Модель современного менеджера

 Стиль управления 9.9. состоит  в умении так построить работу, чтобы сотрудники видели в  ней возможности самореализации  и подтверждения собственной   значимости. Если же при этом  будут еще и созданы условия  работы, позволяющие им наилучшим  образом использовать свои возможности,  то идеал позиции 9.9 кажется  не таким уж недосягаемым.

Согласно данной теории выделяются 5 стилей руководителя:

1.1- руководитель безразличен к деятельности предприятия.

1.9 - либеральный  пассивный руководитель по отношению  к производству, ориентированный в основном на человеческие отношения.

5.5 - стабильный, бесконфликтный стиль.

9.1 - авторитарный, жесткий руководитель, которого  интересует только производство.

9.9 - самый эффективный  стиль руководства.

Имидж (англ. image - буквально образ) менеджера - это образ его, устойчивое представление об отличительных или исключительных характеристиках данного менеджера, придающих ему особое своеобразие и выделяющих его из ряда других руководителей. Основу имиджа составляют целенаправленно создаваемый и поддерживаемый стиль работы и межличностных отношений менеджера и официальная атрибутика.

"Имидж" - английское  слово, обозначающее "образ", "ореол". Это сложившийся в массовом  сознании и имеющий характер  стереотипа, эмоционально окрашенный  образ кого-либо, чего-либо. Забота  о своем имидже - это запечатление  его в сознании людей, лучшая  самопрезентация.

Понятие имиджа близко к  понятию персонификации, но включает не только естественные свойства личности, но и специально созданные. Кроме  того, оно говорит как о внешнем  облике, так и внутреннем мире человека, о его психологическом типе.

Обретение профессионального  имиджа - не самоцель для делового человека, лидера. Однако обладание им составляет весьма существенную его личностную и профессиональную характеристику, имеет глубокий практический смысл.

Смысл понятия "имидж" складывается из разных слагаемых. Важнейшая  составляющая часть его - нравственная. Дело в том, что нравственный человек  осознает необходимость жить по моральным  заповедям, выверенным человеческим опытом, безнравственный же всегда в плену  у собственных страстей и идеал  его - вседозволенность.

Нашему обществу необходим  нравственно надежный менеджер, способный  на самосовершенствование и, прежде всего - духовное. Его внимание должно занимать все богатство человеческой культуры, т. е. он обязан иметь широкие  гуманитарные знания.

С точки зрения контактности можно выделить несколько типов  менеджеров.

Во-первых, те, кто большую  часть времени, примерно 2/3, тратит на своих подчиненных и только 1/3 на осуществление внешних связей.

Во-вторых, те, кто уделяет  и тому и другому примерно поровну  времени.

В-третьих, те, кто осуществляет только вертикальные контакты с начальством  и подчиненными, но не желает знаться  с коллегами своего уровня.

В-четвертых, те, кто сторонится вообще всех контактов.

Первый и второй типы менеджеров хороши для оперативного управления, четвертый – для стратегического. Третий и четвертый типы менеджеров не отвечают вообще требованиям, предъявляемым к современным управляющим.

Важная черта менеджера  – реализм. Он должен уметь правильно  оценить свои возможности и возможности  подчиненных, их поступки, не витать в  облаках, тогда не так больно будет  падать при неудаче.

Подчиненным внушает доверие  руководитель, берущий на себя ответственность, смело принимающий решения, честно признающий ошибки. Росту авторитета способствует также терпимость к  слабостям людей, не мешающим работе.

Авторитет завоевывается  долго, а теряется быстро. И главные  причины этого - бездеятельность  и перестраховка. Ошибки же на авторитет  практически не влияют: от них никто  не застрахован, а исправить их при  желании не трудно.

Обычно авторитетный лидер  – руководитель от природы. Но что  же делать, если его нет? Можно, пусть  на время, поставить во главе дела просто умного, хорошо обученного специалиста. А для того, чтобы такого безошибочно  подобрать, нужно знать качества, которые ему, в обязательном порядке, должны быть присущи. Существует три  группы таких качеств: личные, профессиональные, организаторские и деловые.

В основу формирования имиджа могут быть положены следующие принципы:

• принцип повторения;
• принцип непрерывного усиления воздействия;
• принцип "двойного вызова".

Принцип повторения опирается  на свойства человеческой памяти: хорошо запоминается та информация, которая  повторяется. Людям требуется время, чтобы сделать воспринятое сообщение  своим. А многократное повторение адаптирует психику человека.

Принцип непрерывного усиления воздействия обосновывает наращивание  аргументированного и эмоционального обращения, например: "Это только для Вас" или "Я - для Вас" и т. д. Постепенное наращивание  усилий воспринимается более положительно. Именно постепенное, а не взрывное. Это связано с тем, что человеческий сенсорный аппарат противится всплескам информации.

Когда информация переходит  порог возможного, происходит блокировка каналов восприятия и переработки  поступающего информационного потока. Постепенное и непрерывное наращивание  усилий воздействия ведет к желаемым сдвигам.

Принцип "двойного вызова" означает, что сообщение воспринимается не только и не столько разумом. Важнейшую  роль играют подсознательные психические  процессы, эмоциональная сфера психики  человека.

Секрет воздействия имиджа, как и рекламы, - в обращении, как  к сознанию, так и к подсознанию.

Воздействие имиджа на людей  происходит по формуле AIDA, где А (от англ. attention - "внимание") - привлечение внимания; I (interest) - пробуждение интереса к имиджу; D (demand - "требование", "потребность") - возбуждение потребности осуществить действие; А (action) - побуждение к совершению действий. При этом схема поэтапного управления поведением людей с помощью демонстрации имиджа: привлечение внимания - пробуждение интереса - создание потребности - спровоцированное действие.

При создании имиджа берут  за основу разные образцы. Исследователи  утверждают, что 92% производимого впечатления  зависит от того, как человек выглядит и "звучит". Поэтому многие политики и менеджеры осваивают актерский  ликбез, изучая: искусство улыбаться; постановку голоса; технику жестов, мимики и поз.

В этом помогают имиджмейкеры - специалисты по формированию имиджа. В нашей стране имидж лидера не строится, а пристраивается к нему. Имиджмейкеры работают в режиме пристройки к уже наличным возможностям руководителя, так как большинство наших  лидеров считают, что они наделены харизмой, которой хватит на всех. Роль руководителя в формировании своего имиджа должна сводиться к предельно возможной помощи имиджмейкерам, т. е. к полной открытости навстречу им, готовности воспринимать их рекомендации в качестве программы своих действий.

Во многих случаях имидж  менеджера - это результат умелой ориентации в конкретной ситуации, а потому правильного выбора модели поведения.

Задание №2

Ситуация 1 Ваш непосредственный начальник, минуя вас, дает срочное задание вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого ответственного задания. Вы и ваш начальник считаете свои задания неотложными.

А. Не оспаривая  задания начальника, буду строго придерживаться должностной субординации, предложу подчиненному отложить.

Б. Все зависит  от того, насколько для меня авторитетен  начальник.

В. Выражу подчиненному свое несогласие с заданием начальника, предупрежу его, что впредь в подобных случаях буду отменять задания, поручаемые задания без согласия со мной.

Г. В интересах  дела предложу подчиненному выполнить  начатую работу.

Так как я рассматриваю эту ситуацию с  позиции руководителя  ориентированного на себя, то я выбираю  вариант  «В». Здесь присутствует такой стиль управления, как Автократический (директивный). При таком стиле управления руководитель-автократ единолично решает все вопросы, не советуясь, как правило, с коллективом и ближайшими помощниками; старается участвовать во всех делах, не позволяет подчиненным принимать какие-либо решения без его санкции, не терпит возражений и замечаний в свой адрес, требует строгого выполнения приказов, инструкций.

Ситуация 2 Вы получили одновременно два срочных задания: от вашего непосредственного и выше стоящего начальника. Времени для согласования сроков выполнения заданий у вас нет, необходимо начать срочно работу.

А. В первую очередь  начну выполнять задание того, кого больше уважаю.

 Б. Сначала  буду выполнять задание, наиболее  важное, на мой взгляд.

 В. Сначала .выполню задание вышестоящего начальника.

Г. Буду выполнять  задание своего непосредственного  начальника.

Так как я рассматриваю эту ситуацию с  позиции руководителя  ориентированного на себя, то я выбираю  вариант  «Г». Здесь присутствует такой стиль управления, как Автократический (директивный). При таком стиле управления требуется принятие решительных мер, а так же строгое выполнение приказов, инструкций непосредственного начальника.

Ситуация 11 В самый напряженный период завершения производственной программы один из сотрудников вашего коллектива заболел. Каждый из подчиненных занят выполнением своей работы. Работа отсутствующего также должна быть выполнена в срок.

