Мотивационные процессы

Хорошей традицией ФК «УРАСИБ» стало  проведение конкурсов, целью которых является мотивация и поощрение лучших сотрудников Корпорации. На сегодняшний день таких конкурсов четыре:

• Лучший сотрудник Финансовой Корпорации «УРАСИБ» по итогам года

Конкурс проводится среди сотрудников  всех подразделений Корпорации. Победители награждаются специальными дипломами  и туристическими путевками за рубеж  сроком на одну неделю на сотрудника и  двух членов его семьи. Лауреаты конкурсы – специальными дипломами и памятными подарками.

• Лучший сотрудник фронт-офиса Финансовой Корпорации «УРАЛСИБ»

Конкурс проводится среди сотрудников  фронт-офисов банковских филиалов и  дочерних банков, входящих в состав Региональных дирекций ФК «УРАЛСИБ», а также отделений Башкирской территориальной дирекции и Московской территориальной дирекции. В нем могут принимать участие сотрудники, которые непосредственно общаются с клиентами, продают банковские продукты и услуги. Победители награждаются специальными дипломами и ценными призами. Лауреаты – именными сертификатами и памятными подарками.

• Лучший продавец паев ПИФов семейства «ЛУКОЙЛ Фонд»

Конкурс специально организован для  сотрудников Корпорации, сторонних  банков и брокеров, осуществляющих операции по распространению паев ПИФов семейства «ЛУКОЙЛ Фонд» через собственные подразделения. Победители награждаются дипломами и денежными призами.

• Лучший организатор продаж продуктов ипотечного, потребительского и авто-кредитования Финансовой Корпорации «УРАЛСИБ»

Конкурс позволяет поощрить лучших сотрудников, отвечающих за организацию  продаж продуктов розничного банковского  бизнеса в точках продаж Корпорации.

 

Эти конкурсы создают благоприятные  условия для повышения профессионального  уровня сотрудников, развивают необходимые для эффективной работы компетенции и формируют единую корпоративную культуру.

 

Однако, самое большое внимание уделяется здоровому образу жизни сотрудников Корпорации.

В рамках реализации Внутренней Социальной Политики Дирекция Охраны здоровья и труда предоставляет сотрудникам Корпорации возможность заниматься различными видами спорта, повышать свою активность и всегда находиться в хорошей физической форме.

Важно помнить, что физическая активность должна быть интересной и приносить удовольствие. Поэтому вопрос заключается в выборе наиболее подходящего вида физической активности из многих существующих вариантов.

Индивидуальные занятия, командные  игры, спортивные состязания и другие виды физической активности открывают  возможности выразить себя и обрести уверенность в себе, познать чувство достижения успеха, раскрыться для социального взаимодействия.

Физическая активность – это часть здорового образа жизни, она помогает предупреждать и контролировать употребление табака, алкоголя, нездоровый рацион питания, добавляет к продолжительности жизни человека в среднем 7 лет жизни с поправкой на качество по сравнению с неактивными группами.

Дирекция Охраны здоровья и труда  предоставляет сотрудникам Корпорации доступ к спортивной инфраструктуре, арендуя спортивные площадки и бассейны, взаимодействуя на выгодных условиях с лучшими фитнес-центрами.

У сотрудников есть возможность  бесплатно участвовать в тренировочных  играх на открытых и закрытых площадках  по футболу, волейболу, баскетболу, заниматься плаванием или посещать фитнес-клубы с максимальной для корпоративных клиентов скидкой – 35-40 %.

Специально для сотрудников  Корпорации создана страничка по курению для того, чтобы помочь многим сотрудникам оставить эту  вредную привычку. Создана Кампания «Брось курить и победи».

Организация отдыха. В нашей Корпорации создана Программа производственного контроля. Управление развития социальных проектов предоставляет сотрудникам Корпорации возможность приобретения путевок в лучшие санатории, пансионаты и дома отдыха по Московской области, РФ и странам ближнего и дальнего зарубежья. Сотрудники московского региона могут ознакомиться с возможностью проведения активного отдыха в выходные дни в пределах города Москвы.

Для сотрудников, у которых есть дети 7-15 лет включительно, Корпорация размещает информацию о порядке приобретения льготных путевок в детские оздоровительные лагеря за счет средств ФСС.

