Мотивация и ее роль в менеджменте

^{Содержание}

 

^{Введение……………………………………………………………….……….…3}

1. Мотивация и ее роль в менеджменте………………………..…….……5

2. Содержательные теории мотивации……………………………….…....9

3. Процессуальные теории мотивации……………………………….…...13

Заключение……………………………………………………….….......…16

^{Список  используемой литературы…………………………………………..…..18}

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Важнейшим условием эффективной работы организации  является заинтересованность всех участников трудовой деятельности в достижении ее целей. Для осуществления этого необходимо знать, чем руководствуется человек в своей экономической деятельности, какие цели он ставит и реализует в процессе хозяйствования.

Для экономической мысли  нового времени человек прост  и однозначен. В XVIIIв. английская политическая экономия представила человека узким эгоистом, который шага не ступит без выгоды, без расчета на прибыль.

В настоящее время  предпринимаются попытки определить более широкий круг основных желаний, которые руководят повседневными действиями людей. К ним относят: власть, независимость, любознательность, одобрение, порядок, экономию, честь, идеализм, общение, семью, положение в обществе, месть, еду, физические упражнения, безопасность. На их основе формируются побуждения человека к хозяйственной деятельности, потребности и стимулы, интересы и мотивы, осуществляются постановка целей и управление. Комбинация желаний и их расстановка по приоритетности делает каждую личность неповторимой. Неумение понять индивидуальные различия вызывает практические и теоретические проблемы.

Мотивация — это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Основные  задачи мотивации:

• формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
• обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
• формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения  этих задач необходим анализ:

• процесса мотивации в организациях;
• индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;
• изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Для решения  указанных задач применяются  различные методы мотивации.

Самым первым и наиболее распространенным методом  был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

С повышением роли человеческого фактора появились  психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т. е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Мотивация и ее роль в менеджменте

 

Для определения  сущности мотивации как функции  управления следует уяснить понятия «потребность», «стимул», «мотив».

Потребность — это осознанная необходимость того или иного блага, ощущение дискомфорта от его отсутствия, т.е. идеальный, мотив для созидательной деятельности. «Потребность — это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию». Потребности человека многообразны и имеют иерархичную структуру. Стимул представляет собой конкретную форму и количество богатства, которое присваивает человек в результате хозяйственной деятельности. Мотивы — это побуждения к целесообразной деятельности, труду, вызванные потребностями.

Мотивация — это процесс, с помощью которого менеджер активизирует работу людей и побуждает их эффективно трудиться для достижения целей организации как средства удовлетворения их собственного желания.

Мотивация — это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к достижению поставленной цели.

Мотивация — это процесс  сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Мотивация — это состояние  личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

Существование большого количества определений мотивации подчеркивает сложность и многогранность этого понятия. Обобщая эти определения, можно отметить, что мотивация рассматривается с двух точек зрения, которые необходимо различать. С одной стороны, она выступает как процесс внешнего воздействия с целью побуждения к совершению определенных действий, что в литературе часто определяется как мотивирование. С другой стороны, мотивацией также является внутреннее состояние личности, определяющее его выбор и поведение, т.е. мотивированность.

Деятельность  человека находится под влиянием как мотивов, возникших в процессе взаимодействия человека со стоящей перед ним задачей, так и мотивов, возникших из внешней среды и побуждающих к действиям, направленным к решению задачи. В первом случае речь идет о внутренней мотивации, примером которой может быть стремление к достижению, к завершению работы, к приобретению опыта, к познанию и т.п. Во втором случае мотивы деятельности вызваны внешним воздействием, это внешняя мотивация. Здесь мотивы могут быть порождены воздействием со стороны руководства различными мотивационными инструментами, наличием административного распоряжения и др.

Функция мотивации  заключается в том, что она  оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

Необходимо  отдельно выделить мотивацию группы. Прежде чем приступить к мотивированию группы, следует выяснить вид ее деятельности, степень ее сплоченности или разобщенности, нацеленность на работу, ее мораль, ценности, нормы, противоречия, которые могут ее привести к распаду, причины, приведшие к образованию группы, мотивы ее объединения.