А. Посмотрю кто из сотрудников меньше загружен и распоряжусь: «Вы возьмете эту работу, а вы поможете делать это».

Б. Предложу коллективу: «Давайте вместе подумаем, как выйти из создавшего положения».

В. Попрошу членов актива коллектива высказать свои предложения, предварительно обсудив их с членами коллектива, затем приму решение.

Г. Вызову к себе самого опытного и надежного работника  и попрошу его выручить коллектив, выполнив работу отсутствующего.

Данную ситуацию я рассмотрела  с позиции руководителя ориентированного на дело, где вполне допустим либеральный  стиль управления при котором, руководитель ставит перед коллективом задачи, указывает основные направления работы, обеспечивает необходимыми документами и материалами и предоставляет работникам самостоятельность в достижении конечных результатов. Поэтому в этой ситуации я выбираю вариант «А».

Ситуация 12 У вас создались натянутые отношения с коллегой. Допустим, что причины этого вам не совсем ясны, но нормализовать отношения необходимо, чтобы не страдала работа.

А. Открыто вызову коллегу на откровенный разговор, чтобы выяснить истинные причины натянутых взаимоотношений.

Б. Прежде всего попытаюсь разобраться в собственном поведении по отношению к нему.

В. Обращусь к  коллеге со словами: «От наших  натянутых взаимоотношений страдает дело. Пора договориться, как работать дальше».

Г. Обращусь к  другим коллегам, которые в курсе  наших взаимоотношений и могут  быть посредниками в их нормализации.

В данной ситуации я выбираю  вариант «В», т. к. я рассмотрела  ее с позиции руководителя ориентированного на дело. Как, сказано выше , нормализовать отношения необходимо, чтобы не страдала работа, этого можно достигнуть лишь путем соглашения и договоренности между двумя сотрудниками, на благо дела.

Ситуация 15 Вы руководитель производственного коллектива. В период ночного дежурства один из ваших рабочих в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой пытаясь его отремонтировать получил травму. Виновник звонит к вам по телефону и с тревогой спрашивает, что же им теперь делать?

А. «Действуйте  согласно инструкции. Прочтите ее, она  у меня на столе, и сделайте все, что требуется».

Б. «Доложите  о случившемся вахтеру. Составьте  акт на поломку оборудования, пострадавший пусть идет к дежурной медсестре. Завтра разберемся».

В. «Без меня ничего не предпринимайте. Сейчас я приеду и разберусь».

Г. « В каком  состоянии пострадавший? Если необходимо, срочно вызовите врача».

Рассматривая  эту ситуацию с позиции руководителя ориентированного на отношения с  людьми и психологический климат в коллективе, я выбрала вариант  «Г». Здесь  должен присутствовать Демократический (коллегиальный) стиль управления при котором руководитель предпочитает быть в глазах коллектива добрым и отзывчивым человеком , у которого на первом месте его сотрудники и их взаимоотношения.

Ситуация 19 При распределении коэффициента трудового участия (КТУ) некоторые члены бригады посчитали, что их незаслуженно «обошли», это явилось поводом их жалоб начальнику цеха.

А. Вы отвечаете  жалобщикам примерно так: «КТУ утверждает и распределяет ваша бригада, я тут не при чем».

Б. «Хорошо, я  учту ваши жалобы и постараюсь разобраться  в этом вопросе с вашим бригадиром».

В. «Не волнуйтесь, вы получите свои деньги. Изложите свои претензии на мое имя в письменной форме».

Г. Пообещав помочь установить истину, сразу пройти на участок и побеседовать с бригадиром, мастером и другими членами актива бригады. В случае подтверждения обоснованности жалоб предложить бригадиру перераспределить КТУ в следующем месяце.

В данной ситуации  я выбираю вариант «В», так  как  я рассматривала эту ситуацию с позиции руководителя ориентированного на отношения с людьми и психологический  климат в коллективе. Именно такой  ответ, на мой взгляд, успокоит сотрудников, и поднимет в их глазах авторитет  руководителя.

 

 

Задание №3

С учетом рекомендаций специальной  литературы, новейших программ, предназначенных  для систем образования и повышения  квалификации (тренингов, семинаров  и т. д.), оценок будущего бизнеса, предлагаемых экономистами-футурологами, текущей  информации по многочисленным сферам деятельности менеджер-руководитель должен быть: