Мотивационное стимулирование на примере организации

 

 Увеличение автономии.  Работа менеджера состоит из  решения задач разного уровня  важности. Передача некоторых управленческих  функций низкого уровня подчиненным  несет двойной эффект - концентрация  усилий менеджера на решении  проблем более высокого уровня  и, одновременно, оказывает положительное  влияние на мотивацию работников.

 

 При условии знания  подчиненными всех требований  и инструкций, действующих в организации,  менеджер может предоставить  им возможность самостоятельной  постановки целей своей работы. Даже если они частично участвуют  в процессе принятия таких  решений, гораздо больше вероятность  того, что они будут чувствовать  ответственность за работу и  испытывать чувство успеха при  успешном ее завершении.

 

 Это реализуется с  помощью системы квалифицированных  собеседований. В ходе таких  собеседований необходимо предотвратить  ситуацию, когда подчиненный ставит  перед собой нереальные цели, которые заведомо не могут  быть реализованы по каким-либо  причинам, зависящим, в том числе  и от текущего состояния дел  фирмы.

 

 Инструменты, материалы  и оборудование, а также методы  их использования образуют еще  одну область, где можно увеличить  самостоятельность. Очень часто  работники не имеют права отказываться  даже от некачественных материалов. Нетрудно предположить к чему  это может привести в случае, если дальше по ходу технологического  процесса предусмотрен контроль  качества.

 Ведь обязанность контролеров  - предъявлять жалобы тем, чьи  компоненты не соответствуют  стандарту.

 

 В случае, когда менеджер  определяет, как и каким оборудованием  пользоваться работникам, он не  сможет учесть индивидуальные  особенности каждого работника.  Испытывая даже незначительные  неудобства, и, в то же время,  лишенные свободы выбора работники  вскоре потеряют мотивацию к  выполнению работы. В идеале они  также должны отвечать за обслуживание  и ремонт используемого ими  оборудования.

 

 Время является чрезвычайно  важным фактором во всех видах  работы. Если человек не имеет  достаточно времени для качественного  выполнения работы, он будет считать,  что на нее не стоит тратить  усилий. Поручение работы заранее  предоставляет работникам значительную  автономию в выборе времени  работы. У него появляется возможность  расстановки приоритетов, планировать  работу с учетом своих наклонностей, а, следовательно, получать большее  удовлетворение.

 

 Темп выполнения работы  также оказывает существенное  влияние на мотивацию.

 Поэтому менеджер должен  стремиться к снижению монотонности  полуавтоматических процессов, предоставляя  работникам свободу в выборе  темпа. Если же это не возможно  и темп всецело задается машиной,  необходимо ввести систему буферных  накопителей.

 

 Усиление обратной  связи. Обратная связь бывает  внутренней - то есть идущей от  самой работы и внешней - в  случае, когда потребитель результатов  работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной  похвалы.

 

 Внутренняя обратная  связь является более надежной, т.к. действует непосредственно  на работника во время выполнения  задания. Верный способ стимулирования  этой связи - постановка четких  и конкретных целей, не указывая  при этом путь их достижения. Другой способ - введение в процесс  изготовления проверок на качество. Это позволит работнику немедленно  исправлять недостатки, и соответственно  корректировать процесс выполнения  работы, приближая его к максимально  эффективному. А значит, в результате  подобные сбои в будущем уже  не повторятся. Очень часто бывает  ситуация исключительно негативной  обратной связи, то есть, когда  работники узнают только о  недостатках своей работы. Таким  образом, они лишаются вознаграждения  за хорошую работу. Известно, что  люди почти не реагируют на  критическую обратную связь. Работник  не воспримет отрицательные оценки  более чем по двум-трем параметрам. Однако если менеджер чередует  положительную и отрицательную  критику, то информация о неудачах  будет воспринята полнее.

