Модели организационного поведения

Содержание

1.Модели организационного поведения…………………………………….2стр.

1.1 Понятие и сущность организационного поведения………………….....2стр.

1.2 Модели организационного поведения………………………………….3стр.

Вывод………………………………………………………………………….4стр.

2. Создание эффективных команд…………………………………………...5стр.

2.1 Понятие команда………………………………………………………….5стр.

2.2 Эффективная команда……………………………………………………6стр.

Вывод………………………………………………………………………….8стр.

3. Теория ситуационного  лидерства………………………………………...9стр.

4. Виды конфликтов между командами и способы их разрешения……...11стр.

4.1 Понятие конфликт……………………………………………………....11стр.

4.2 Виды конфликтов между  командами…………………………………..11стр.

4.3 Способы разрешения конфликтов……………………………………………...12стр.

 

 

 

 

 

 

 

 

   1.Модели организационного поведения

1.  Понятие и сущность организационного поведения

Организационное поведение - это систематическое изучение поведения  людей внутри организаций, а также  отношений внутри организации. Поведение  людей в организации не случайно. Эффективность функционирования организации  во многом определяется поведением сотрудников  и культурой организации. Каждый человек уникален, но отношения и  поведение сотрудников в организации  можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Основными элементами отношений  внутри организации являются общение  и деятельность.

Организационное поведение  – это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека. Также  организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций. Предметом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.

Объекты изучения организационного поведения:

• поведение  индивидов в организации;

• проблемы межличностных отношений при  взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник – подчиненный»);

• динамика отношений внутри малых групп (как  формальных, так и неформальных);

• возникающие  межгрупповые отношения;

• организации  как целостные системы, основу которых  образуют внутриорганизационные отноше

1.2 Модели организационного поведения

Существует  четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная.

Авторитарная модель опирается на власть, ориентирована на полномочия, дающие руководителю любого уровня (хотя бы теоретически) возможность заставить работника выполнять свои распоряжения, подчас даже подвергая его штрафным санкциям. В свой черед, работники ориентированы на подчинение и весьма зависимы от непосредственного начальника.

Опекунская модель в ее рамках руководитель, пусть подсознательно, рассматривает свою организацию как семью (в российском понимании этого слова), а себя как главу этой семьи со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Поддерживающая модель данная модель опирается на руководство (в  том смысле, что под ним понимается приведение других к успеху), которое (как процесс) ориентировано на поддерживающие взаимоотношения. Работники ориентированы  на выполнение конкретных заданий (а  не на получение льгот и привилегий) и имеют возможность участвовать  в управлении и принятии решений. При этом удовлетворяется их потребность  в статусе и признании и  возникает опора на внутренние стимулы.

Коллегиальная модель что касается четвертой - коллегиальной - модели организационного поведения, то она, несмотря на свою привлекательность, не может быть реализована в настоящих условиях, поскольку осуществима только в условиях избытка ресурсов, а это представляется абсолютно нереальным. Эта модель является, скорее, теоретической, потому, что ее реализация на практике крайне редка даже в более благополучной Европе.

 

 

 

 

Вывод

Любая модель сама по себе ни хороша, ни плоха. Она либо адекватна  условиям, в которых работает организация, либо нет. Однако надо знать, что существует теория «самосбывающихся пророчеств», которая гласит, что рано или поздно подчиненные начинают соответствовать  ожиданиям руководителя

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.  Создание эффективных команд

2.1 Понятие команда

Команда - это особая форма  малой группы, отличающая высокой  сплоченностью, распределенным лидерством по различным аспектам совместной деятельности, глубоким взаимопониманием и значительным количеством общих ценностей, что  позволяет ей проявлять свойства совокупного субъекта и решать сложные, творческие задачи в условиях дефицита времени значительно эффективнее, чем при любых других формах организации  труда.

В команду собираются люди с  очень  разной  профессиональной подготовкой,  знаниями и умениями. Эти люди  привлечены из разных сфер и отделов  организации и работают вместе для  решения какой-либо специальной  задачи,  проекта. Каждая организация  использует такие группы для решения  внезапно возникших проблем, задач. Но только сравнительно недавно было обнаружено, что команда может  выступать как перманентный, структурный  принцип организации.

Ответственность за выполнение деятельности коллективная, однако, каждый член  команды  несет личную ответственность  за успех или неудачу общих  усилий и волен, принимать или  отменять распоряжения и предложения  остальных в своей профессиональной области.

Существование команды требует  постоянной миссии и сменяющихся  задач. Принято считать, что команда  наиболее эффективно действует от 1-2 до 4-6 лет, а затем нужны специальные  мероприятия по ее обновлению и повышению  эмоциональной вовлеченности членов команды в деятельность.

 

 

 

2.2 Эффективная команда

1. Атмосфера, которую можно ощутить или наблюдать, является неформальной, комфортной, релаксирующей. Рабочая атмосфера не содержит очевидных напряжений, люди вовлечены и заинтересованы процессом работы, нет скуки.

2. Проводится много дискуссий, в которых все принимают участие, но это дискуссии «по делу» и касаются задач группы. В случае если дискуссия отклоняется от темы, ее можно быстро направить в нужное русло.

3. Задача или цель группы хорошо понимается и принимается ее членами. Задача обсуждается в свободной форме до тех пор, пока не будет сформулирована таким образом, что все члены команды могут найти свое место в ее выполнении.

