Мотивационный процесс и методы стимулирования персонала

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.

Учеными доказано, что  самым мощным мотивирующим средством  трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал.

Успех деятельности организации, а в частности мотивации зависит от специалистов. Их надо искать (проводить маркетинг кадров), привлекать и поощрять. Необходимо использовать различные тестирования, испытательные сроки и другие альтернативные подходы. Важно взращивать профессионалов самим, и они не подведут. Необходимо предоставлять работнику свободу в действиях, не ограничивать его в определенные рамки., т.е. если работа интересная и приносящая ему удовлетворение, то качество исполнения соответственно будет высоким.  Необходима оптимизированная система оплаты труда (платить за труд в меру не  недоплачивать и не переплачивать ) . Сделать ее намного проще, понятную людям, так же можно ввести индивидуальную систему оплаты и премирования, при этом работник должен знать за что и почему произошли надбавки, чтобы все сотрудники могли убедится , что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно  поощряется руководством. Необходим постоянный поиск новых (альтернативных) форм и методов поощрения труда премия не должна начисляться за результаты и деятельность работников, являющихся обязательными и оплачиваемые в рамках постоянной части заработка. Также необходимо давать понять работнику, что премия - это не привычная форма доплат, которая не может стимулировать работника, а доплата за эффективный труд, инициативу и т.п. можно внедрять дополнительные отпуска за специфический труд или за результаты труда, для дополнительной компенсации повышенной психологической или физической нагрузке. Возможно, при более глубоком анализе, можно внедрять систему перераспределения рабочего времени по средством внедрения гибких графиков работы. Правом работать в свободном режиме, необходимо наделять передовых работников, сознательных и организованных. Это будет дополнительной мотивацией к более эффективной работе. Необходимо заботится о моральном состоянии работника - признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию результатов труда отдельных работников, получивших признание. 

Библиографический список.

1. Белкин, В. Система, в которой присутствует «кнут» и «пряник»/В.Белкин, Н. Белкина//Человек и труд.-2005.-№2.-с.67
2. Варданян, И.С. Мотивационная система персонала/ И.С.Варданян //Управление персрналом.-2006.-№5.-с.21
3. Варданян, И.С. Новые тенденции к мотивации персонала/И.С.Варданян//Управление персрналом.-2005.-№9-10.-с.93
4. Гавриленко, Ю.Г. Формирование и развитие системы трудовой мотивации /Ю.Г. Гавриленко//вып.6/Коми НЦ Уро РАН, ин-т соц.-экон. и энерг. проблем Севера.-Сыктывкар,2005.-с.97
5. Железцов, А. Потенциал сотрудника и модели его мотивации/А.Железцов//Маркетинг.-2005.-№3.-с.97
6. Захаров, Н.Л. «Загадка русской leis@? Или особенности мотивации/Н.Л. Захаров//Управление персоналом.-2005.-№1,2.-с.66
7. Иванова, С.В. Дополнительные источники мотивации/С.В. Иванова// Справочник по управлению персонало.-2004.-№12.-с.16
8. Магура, М.И. Мотивация людей на работе/М.И. Магура//Управление персоналом.-2004.-№4.-с.33
9. Магура, М.И. Управление мотивацией персонала/М.И. Магура//Управление персоналом.-2004.-№17.-с.52
10. Магура, М.И. Формирование приверженности работников своей компании/М.И. Магура//Управление персоналом.-2005.-№5.-с.371
11. Мамлеева, Р.Р. Система мотивации персонала/Р.Р. Мамлеева//Кадры предприятия.-2004.-№3.-с.91
12. Сурков, С.А. Мотивационные инструменты менеджера, их использование в работе с персонало/С.А. Сурков//Кадры предприятия.-2004.-№5.-с.86
13. Том,Н. Мотивация и закрепление перспективных кадров предприятием/Н. Том, В. Фридли//Проблемы теории и практики управления.-2004.-№4.-с.119
14. Цветаев, В.М. Управление персоналом: Учеб.пособие/В.М.Цветаева. – СПб: Питер, 2005. –С. 126.
15. Шеремет, Н. Мотивация персонала: некоторые приложения к теории ожидания/Н. Шеремет//Человек и труд.-2004.-№10.-с.80
16. Щербаков, А. Совершенствование форм мотивации труда – необходимое условие роста его производительности/ А. Щербаков// Человек и труд.-2004.-№12.-с.50
17. Юрганова, Е. Управленческий труд: оценка, мотивация, стимулирование/Е.Юрганова//Человек и труд.-2005.-№2.-с.73

¹ Цветаев, В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2005. –С. 126.