внутриорганизационная (внутризаводская). Различные виды трудовой мобильности тесно связаны друг с другом и практически не бывают в чистом виде. Все виды трудовой мобильности различаются по субъекту: перемещается либо индивид, либо группа. Причиной организованной мобильности как внутри, так и между предприятиями является, прежде всего, производственная необходимость.

ГЛАВА 2.  УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ МОБИЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА  В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Реализация  процесса мобильности персонала  в организации

Увольнение с промышленного  предприятия людей рабочих специальностей, влечет за собой рост издержек: это  и прямые потери прибыли от непроизведенной продукции, и косвенные, включающие затраты на поиск, отбор и наем новых людей, их адаптацию, обучение.

Опыт и наблюдения показывают, что к высокой текучести кадров приводят ошибки во всех звеньях управления персоналом, начиная с найма и  заканчивая увольнением. Так, например, при опросе 500 увольняющихся работников промышленной компании были выявлены следующие причины их ухода:

- не устраивает оплата  труда — 54,2% (проблема области  стимулирования персонала);

- профессионально-квалификационные  характеристики увольняющихся не соответствуют требованиям рабочего места (значит, проблема возникла еще на этапе подбора) — 14,5%;

- недовольны взаимоотношениями  с коллегами и администрацией (проблемная зона — адаптация  новичков, формирование корпоративной  культуры) — 8,2%;

- не видят возможности  для повышения квалификации, профессионального  продвижения (проблемы связаны  с обучением и управлением  карьерным ростом персонала) —  7,7% [26].

Если, стремясь снизить процент  увольнений персонала по собственному желанию, руководство будет работать только в одном из направлений, это  не принесет ощутимого эффекта. В  компании необходимо выстроить комплексную  систему управления человеческими  ресурсами (УЧР), некую модель, которая  поможет сбалансировать потребности  производства и людей. При таком подходе текучесть кадров становится максимально регулируемым процессом [14].

Подобная модель УЧР была построена во многих предприятиях. Адаптировав к потребностям своего производства аналогичные модели, описанные в литературе, мы внедрили систему комплексной непрерывной работы с персоналом. В ней подробно описаны такие бизнес-процессы, как планирование численности работников, подбор и расстановка кадров, оценка персонала и его развитие, мотивация и формирование корпоративной культуры. Деятельность по управлению человеческими ресурсами осуществляют топ-менеджеры (генеральный директор, директора по направлениям), менеджеры среднего и низового звена (руководители структурных подразделений), менеджеры центра оценки и развития персонала (далее — ЦОиРП).

Топ-менеджеры задают направление этой работе: они формулируют и доносят до подчиненных стратегию компании, ставят цели и показывают пути их достижения в среднесрочной перспективе. Непосредственно управляют людьми в соответствии с выработанной стратегией менеджеры среднего и низового звена. Основными субъектами в деятельности УЧР являются менеджеры по персоналу ЦОиРП, ориентированные на достижение целей УЧР путем совершенствования бизнес-процессов, создания и внедрения новых организационных процессов, направленных на рационализацию работы с персоналом.

Один из главных элементов  модели УЧР — контроллинг (под этим термином понимается экспертиза системы управления человеческими ресурсами для повышения эффективности). Экспертиза проводится ежегодно в конце года, чтобы оценить соответствие человеческого потенциала целям и стратегии развития компании, разработать общие принципы политики УЧР, а также провести оценку эффективности бизнес-процессов в сфере УЧР. Полученные в ходе контроллинга данные учитываются при кадровом планировании [14].

Первый бизнес-процесс, который  выделяется в модели УЧР, — это  планирование. Основная его задача — обеспечение компании необходимыми человеческими ресурсами. Бизнес-процесс  планирования персонала включает следующие  пять этапов:

1.Количественный и качественный  расчет стратегической и тактической  потребности компании в работниках. Он базируется на стратегической  программе развития компании  и бизнес-плане на год. Результатом  расчета являются план по численности  и динамике квалификационного  состава, плановая потребность  в дополнительном персонале и  план высвобождения работников.

2.Анализ возможностей  удовлетворения потребностей компании  в сотрудниках. В результате  дается прогноз по обеспечению  потребности компании в персонале  за счет внутренних источников  и внешнего рынка труда.

3.Определение потребности  в привлечении, обучении и высвобождении  работников, а также в кадровом  резерве. Проводится путем сравнения  потребности в персонале в будущих периодах с прогнозом по обеспечению потребности в людях.

4.Разработка организационных  мероприятий по достижению (поддержанию)  количественного и качественного  соответствия между потребностью  в персонале в будущих периодах  и его наличием. Эти организационные  мероприятия входят как составная  часть в Стратегическую программу  УЧР и Комплексный план УЧР  на планируемый год (это нормативный  документ, в котором организационные  мероприятия сгруппированы в  пять разделов по бизнес-процессам;  в нем указаны сроки исполнения, ответственные лица, затраты).

5.Рассмотрение и утверждение  организационных мероприятий на  заседании правления компании [14].

Для того чтобы своевременно удовлетворить плановую потребность  в персонале, бизнес-процесс предусматривает  следующие этапы:

Построить профили планируемых/ дополнительно вводимых должностей (они содержат требования к профессиональным и личностным качествам кандидатов).