Мотивы группы можно ранжировать по степени  их интенсивности, положив в основу теорию Маслоу.

Интерес к  проблеме мотивации в менеджменте  возник одновременно с первыми шагами по разработке системы научного управления. Для ранних подходов к проблеме мотивации характерны попытки построить универсальную модель мотивации, которую можно было бы применить к любому работнику в любой ситуации, на любом предприятии. Среди самых ранних подходов к мотивации в истории менеджмента выделяют следующие:

• традиционная модель;
• модель школы человеческих отношений;

♦ модель школы человеческих ресурсов.

Традиционная  модель: научное управление. Эта модель была предложена Ф. Тейлором в начале XX в. По мнению Ф. Тейлора, руководители должны определять наиболее эффективные способы выполнения повторяющихся заданий, а затем побуждать работников к достижению наивысшей производительности, используя системы денежных стимулов. Чем выше производительность труда работника, тем выше его денежное поощрение.

В основе этих взглядов лежит предположение о том, что руководитель знает работу лучше, чем работники, которые по природе ленивы, не склонны к проявлениям самостоятельности, их мотивируют в основном деньги и понимание того, как результаты их труда связаны с заработной платой.

Модель школы человеческих отношений. Э. Мэйо обнаружил, что излишне простые, повторяемые рабочие операции часто вызывают скуку у работников, а это отрицательно воздействует на их мотивацию.

Если традиционная модель исходила из того, что работники готовы подчиняться власти руководителей в обмен на высокую заработную плату, то доктрина школы человеческих отношений утверждает, что готовность работников трудиться с высокой отдачей зависит от того, насколько руководители внимательны к подчиненным, насколько они позволяют им влиять на рабочую ситуацию. Открытие факта, что работники в процессе профессиональной деятельности стремятся к установлению групповых норм, привело к тому, что все большее внимание стали привлекать неформальные отношения в коллективе. Таким образом, руководители могут воздействовать на мотивацию работников, признавая их социальные потребности и давая им возможность чувствовать себя полезными и нужными для организации. Использование модели школы человеческих отношений в практике управления подтолкнуло руководителей к предоставлению подчиненным большей свободы деятельности и в принятии решений, а также к широкому информированию работников о намерениях руководителей и целях организации.

Модель школы  человеческих ресурсов была предложена Д. МакГрегором, который считал теорию научного управления и школу человеческих отношений вариантами манипуляции работниками. Недостаток обеих моделей он видел в том, что в качестве основной детерминанты трудовой мотивации рассматривался только один фактор — либо деньги, либо социальные отношения.

В дальнейшем теоретические представления о  трудовой мотивации развиваются в рамках следующих направлений:

• содержательные теории, которые основаны на содержании потребностей, индивидуальных целей и устремлений людей;
• процессуальные теории — рассматривают переменные процесса мотивации, которые лежат в основе выбора того или иного действия;
• теории подкрепления, которые основной акцент делают на том, как люди осваивают те или иные виды поведения, каким образом можно побудить человека к желательному поведению.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Содержательные теории мотивации

 

Содержательные  теории мотивации основаны на определении структуры потребностей человека. К наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф. Герцберга, Дж. Аткинсона и Д. Мак Клелланда.

Теория мотивации по А. Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
• социальные потребности — необходимость в социальном 
  окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
• потребности в уважении, в признании окружающих и 
  стремлении к личным достижениям;
• потребность самовыражения, т. е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две  группы потребностей первичные, а следующие три —вторичные.

Согласно теории А. Маслоу все эти потребности можно  расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность —  потребность самовыражения и  роста человека как личности — никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно  наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория  мотивации К. Альдерфера. Структура человеческих потребностей, по К. Альдерферу, состояла из трех их типов вместо пяти, как у А. Маслоу. Это: