Модель современного менеджера

Оглавление.

Задания для контрольной  работы. Вариант №1………………………………….......3

1 Ответ на задание№1…………………………………………………………........4-12

2 Ответ на задание №2…………………………………………………………….13-15

3 Ответ на задание №3……………………………………………………….........16-25

Список использованных источников………………………………………………..26

Задание для контрольной  работы. Вариант №1.

Задание 1. Лидерство и власть. Стили руководства в управлении. Имидж менеджера.

Задание 2.  Студент выбирает ситуацию из приложения:

а) 1,2; б) 11,12; в) 15,19.

Задание 3. Разработайте свою модель личных и деловых качеств, которыми должен управлять менеджер, обоснуйте ее. Опишите характерные черты известного вам менеджера, подтвердившие их наличие его поведением в конкретных ситуациях(можно описать по газетной статье).

Задание 1. Лидерство и власть. Стили руководства в управлении. Имидж менеджера.

Лидерство - это способность оказывать воздействие на людей с целью достижения намеченных целей. Благодаря лидерству руководитель осуществляет процесс стабильного влияния на подчиненных.  
Роль лидера в менеджменте уникальна. Идея лидерства пронизывает всю систему менеджмента: от планирования до контроля. Сотрудники в первую очередь оценивают деловые качества менеджера по его способности быть лидером. Только настоящий лидер может эффективно управлять людьми, сплачивать коллектив.  
Качества лидера – наличие существенных признаков или особенностей, которыми он отличается от других сотрудников.  
Менеджеру недостаточно знать лишь круг своих обязанностей, понимать технологию работы, ее процедурные тонкости или располагать информацией.  
По данным американской Академии менеджмента, лидерство ассоциируется, как правило, со следующими основными качествами руководителя: стремление к достижению цели; желание быть лидером; честность и прямота; уверенность в себе; интеллектуальный потенциал; навыки и знания; контроль над эмоциями; проницательность; упорство; энтузиазм; самопознание; прямота; зрелость; цельность; смелость.

Слова "лидер" и "руководитель" являются близкими по значению, поскольку  номинальный руководитель обязан быть лидером своего коллектива.  
Руководитель любого ранга воздействует на подчиненных, оказывая определенное влияние или используя различные виды власти.

 Власть - возможность оказывать определенное влияние (воздействие) на поведение людей с помощью права распоряжаться чем-либо, авторитета, подчинения своей воле. В свою очередь, влияние - поведение одного человека, которое вносит изменение в образ мыслей и действия другого человека.  
Власть и влияние являются средствами, которыми располагает руководитель для решения деловых ситуаций. Поскольку менеджер имеет власть над подчиненными, они зависимы от него по вопросам объема выполняемой работы, расширения полномочий, продвижения по службе, повышение заработанной платы, удовлетворения социальных потребностей. Однако в определенной степени и подчиненный имеет власть над руководителем. Поэтому менеджер должен поддерживать в коллективе разумный баланс власти. Баланс власти - это ситуация в управлении, когда уровень влияния облеченного властью руководителя на подчиненного равен степени зависимости этого подчиненного от руководителя.  
Эффективно работающий менеджер не станет злоупотреблять властью, действовать в грубой, приказной форме.  
Властные полномочия менеджер может осуществлять с помощью различных средств: поощрения подчиненным; наложение на них взысканий; авторитета собственных профессиональных знаний; своих личностных достоинств. Кроме того, действенным средством является наделение подчиненных ограниченными и контролируемыми менеджером полномочиями.  
Источник власти - контроль руководителя над ресурсами, используемыми для удовлетворения каких-либо потребностей подчиненного.  
Обычно различают три источника власти. Сначала власть принадлежит непосредственно основателям компании (или отдельной личности, её основавшей) - власть личности (первый источник власти). Это их волей, желаниями и усилиями создаётся предприятие. Основатели несут за него полную ответственность, порой рискуя для её создания личными сбережениями.  
После того как предприятие создано, появляется второй источник власти - власть собственников. Этой властью обладают как основатели компании, так и её инвесторы по праву владения всем имуществом предприятия.  
Однако когда оно начинает функционировать как самостоятельная организация, его деятельность начинает зависеть также от сотрудников предприятия, поставщиков и потребителей. Теперь компания представляет собой организационную структуру, являющуюся источником её мощи и власти. Это третий источник власти - власть самого предприятия.

Власть-возможность влиять на поведение других лиц. Обычно выделяют пять основных форм власти. Рассмотрим их.

Власть, основанная на принуждении. Менеджер может осуществлять власть путём принуждения, что даёт ему возможность унижать, запугивать людей. Такой вид власти основан на влиянии на человека с помощью страха: угроза потерять место, быть пониженным в должности и др.  
Власть, основанная на вознаграждении. Это один из эффективных способов влияния на других людей. Главное для менеджера - правильно определить размер вознаграждения. В противном случае, при недостаточности вознаграждения степень мотивации будет незначительной.  
Власть, основанная на авторитете и знаниях. В данном виде власти влияние на сотрудника осуществляется благодаря тому, что он принимает на веру профессионализм менеджера, его опыт и знания.  
Власть, основанная на примере. В основе данного вида власти лежит потребность человека в принадлежности, причастности, отождествлении себя с некой харизматической личностью. Харизма (от греч. charisma - милость, божественный дар) означает одарённость, исключительность. Менеджер, наделённый харизматическими чертами, обладает властью, основанной в первую очередь на высоких личных качествах и выдающихся способностях. Такими качествами могут быть профессионализм, солидная внешность, умение достойно вести себя в обществе, независимость суждений, содержательное изложение своих мыслей.  
Власть, основанная на законных правах. Руководитель имеет законную власть, которой его наделяет предприятие или организация, в которой он трудится. Это наиболее известный вариант власти. Начальство всегда стремилось укрепить свою власть, что подтверждает богатый исторический опыт развития человечества. Поэтому влияние через традиции позволяет работникам реализовать свои потребности в принадлежности к социальной группе и безопасности, поскольку именно руководитель берет на себя обязанность планировать работу, принимать решение, отвечать за организацию ее выполнения.

Стили руководства в  управлении.

Эффективность труда  руководителя во многом зависит от стиля его руководства.

Стиль руководства  — это устойчивая система способов, методов и форм, используемая в практической деятельности конкретным руководителем. Различают общий и индивидуальный стили руководства. Общий стиль руководства проявляется в научном подходе ко всем общественным процессам, в высокой требовательности, нетерпимости к бюрократизму и формализму в управлении. Конкретно он может выражаться в практическом применении руководителем современных принципов управления, основных положений теорий управления, использовании стандартов по управлению и т.д. Индивидуальный стиль зависит от личных качеств руководителя, его характера, темперамента, знаний, опыта, убеждений, способностей. Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. В зависимости от конкретной ситуации применяются различные стили в определенных сочетаниях.

В зависимости  от личных качеств различают три  типа руководителей: автократ, демократ, либерал, а индивидуальный стиль руководства соответственно — автократический, демократический, либеральный.

Автократический (директивный) стиль управления характеризуется максимальной централизацией власти руководителем в своих руках. Руководитель-автократ единолично решает все вопросы, не советуясь, как правило, с коллективом и ближайшими помощниками; старается участвовать во всех делах, не позволяет подчиненным принимать какие-либо решения без его санкции, не терпит возражений и замечаний в свой адрес, требует строгого выполнения приказов, инструкций. Руководители такого стиля обычно не информируют коллектив о действительном состоянии дел на руководимом объекте, не раскрывают перед ним перспектив развития объекта (участка, цеха, предприятия и т.д.), а указывают только ближайшие задачи. При таком стиле руководства снижаются активность, инициатива сотрудников, их ответственность, складывается неблагоприятный психологический климат. Автократический стиль целесообразно применять в отстающих коллективах при низком уровне развития сотрудников, при возникновении на производстве критических ситуаций, когда требуется принятие решительных мер.

Демократический (коллегиальный) стиль управления характеризуется тем, что руководитель-демократ действует как координатор управленческих задач, играет активную направляющую и вдохновляющую роль в коллективе. При выработке и принятии решений он советуется с подчиненными по наиболее сложным и актуальным проблемам, развивает у них самостоятельность, активность и инициативу, доверяет ответственную работу, помогает их профессиональному росту. Руководитель-демократ отдает предпочтение методам убеждения и стимулирования. В условиях демократического стиля руководства создаются условия для широкого и ' свободного обмена мнениями по различным вопросам в коллективе и выработки решений на их основе. Дисциплина и порядок держатся на сознательности работника, а не на страхе перед руководителем. В таких коллективах наблюдается общность взглядов, отсутствуют, как правило, конфликтные ситуации, высок престиж руководителя. Однако когда обстановка требует немедленного директивного вмешательства, демократический стиль неприменим.

Либеральный (разрешительный) стиль руководства характеризуется тем, что руководитель-либерал не принимает активного участия в производственной деятельности подчиненных. Он ставит перед ними задачи, указывает основные направления работы, обеспечивает необходимыми документами и материалами и предоставляет работникам самостоятельность в достижении конечных результатов. Его роль сводится к функциям консультанта, координатора, организатора, снабженца, контролера. Либеральный стиль руководства дает положительные результаты, если коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, обладающих большими способностями к творческой самостоятельной работе, дисциплинированных и ответственных. Этот стиль может применяться в виде индивидуального подхода к работнику. Наиболее успешно руководитель-либерал управляет коллективом еще и тогда, когда в нем имеются энергичные и знающие помощники, которые могут взять на себя функции руководителя. В этом случае практически коллективом руководят и принимают решения заместители, они же и разрешают конфликтные ситуации. Управленческие функции при либеральном стиле руководства может взять на себя и сильный неформальный лидер. В этом случае руководитель должен выявить «платформу» лидера и умело воздействовать на него, чтобы не допустить анархии, ослабления дисциплины и возникновения неблагоприятного социально-психологического климата.