Медицинские осмотры.

        Ориентационная программа.

Также в нашей Корпорации предусмотрены  различные социальные программы, такие как:

• Материальная помощь
• Социальная поддержка сотрудников с уровнем дохода менее 8000 рублей
• Награждение ценным подарком к памятной дате за работу в Финансовой Корпорации «УРАЛСИБ».

Адресные социальные программы  в части предоставления материальной помощи реализуются совместно с сотрудниками Службы Человеческих Ресурсов.

 

Также в нашей компании был создан проект «Будущее УРАЛСИБА».

Привлечение молодежи на конвейерные  позиции, рассмотрение их как «стартовых» - сейчас привычное явление во многих западных компаниях, в том числе в области страхового и розничного банковского обслуживания. У нас на данный момент продуманные конвейерные системы привлечения и развития персонала «с низов» наиболее часто встречаются в FMCG компаниях и на отраслевых производствах, однако среди российских банков это пока не слишком распространенная практика. Тем не менее опыт компаний-конкурентов доказал, что такая система работы с молодежью дает свои ощутимые плоды:

• Повышает мотивацию и лояльность сотрудников
• Снижает текучесть на конвейерных позициях и изменяет ее качество (уходят худшие, а не лучшие)
• Позволяет компании позиционировать себя на рынке труда как привлекательного и надежного работодателя.

В связи с этим одной из приоритетных задач в области развития персонала Корпорации является создание системы привлечения, ротации и управления карьерным ростом персонала конвейерных профессий.

В рамках этой задачи Управление при  активной поддержке бизнес направлений  и был создан проект «Будущее УРАЛСИБ». В основе этого проекта лежит идея создания для Корпорации системы, аналогичной «финансовому макдональдсу».

Разработанная и внедренная в рамках проекта технология приносит огромную практическую пользу для сотрудников  Корпорации:

• Для персонала, задействованного в «конвейере», в проекте разработаны четкие и понятные принципы привлечения, отбора, ротации и продвижения; созданы реальные возможности для профессионального роста и развития в выбранном направлении деятельности; становится доступной перспектива построения карьеры в рамках Корпорации.
• Менеджерам, обеспечивающим управление «конвейером», технология дает четкие критерии для принятия решений в отношении персонала; помогает в определении наиболее успешных сотрудников; своевременно выявляет потребности в развитии и проблемные области в части работы с сотрудниками.
• Для ФК в целом реализация проекта позволяет решить одну из основных задач – внедрить единые стандарты управления персоналом розничной банковской сети, сделать прозрачной и единообразной систему работы с персоналом конвейерных профессий.

 

Для реализации проекта был разработан уникальный комплекс мероприятий, основными  из которых можно считать:

• Описание позиций для всего перечня конвейерных специальностей, включая активных продавцов
• Внедрение единых корпоративных требований к специалистам конвейерных специальностей (личных характеристик, формальных требований, профессиональной квалификации)
• Разработку систем отбора, обучения, аттестации и продвижения в Корпорации лучших сотрудников конвейерных специальностей
• Автоматизацию всех сопровождающих HR-процессов
• Формализацию стандартов работы с молодыми специалистами и внедрением их по Корпорации

Управленческие компетенции. В основу идеологии построения системы обучения и развития управленческого потенциала Корпорации заложены так называемые управленческие компетенции – совокупность умений, навыков, личностных качеств, моделей поведения, которые помогают руководителю эффективно осуществлять свою деятельность.

Компетентность – результаты, которые определяют эффективную работу, т.е. аспекты работы, по которым человек компетентен. Компетенции – поведение, используемое для достижения желаемых результатов, т.е. аспекты человека, делающие его компетентным. Другими словами компетенции касаются поведения человека, которое нужно для того, чтобы выполнять работу эффективно.

Управленческие компетенции – это те главные качества, модели поведения руководителей, которые помогают им становиться лучшими, добиваться выдающихся результатов, двигать бизнес вперед. Компетенции «рисуют» своего рода развернутый «портрет» успешного руководителя Корпорации с указанием четких критериев и уровней развития в каждой их сфер работы руководителя. Безусловно, реальная человеческая личность значительно сложнее любых схем. В чем-то мы сильнее, над чем-то приходится усиленно работать. Главное – не стоять на месте, работать над собой, развиваться, идти дальше. Управленческие компетенции помогают точнее наметить пути развития, составить план развития каждого руководителя, каждого сотрудник.

В Финансовой Корпорации «УРАЛСИБ» определены семь главных компетенций:

• «Мотивация достижений»
• «Инициативность/инновационность»
• «Лидерство»
• «Работа в команде»
• «Стратегическое мышление»
• «Планирование и контроль»
• «Корпоративность»

В каждой компетенции описаны 5 уровней  развития работников. Самым низшим является 0 – начальный уровень, дальше по возрастанию 1 – уровень развития, 2 – уровень опыта, 3 – уровень мастерства, и самый высокий 4 – уровень стратегического лидерства. В каждой компетенции описываются действия сотрудников, в зависимости от уровня на котором они находятся. Самой основной из всех компетенций является «мотивация достижений».

Начальный уровень:

• Полностью принимает существующее положение дел
• Для получения нужного результата нуждается в постоянном внешнем «подстегивнии»
• Ориентируется не на достижение успеха, а на избегание негативных санкций за низкую продуктивность
• Объясняет все свои неудачи внешними обстоятельствами. Оправдывается объемом затраченных усилий и времени.

Уровень развития:

• Предпринимает шаги, направленные на достижение целей
• Сталкиваясь с длительными трудностями, снижает настойчивость, ссылаясь на непреодолимость внешних факторов. Может ограничиться половинчатым результатом или несколькими попытками.
• В большей степени стремится избежать неудачи, нежели добиться успеха
• Быстро сдается и теряет веру в успех в ситуации проигрыша
• Оценивает свой успех и успех других людей, как по конечному результату, так и по объему затраченных усилий и времени

Уровень опыта:

• Ставит перед собой труднодостижимые цели
• Возникающие трудности воспринимает как «вызов» собственным возможностям. Продолжает упорно и настойчиво искать возможности добиться успеха
• Всегда оценивает успех по достигнутому результату, а не по количеству приложенных усилий

Уровень мастерства:

• Постоянно ставит перед собой и сотрудниками амбициозные, труднодостижимые цели. Достигнув цели, немедленно «повышает планку» для себя и других.
• Сохраняет упорство и веру в победу в длительные периоды неудач
• Вдохновляет других на достижение успеха
• Добиваться результата даже тогда, когда его выполнение зависит от действий многих людей

Уровень стратегического лидерства:

• Создает систему, которая повышает ориентацию на достижения в своей команде
• Задает атмосферу высокой требовательности, когда невозможно не довести начатое до конца.
• Отслеживает, чтобы подразделение имело трудные стратегические цели, «бросающие вызов» способностям команды.

Для повышения уровня сотрудника проводятся разные тренинги. Есть три ключевых составляющих компетенции: 1.ставит труднодостижимые цели, 2.преодолевает трудности, 5.оценивет успех по конечному результату. Рассмотрим, какие тренинги помогают развить данную составляющую компетенцию.

• Тренинг «Управление по целям». Отрабатывается навык определения компромисса между реалистичностью и труднодостижимостью с помощью техники smart. Дает навык конкретизации цели – чем яснее, конкретнее поставлена цель, тем легче оценить реальные возможности ее достижения. Тренинг личностного роста. Помогает сформулировать персональные профессиональные долгосрочные цели, связать их с целями подразделения, повышает общую мотивацию на достижение долгосрочных целей.
• Круглые столы с элементами «мозгового штурма» и деловых игр, Тренинг «Решение проблем». Преодолевается психологический барьер «не могу, это – невозможно!», менеджер получает психологическую поддержку, отрабатываются алгоритмы решения проблем
• Тренинг «Управление по целям». Помогает изменить общее видение деятельности, переориентируя внимание менеджера с процесса на конечный желаемый результат. Развивает навыки формулирования (описания) цели деятельности как конечного желаемого результата. Помогает найти критерии достижения желаемого конечного результата. Тренинг «Эффективное управление временем». Помогает выстроить личную систему работы, ориентированную на достижение результатов в ключевых областях деятельности.