4. Члены команды слушают друг друга. Все идеи рассматриваются. Люди не боятся выглядеть глупо, предлагая творческую мысль, даже если она кажется чересчур необычной.

5. Существует несогласие. Группа принимает его, а не избегает конфликтов и не «делает вид», что все хорошо и прекрасно. Несогласие не подавляется. Причины конфликтов осторожно изучаются, и группа ищет способы их решить, а не подавить оппозицию. С другой стороны, нет «тирании меньшинства». Несогласные не стремятся доминировать над группой или проявлять враждебность. Их несогласие — это выражение различия в точках зрения. Они ожидают, что их услышат и будет найдено решение.

6. Большинство решений достигается консенсусом, который ясно демонстрирует, что каждый в целом согласен с принимаемым решением и желает двигаться вперед. В случае если остаются несогласные лица, они имеют право оставаться при своем мнении и отметить это несогласие в общем, соглашении. Формальное голосование применяется минимально, группа не принимает простое большинство как верную основу для действий.

7. Критика обыденна, искренна и относительно комфортна. Личных нападок, как открытых, так и завуалированных, совсем немного. Критический разбор имеет конструктивную направленность и ориентирован на предотвращение препятствий выполнению работы.

8. Люди свободно выражают свои чувства, а также свои идеи, касающиеся проблем и деятельности группы. Каждый знает, что другие чувствуют и думают по поводу затронутых в обсуждении вопросов.

9. При выполнении действий делаются и принимаются четкие назначения.

10. Руководители группы не доминируют в ней, как и группа не полагается на них чрезмерно. Фактически время от времени руководство меняется в зависимости от обстоятельств. Разные члены группы, в соответствии с их знаниями или опытом, рассматриваются как лидерский «ресурс» и выполняют лидерские роли, пока это требуется. Когда группа работает, никто не занимается борьбой за власть. Для группы важно не кто контролирует, а как работа осуществляется.

11. Группа осознает ее собственный процесс работы. Часто она останавливается, чтобы проверить, насколько хорошо все выполняется или что может повлиять на выполнение. Затруднения или проблемы могут быть связаны с процедурой работы или с индивидуальным поведением членов группы во время достижения групповых целей. В любом случае что бы ни происходило, используется открытое обсуждение до тех пор, пока не находится решение.

 

 

Вывод

Деловые отношения, высокая  коммуникативная компетентность, мотивированность являются основой успешного управления и эффективности совместной деятельности людей в группах. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Теория «Ситуационного лидерства»

Эта теория родилась в результате многолетних наблюдений американских психологов, которые, стремясь понять, что такое эффективное управление, вели наблюдения, записывали и анализировали  как эффективные и неэффективные  менеджеры выполняют свои ежедневные задачи. После обработки полученных данных был получен ошеломительный результат: эффективен только тот руководитель, который обладает таким управленческим качеством как лидерство. Только лидер может быть эффективным  управлением вне зависимости  от стиля управления, особенностей задачи и других условий.

Авторы теории определяли лидерство как способность использовать имеющиеся ресурсы (в том числе  и человеческие) для получения  результата. Так лидерство стало  предметом психологического анализа. В настоящее время существует достаточно большое количество концепций  лидерства. Однако, теория "ситуационного  лидерства", которую мы будем сейчас рассматривать, является классической и имеет самое прямое отношение  к управленческой деятельности. В  чем суть теории?

Лидерство есть способ взаимодействия руководителя и коллектива. Однако далеко не любой способ взаимодействия личности и группы является лидерством. Лидером будет только тот руководитель, чей стиль руководства в наибольшей степени подходит, соответствует  уровню развития группы.

С точки зрения ситуационного  подхода лидерские качества релятивны, относительны. Один человек может  проявить черты лидера в производственной деятельности, другой — на собрании трудового коллектива, третий —  в межличностном общении и  т.п. В целом же лидеров отличают главным образом целеустремленность, уверенность в своих силах, готовность взять на себя ответственность за решение той или иной задачи, а  также компетентность.

Ситуационная теория не отрицает важную роль индивидуальных качеств  личности, но не абсолютизирует их, отдает приоритет в объяснении природы  лидерства обстоятельствам. Однако центральные для ситуационной теории утверждения о ведущей роли ситуации в формировании лидерства подтверждаются далеко не полностью. Эта концепция  подвергается острой критике за то, что она недостаточно отражает активность лидера, его способность правильно  и своевременно оценить и изменить ситуацию, найти решение острых проблем.

Некоторые современные сторонники ситуационной теории лидерства пытаются приспособить ее к жизненным реалиям  с помощью ряда дополнений. Так, Э. Хартли предлагает дополнить ситуационную теорию следующими положениями:

1. приобретение человеком статуса лидера в одной ситуации не исключает, а даже повышает шансы на его лидерство в другой ситуации;
2. оказавшись лидером в определенной ситуации, человек приобретает авторитет, который способствует его назначению или избранию на руководящую должность и тем самым закреплению лидерства;
3. вследствие стереотипности восприятия человек, оказавшийся лидером в определенной ситуации, воспринимается группой как лидер вообще;
4. лидерами чаще всего становятся люди, стремящиеся к этому, имеющие соответствующую мотивацию.

 

 

 

 

4.Виды конфликтов между командами и способы их разрешения

4.1 Понятие конфликт

Конфликт - процесс возникновения, развития, кульминации и разрешения противоречия во внутренней (психологической) или внешней (социально-психологической, социальной) реальности человека либо группы людей.