 

 Другая крайность - когда начальник не способен  критиковать своих подчиненных.  В этом случае неудачи как  бы фиксируются и работник  не получает возможность исправлять  свои ошибки, а часто даже не  знает нужно ли это делать.

 

 Часто люди сопротивляются  введению обратной связи, так  как не были к этому подготовлены, не знают, как ее обеспечить. Для эффективности внешней обратной  связи необходимо, чтобы она была  правдивой, точной, подробной, осуществлялась незамедлительно. Сообщение о плохом выполнении работы только демотивирует работника. Если же указать, что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забыть затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастет. Она может быть еще выше, если работник выяснит эти вопросы сам.

 

 Задача менеджера,  в случае применения экономической  мотивации, заключается в разработке  премиальной схемы выплат за  производительность, системы сдельной  оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждой  фирме уникальна и, следовательно,  премиальная система должна быть  уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации  персонала. Так совершенно неэффективно  вводить сдельную премиальную  систему производственным рабочим  на фирмах с динамичным производственным  процессом, ориентированным, главным  образом, на работу под заказ.  Не все способы экономического  поощрения могут оказать мотивационное  воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных  положений о премиях, которые  не затрагивают специфику фирмы  и являются универсальными.

 

 Ими должен руководствоваться  менеджер при внедрении методов  экономической мотивации:

- премии не должны  быть слишком общими и распространенными,  поскольку в противном случае  их будут воспринимать просто  как часть обычной зарплаты  в обычных условиях;

- премия должна быть  связана с личным вкладом работника  в производство, будь то индивидуальная  или групповая работа;

- должен существовать  какой-либо приемлемый метод измерения  этого увеличения производительности;

- работники должны чувствовать,  что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий;

- дополнительные усилия  работников, стимулированные премией  должны покрывать затраты на  выплату этих премий.

 

 Приведенный список  не является исчерпывающим (такой  список по отмеченным выше  причинам составить практически  невозможно). Однако он демонстрирует  принципиальную разницу подхода  к разработке систем экономического  стимулирования по группам персонала.  Из него видно, что, например, система вознаграждения за сверхурочную  работу обладает значительно  большей универсальностью, чем схема  долевого участия в бизнесе.

 

 

3.3 Проблемы мотивации  труда на казахстанских предприятиях

 

 Отсутствие приемлемого  механизма мотивации труда сотрудников  ведет к утечке квалифицированных  кадров во многих компаниях.  Материальное вознаграждение за  профессиональные успехи должно  носить систематический характер  и основываться на ясных объективных  критериях. Даже благополучные  компании постоянно испытывают  трудности, связанные с уходом  грамотных и инициативных специалистов. Это свидетельствует о недостаточной  проработке методики мотивации  их профессионализма. Если для  компаний с низким уровнем  специализации труда данная проблема  не актуальна, так как замена  ушедшему специалисту может быть  подготовлена в короткие сроки,  то для инновационных и других  организаций с высоким уровнем  специализации решение этой проблемы  имеет жизненно важное значение.

 

 Так, уход из компании  “Вессо-Линк” значительной части  менеджеров в ноябре

1996 г. на несколько  недель парализовал ее деятельность. Кроме того, компания понесла  значительные дополнительные расходы,  связанные с поспешным набором  новых сотрудников и предоставлением  клиентам бесплатного обслуживания  в течение месяца в качестве  компенсации временных неудобств.

 Собственник не учел, что в высокоинтеллектуальном  бизнесе менеджер, как и владелец, становится едва ли не основным  производственным ресурсом.

 

 Для казахстанского  отделения IBM неприятным сюрпризом  стал переход его руководителя  С. Карелова, команда которого  за 4 года сумела увеличить объем  бизнеса в 40 раз, в компанию Silycon Graphicks, а для компании Mars –  уход в 1998 г. ряда казахстанских  менеджеров, обеспечивших фирме  прорыв на рынок РК в 1995-1996 годах.

 

 В целом же, по оценке, около 80 % западных корпораций, действующих  на казахстанском рынке, и до 50% местных лидирующих компаний  теряют своих менеджеров в  связи с переходом их к конкурентам.

 

 Было проведено исследование  эффективности методов стимулирования  работников. Используемые компаниями  формы поощрения можно разделить  на несколько групп.

 

 Первая группа:

- ценные подарки - в  64 компаниях;

- моральные поощрения  (благодарности, почетные грамоты  и т.п.) - в 58 компаниях;

- отгулы и дополнительные  отпуска - в 40 компаниях.

 

 Вторая группа менее  распространена:

- внесение имени сотрудника  в анналы истории;

- вывешивание портрета  наиболее отличившихся на доску  почета;

- награждение памятными  значками - в 11 компаниях.

 

 Третья группа выглядит  несколько экзотично:

- 6 компаний в качестве  поощрений берут у сотрудников  в долг под проценты;

- 3 - предлагают сотрудникам  участие в прибыли;

- 2 компании даже продают  сотрудникам акции.

 

 Если применить комплексную  оценку по признаку “эффективно  - дешево”, то на первом месте,  по оценкам респондентов, стоят  медицинское обслуживание и выдача  ссуд. На втором - оплата проезда.  Далее, в порядке убывания, - страхование,  питание, обучение и др.

 

 Обращает на себя  внимание и то, что оценка эффективности  и затратности компенсационных  пакетов вызвала затруднения  у весьма значительной части  респондентов (от 39 до 67 %% от числа  использующих по различным их  составляющим).

 

 Доля респондентов, затруднившихся  с оценкой иных форм поощрения  персонала гораздо ниже (от 17 до 33 %, практикующих ту или иную  форму поощрения), чем попавших  в это же положении при оценке  компенсационного пакета (от 39% до 67%).

 

 Снова применив комплексную  оценку по признаку “эффективно  - дешево”, получим следующий  рейтинг.

 

 Самое сильное мотивирующее  воздействие оказывают (в порядке  убывания):

- привлечение средств  персонала под %;

- моральные поощрения;

- занесение в книгу  истории организации или на  доску почета,

- награждение туристическими  путевками, памятными значками  и т.п.;

- отгулы, дополнительные  отпуска и ценные подарки.

 

 Особого комментария  требуют случаи долевого участия  персонала в прибыли и продажи  сотрудникам акций компании.

 

 Количество компаний, реализующих подобные программы  невелико, и судя по распределению  оценок, использование этих форм  поощрения и мотивации только  апробируется. Как следствие, у  компаний нет однозначного мнения  на этот счет.

 

 Можно прогнозировать  успешность этих программ и  их распространение, если они  будут подкреплены реальным участием  персонала в управлении, или будут  направлены на закрепление персонала  в компании, реструктуризацию доходов  персонала и т.п.

 

 Не существует единых  методов мотивации персонала,  эффективных во все времена  и при любых обстоятельствах.  Однако, любой метод, применяемый  руководителем, основан на выбранной  фирмой стратегии управления  человеческими ресурсами. Выбор  конкретного метода мотивации  должна, в первую очередь, определять  общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает  следовать фирма.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Заключение

 

 В условиях жесткой  конкуренции многие фирмы сохранились  и эффективно функционируют. Одной  из причин их «выживаемости»  является эффективное управление  персоналом, стимулирование и мотивация  труда.

 Незаметный для неопытного  глаза процесс потери интереса  работника к труду, его пассивность  приносит такие, отрицательные  результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать  во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые,  в свою очередь, не проявляют  ни малейшей инициативы. Эффективность  организации падает.

 Грамотно спроектированная  работа должна создавать внутреннюю  мотивацию, ощущение личного вклада  в выпускаемую продукцию. Человек  - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно  вызвать в нем глубокое психологическое  удовлетворение, оно так же позволяет  осознать себя как личность.