В процессе совместного труда
группы прямо или косвенно
связаны между собой. Поэтому
для практики управления важны
не только особенности группы,
но ее связи и отношения
с другими группами.
Состав и отношения малых групп
образуют структуру трудового
коллектива. Знание закономерностей
формирования и развития структуры
трудового коллектива облегчает
управление им. Отношения, как
и люди, характеризуются разнообразием.
Структуру трудового коллектива
можно рассматривать и оценивать
с разных позиций, по разным
признакам.
Наиболее часто структура трудового
коллектива рассматривается с
позиции отношений между отдельными
группами. Отношения в трудовом
коллективе могут протекать на
формальном уровне (формальные или
функциональные отношения) и на
неформальном уровне (межличностные
и групповые отношения). С этих
позиций различают формальную
и неформальную структуры трудового
коллектива. В каждом коллективе
существует сложное переплетение
формальных и неформальных структур.
Формальная (функциональная)
структура:
Выполняя свои обязанности, работник
вступает с другими членами
трудового коллектива в официальные
или формальные отношения, которые
отражают профессионально-трудовую
сторону жизни трудового коллектива.
Группы, созданные по воле руководителя
для совершения производственного процесса,
являются подразделениями фирмы и называются
формальными группами. Задачей формальных
групп по отношению к фирме является выполнение
конкретных задач и достижение определенных
целей. На характер формальных отношений
большое влияние оказывают индивидуальные
особенности руководителя и членов трудового
коллектива. Формальные группы и их отношения
образуют структуру фирмы. Формальная
или функциональная структура отражает
сложившееся в трудовом коллективе разделение
труда между отдельными группами или лицами
в зависимости от деловых их других качеств.
Формальная структура безлична. Она определяется
служебными положениями, инструкциями,
приказами, в которых определены права
и обязанности каждого члена трудового
коллектива, то есть определены должностные
роли, которые должен выполнять каждый
работник.
Весьма важно, чтобы каждый
член формальной группы четко
знал свою должностную роль
и стремился ее выполнить полностью,
качественно и вовремя. На предприятии
могут создаваться три типа
формальных групп:
1) группы руководителей
(командные группы). Группа руководителей
— это руководитель фирмы или
ее подразделения и его штаб;
2) группы исполнителей (рабочие
группы). Рабочая группа — подразделения
или группы, работающие над одним
и тем же заданием и имеющие
определенную самостоятельность
в своем труде;
3) целевые группы (целевые
комитеты). Целевая группа — комитет,
который временно создается для
заполнения пробелов существующих
в организационных структурах.
Взаимозависимые группы и их
отношения образуют систему, которая
эффективно должна работать как
единый слаженный механизм. Чем
лучше понимает руководитель, что
же представляет собой группа,
и знает факторы ее эффективности,
чем лучше он владеет искусством
эффективного управления формальными
группами, тем больше вероятность
того, что он сможет повысить
производительность труда своего
подразделения и фирмы в целом.
Неформальная (социально-психологическая)
структура:
Как только создан трудовой
коллектив, он становиться также
социальной средой, где люди взаимодействуют
отнюдь не только по предписаниям
руководителей.
В силу разнообразия интересов
работников трудового коллектива
в нем независимо от формальной
структуры образуются различные
социальные группы, которые называют
неформальными группами. Неформальная
группа — это общность людей,
как правило, в пределах до
7 человек, которые вступают в
регулярные взаимодействия для
достижения определенных целей.
Неформальные группы возникают
в результате более или менее
длительного общения, основанного
на взаимодействии работающих
как личностей. Причиной существования
неформальной группы является
общность целей, интересов и
склонностей людей, их взглядов,
привычек, устремлений. Они образуются
как на производстве, так и
вне производства. Но для образования
неформальных групп особенно
благоприятна трудовая среда,
где люди обычно собираются
каждый день многие годы. Группы
в 3-5 человек можно наблюдать
"невооруженным" глазом. Например,
перерыв в собрании. Люди группируются.