Однако тот  руководитель-либерал, которым руководят  подчиненные, слывет у них «хорошим человеком», но это продолжается до тех пор, пока не возникнет конфликтная ситуация. В этом случае недовольные подчиненные вы ходят из повиновения, либеральный стиль переходит в попустительство, что ведет к конфликтам, дезорганизации и ухудшению трудовой дисциплины.

Таким образом, стиль  руководства возникает из личного  контакта с подчиненными. Он должен быть гибким, инициативным и одобряться подчиненными. Каждый управляющий должен знать свою "решетку", она поможет иметь правильную ориентировку, четче определить квалификацию. Речь идет о профессоре Роберте Блейке и его "решетке" менеджмента.

Что такое "решетка" менеджмента? Р. Блейк и его сотрудница Джейн  С. Мутон уже давно, до получивших сегодня признания идей "гуманизации", пришли к выводу, что любой результат достигается в "силовом поле" между производством и человеком. Первая "силовая линия" ведет к максимальному объему производства, выражающемуся в разнообразных формах товаров и услуг. Постоянными целями здесь, в частности, являются максимально высокий объем прибыли, снижение издержек  производства и т. п. Если при этом попытаться повысить производительность любой ценой без оглядки на сотрудников, то это может привести к плачевным результатам. Вторая "силовая линия" направлена на человека. Она нацелена на то, чтобы условия труда в наибольшей степени отвечали его потребностям и желаниям. Хорошее самочувствие и удовлетворение работой - вот вторая цель.

 Между этими двумя  силовыми линиями есть  определенное  противоречие. При этом образуется  некое "поле" (см. рисунок 1).

Блейк и  Мутон выделили по девять градаций на каждой силовой линии, что  позволило определить пять характерных  типов управленческого поведения, каждый из которых  может быть обозначен  цифрами.

рис.1:"решетка" менеджмента.

 Например, код 9.1 обозначает "жесткий" курс администратора, для которого производственный результат - все, а человек - в  лучшем случае,  исполнитель, а по существу, никто.

Управляющий типа 9.1 - плохой руководитель. Его противоположность - руководитель, ориентированный на тип управления 1.9.

Этот стиль управления ставит на первое место человеческие отношения, производительность оказывается  на втором плане. Девизом становится утверждение, что на предприятии  надо оставаться "человеком". Не упускается возможность просто поболтать за чашечкой кофе, поделиться своими сомнениями. Если при этом не  отрабатывается  содержание, то груз перекладывается  на других. Руководитель типа 1.9 также  оказывается неподходящим.

 Обратимся к центру  решетки 5.5. Управляющие, соответствующие  этому положению, стремятся к  надежному среднему уровню, удовлетворяет  и средний результат. Их девиз: "Не хватать звезд с неба". Не слишком высокого мнения  они и об успехах "гуманизации". Волшебная формула - компромисс. И "жесткие", и "мягкие" руководители перегибают палку - нужна золотая середина. Однако результаты решетки позволяют оценить результаты и такого управления: 50% возможного при половинной заинтересованности в труде.

 Следующий тип управляющего - 1.1. Эти люди ни к чему не  стремятся - ни к производственным  результатам, ни к установлению  гуманных условий производства. Возможно ли, чтобы такие люди  занимали руководящие посты? Вряд  ли. Но подобное отношение встречается  и со стороны обычных сотрудников:  работать так, чтобы не быть  уволенным и не заботиться  ни о ком и ни о чем.  При этом социальные требования  и приемы, позволяющие полностью  использовать  услуги  социальной  сферы, хорошо известны этому  кругу лиц. Справедливости ради  отметим, что подобное отношение  чаще всего является реакцией  на неправильный стиль управления, обозначенный 9.1. Во-первых, давление  вызывает противодействие, а во-вторых, почему, собственно, надо быть гуманнее  своего шефа - он-то ни во что  не ставит своих сотрудников.

 А теперь идеал:  наивысшие результаты при   максимальном учете потребности  людей. Достижим ли он? Блейк,  Мутон и другие сторонники "решетки"  менеджмента убеждены в том,  что не только можно, но и  нужно его достигать. Ключ к  этому – в реальных человеческих  потребностях, которые состоят в  ничегонеделаньи, не в совместном чаепитии или проведении свободного времени, а в мотивациях. Как эмпирически доказал американский психолог Ф. Херцбер, успех, признание, оптимальная организация труда и перспективы роста - основные изб возможных мотивов. Человек практического склада самореализуется в результатах своего труда. При этом, конечно далеко не все рабочие   места предоставляют возможность распознать результат собственного труда, он может полностью "потеряться" и обезличиться в разделении труда. Есть виды трудовой деятельности, результаты которой не являются общественно признанным. В этих случаях на место непосредственного результата человеческой деятельности ставится косвенный показатель - заработная плата.

 Если же профессиональная  деятельность вообще не предоставляет   возможности оценить значимость  собственного труда, то чаще  всего приводит к поведению,  закодированному на  "решетке", как 1.1., и к переносу сферы  интересов в личную жизнь: хобби,  спорт или алкоголь.