Но группы больше 5 человек сохраняются
2-3 минуты. Потом кто-то отойдет,
группа разделится, но все это
происходит незаметно от самих
людей (одному скучно, другого
вызвали и т.п.). А 2-4 человека
могут простоять долго. То же
самое на вечеринках, в домах отдыха
и т.д. Причина: эмоциональный ресурс и
объем внимания человека ограничены по
величине и времени. Поэтому он не может
поддерживать длительные контакты более
чем с 5 людьми одновременно.
Неформальная группа характеризуется
определенной социально-психологической
общностью: чувством солидарности, взаимного
доверия, помощи, защиты и т.д.
В спонтанно возникающих (эмерджентных)
неформальных группах имеется своя иерархия,
свои лидеры и задачи. В них вырабатываются
определенные правила, нормы поведения,
которые создают порядок и режим функционирования
неформальных групп. Групповые нормы и
правила являются своеобразным регулятором
внутригруппового поведения. Они нередко
диктуют характер взаимоотношений подчиненных
с руководителем, отношение к труду, участие
в разных формах внегруппового общения.
Неформальная группа может обладать огромным
влиянием на своих членов (мнение, давление
группы). Принадлежность к неформальным
группам может дать людям психологические
выгоды, не менее важные для них, чем получаемая
зарплата. Как правило, в неформальной
группе выделяется лидер. Лидером является
лицо, которое ведет членов группы за собой,
потому что обладает благоприятными для
них качествами. Лидер неформальной группы
не наделен административной властью,
то есть он не имеет формального права
распоряжаться и требовать исполнения.
Но его влияние на членов неформальной
группы может быть очень значительным.
Неформальная или социально-психологическая
структура трудового коллектива объединяет
в себе ряд неформальных групп, которые
образуются в нем вне компетенции руководства.
Неформальные отношения между отдельными
группами складываются и существуют независимо
от служебной субординации людей на основе
общности интересов, сходства характеров,
психологической близости, симпатий и
антипатий, общественного признания, авторитета.
Неформальная структура трудового коллектива
создается личными качествами его членов.
Часто неформальные объединения оказывают
сильное влияние на качество деятельности
трудового коллектива и на его организационную
эффективность.
Моральные нормы
в отношениях между руководителем
и подчиненным
Внутри отношений между сотрудниками
предприятия особое значение
имеют отношения между руководителями
и подчиненными. Даже в социалистическом
обществе, гарантирующем равные
права и возможности, в хозяйственной
жизни неизбежно возникают отношения
между нижестоящими и вышестоящими.
Они, естественно, отличаются
от отношений, основывающихся
на неравенстве людей в эксплуататорском
обществе. Там руководство является
привилегией класса собственников,
которая не определяется ни
их деловитостью, ни способностью,
ни специальными знаниями.
Социалистическое общество, в котором
господствует одинаковое отношение
к общественной собственности
и установлено правовое равенство,
где люди обладают способностями
и знаниями на основании гарантированных
всем возможностей развития, существовавшее
прежде неравенство ликвидировало.
У людей, работающих на руководящих
должностях, нет прирожденного права
управлять подчиненными. Они попадают
на эту должность на основании
своих деловых качеств, способностей
и знаний, путем назначения дает
возможность сместить человека
с руководящей должности. Руководитель
в работе представляет и интересы
подчиненных. Подчиненные обязаны
сотрудничать со своими руководителями,
но они —не механические исполнители,
а мыслящие, активные участники
этого сотрудничества.
Система отношений между руководителями
и подчиненными, ее моральное
содержание оказывают влияние
на всю деятельность на рабочих
местах и косвенно —на состояние
каждого работника, на общественное
настроение.
Рассмотрим указанные отношения
с позиций того, какого поведения
можно ожидать от руководителей
по отношению к сотрудникам
и какие моральные требования
предъявляются работникам в отношениях
с руководителями? При этом следует
принять во внимание следующие
аспекты:
- на отношения между руководителями и подчиненными влияют многие переменные факторы, поэтому они и связанные с ними моральные отношения не могут быть статичными;
- наблюдения показывают, что, как правило, трудовые отношения внутри предприятия зависят от руководителей, поскольку руководители могут влиять на факторы определяющие эти отношения;
- моральная сторона трудовых отношений между руководителями и работниками всех предприятий имеет большое значение;
в торговле она становится
ключевой проблемой из — за децентрализованного
характера работы, поскольку и
руководители и почти все подчиненные
работники ответственны за большие
ценности. Это обстоятельство, а
также постоянная смена покупателей,
непрерывно изменяющиеся ситуации и
задачи, связанные с принятием
множества разных решений, требуют
от руководителей и от работников
тесного сотрудничества и моральной
ответственности.
При исследовании моральных требований
к руководителям нужно исходить
из того, что в пределах одного
предприятия ответственность руководителей
имеет не только экономическое
и правовое, но также политическое
и моральное содержание. Помимо
соблюдения элементарных моральных
норм, руководитель призван создавать
хорошие отношения между сотрудниками.
Эти отношения должны создаваться
в рамках социалистической трудовой
морали и коллективизма. Как
ведут себя люди, работающие в
хозяйстве, исходя непосредственно
из личных интересов, изолированно
или как члены коллектива, учитывающие
общественные интересы? Социализм,
упразднив частную собственность,
создал объективные условия для
того, чтобы личность работала
в интересах коллектива и находила
возможности для развития и
удовлетворения личных потребностей.
Однако объективные условия не
осуществляются на отдельных
предприятиях автоматически. На
формирование этих условий, естественно,
оказывает влияние поведение
каждого работника. Но максимальную
ответственность все же несет
руководитель. На уровне предприятия
руководители и члены коллективов,
с одной стороны, имеют равные
права, с другой стороны, юридически
они находятся в определенных
зависимых отношениях друг с
другом. В организации коллективов
на предприятии, в формировании
отношений между сотрудниками
руководитель играет решающую
роль уже только потому, 4143 на
данном участке работы он —единоличный
ответственный. Работа всего коллектива
и отношение между руководителем
и подчиненными зависит от
характера руководителя, его поведения,
принципиальности, последовательности,
его морального уровня.
Общеизвестно, что при назначении
руководителей должны учитываться
следующие требования:
- профессиональные знания, эрудиция, опыт, необходимые для руководства;
- высокие и политические и деловые качества; навыки руководства;
- моральное поведение руководителя должно быть приемлемым для создания соответствующей атмосферы на рабочем месте.
В настоящее время последнее
требование, как правило, не указывается
среди требований, предъявляемых
к руководителю. В теоретической
литературе оно, правда, как правило,
приводится. Это, действительно, важнейшее
требование в условиях социалистического
хозяйства.
При исследовании общих моральных
требований, предъявляемых к руководителю,
нужно исходить из того, что
общество предписывает для каждого
человека определенные нормы
поведения как непременное условие
совместного проживания людей.
Руководитель должен знать эти
принципы; он должен сам жить
и работать по этим принципам,
показывая пример сотрудникам;
обеспечивать конкретное осуществление
моральных принципов на рабочем
месте. Руководитель должен создавать,
воспитывать себя, овладевать нормативами
социалистической морали; тот, кто
не учится и конкретно не
сталкивается на практике с
системой требований этики, тот
может ошибаться. Однако знание
норм еще не означает их
осуществление. Это только первый
шаг. Действительной целью является
реализация указанных знаний
на практике, так как только
в этом случае слово становится
делом, знание морали становится
моральным действием. Эта практика
является непосредственной работой
руководителя, его жизнью и деятельностью.
Заключение:
В заключение хотелось бы сказать,
что руководство каждой организации
на определенном этапе своего развития
должно понимать, что не только финансовые
потоки являются тем стимулом, который
заставляет работать отлаженный механизм
производства, продажи или оказания услуг.
Должны существуют определенные факторы,
которые заставляют сотрудников каждый
день приходит на работу, клиентов - совершать
повторные заказы, поставщиков - предоставлять
скидки, и не всегда эти факторы материальные.
Мало того, не всегда их можно подвергнуть
всестороннему глубокому анализу так,
как это возможно при работе с материальными
объектами и наиболее важными аспектами
в деятельности любой организации должны
быть этические и культурные составляющие.