Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Марта 2013 в 19:09, контрольная работа
В настоящее время предпринимаются попытки определить более широкий круг основных желаний, которые руководят повседневными действиями людей. К ним относят: власть, независимость, любознательность, одобрение, порядок, экономию, честь, идеализм, общение, семью, положение в обществе, месть, еду, физические упражнения, безопасность. На их основе формируются побуждения человека к хозяйственной деятельности, потребности и стимулы, интересы и мотивы, осуществляются постановка целей и управление. Комбинация желаний и их расстановка по приоритетности делает каждую личность неповторимой. Неумение понять индивидуальные различия вызывает практические и теоретические проблемы.
Введение……………………………………………………………….……….…3
1. Мотивация и ее роль в менеджменте………………………..…….……5
2. Содержательные теории мотивации……………………………….…....9
3. Процессуальные теории мотивации……………………………….…...13
Заключение……………………………………………………….….......…16
Список используемой литературы…………………………………………..…..18
Теория мотивации А. Маслоу была рассмотрена в рамках школы человеческих отношений.
Кроме того, Альдерфер считал, что потребности не актуализируются в каком-то определенном порядке. Их актуализация зависит как от индивидуальных особенностей человека, так и от специфики ситуации. Любая потребность может актуализироваться в любом порядке и независимо от других.
Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга. В соответствии с теорией Ф. Герцберга удовлетворенность и неудовлетворенность трудом образуют две независимые шкалы.
Факторы, определяющие неудовлетворенность, или, как их назвал Ф. Герцберг, гигиенические факторы, являющиеся внешними по отношению к работе, включают политику компании и практику управления, контроль, рабочие условия, межличностные отношения, заработную плату, статус и безопасность.
Другой ряд потребностей связан с уникальной человеческой природой — стремлением к достижению. Возможность самореализации дают содержание работы, профессиональный успех, признание достижений, ответственность и продвижение по службе.
Исходя из представлений Ф. Герцберга о мотивации труда были сделаны следующие выводы для практики управления.
Te организации, которые нацелены на более полное использование имеющихся человеческих ресурсов, тратят большие деньги и много сил на то, чтобы создать в организации хорошие условия для работы, считая при этом, что таким образом они могут повысить заинтересованность сотрудников в работе на благо организации и усилить их мотивацию. Однако следует иметь в виду, что такая политика позволяет добиться лишь снижения неудовлетворенности работников своим трудом.
Для воздействия на мотивацию работников, повышения их готовности напряженно трудиться в интересах организации необходимо не только обеспечить достаточный уровень гигиенических факторов, но и воздействовать на работников через мотивационные факторы, создав условия для профессионального и должностного роста, признания достижений, предложив перспективную и содержательную работу.
Герцберг предлагает достаточно простой метод для перехода от «гигиены» к мотивации — обогащение работы (т.е. обеспечить разнообразие рабочих навыков, требуемых знаний, выполняемых заданий, в том числе сложных).
Теории Дж. Аткинсона и Д. Мак Клелланда. Американский ученый Дж. Аткинсон предположил, что мотивация зависит от силы задействованных базовых мотивов или потребностей, индивидуальных ожиданий успеха, побудительной значимости целей.
Модель Дж. Аткинсона связывает поведение работников в организации и эффективность работы с тремя базовыми потребностями: в достижении, во власти, в принадлежности к той или иной социальной группе.
Баланс этих потребностей у разных людей различен. Например, у одного человека может доминировать потребность в принадлежности к группе, в то время как у другого — потребность в достижении. И хотя каждый человек имеет все эти потребности, в каждый конкретный момент мотивирует индивида лишь одна из них.
Исследования Д. МакКлелланда показали, что для людей, обладающих сильной потребностью в достижении, характерны следующие особенности: склонность к средней степени риска, к рассчитанному риску; потребность в немедленной обратной связи; увлеченность заданием; удовлетворение от самого процесса завершения работы.
При исследовании
руководителей с высокой
Несмотря на значимость базовых содержательных теорий, не все их положения бесспорны, они часто критикуются, особенно в западной литературе, не полностью подтверждаются исследованиями. Это, например, структура потребностей и порядок их актуализации, предложенные А. Маслоу и К. Альдерфером, отнесение факторов к гигиеническим и к факторам мотивации по Ф. Герцбергу.
Кроме того, применение содержательных теорий мотивации имеет ограничения. Представляется невозможным выявить универсальные потребности и мотивы, т.е. наиболее важные и эффективные для каждого независимо от времени и места. Воздействие элементов содержательных теорий на поведение работников и результаты выполнения работы часто оказывается косвенным. Недостаточно раскрыты механизмы того, как определенные потребности и мотивы ведут к соответствующему поведению. Указанные недостатки и ограничения во многом предопределили появление процессуальных теорий мотивации.
3. Процессуальные теории мотивации
В отличие от содержательных теорий мотивации, которые уделяют внимание содержанию человеческих потребностей и их влиянию на поведение, процессуальные теории рассматривают потребности как один из элементов поведенческого процесса. К другим элементам относятся способности человека, индивидуальные особенности, ролевые ожидания и т.д. Самые известные процессуальные теории:
Теория справедливости Дж. Адамса рассматривает мотивацию не с точки зрения индивидуальных потребностей человека, а на основании процессов сравнения себя с другими. Эта теория предполагает, что работники стремятся к установлению справедливых отношений с другими и стараются изменять те взаимоотношения, которые они расценивают как несправедливые.
Теория справедливости предполагает, что человек постоянно сравнивает себя с другими людьми по двум переменным: по вкладу и по результату. Под вкладом работника понимается то, что сам работник и другие люди вносят в работу (время, рабочие усилия, объем произведенной продукции и т.д.). Результат — это то, что сам работник и другие люди получают от работы (оплата, льготы, престиж и т.д.) .
Важно учитывать, что теория справедливости рассматривает вклад и результат так, как они воспринимаются работником, при этом они могут отличаться от реальных (объективных) вклада и результата работы.
Согласно теории справедливости люди сравнивают отношение своего вклада к полученному результату с отношением «вклад — результат» у других людей.
Теория ожиданий В. Врума рассматривает роль мотивации в общем контексте рабочей среды. Теория предполагает, что люди мотивированы к работе, когда они ожидают, что смогут получить от нее привлекательное для них вознаграждение, при этом оценивается, насколько это вознаграждение привлекательно для них. Теория ожиданий вводит 3 понятия,, лежащих в основе мотивационных механизмов человеческого поведения:
Комплексная теория мотивации А. Портера — Э. Лоулера. Л. Портер и Э. Лоулер разработали подход, совместивший теорию ожиданий и теорию справедливости. Их модель включает 5 основных элементов — это затраченные усилия, оценка вероятности получения вознаграждения за свои усилия, достигнутые результаты, вознаграждение, степень удовлетворенности.
Согласно представлениям Л. Портера и Э. Лоулера, результаты, достигнутые работником, зависят от 3 переменных — это прилагаемые усилия, способности и индивидуальные особенности, понимание работником требований выполняемой роли.
Один из наиболее важных выводов Л. Портера и Э. Лоулера состоит в том, что, скорее, удовлетворенность трудом зависит ют рабочих результатов, чем, как это принято считать, высокая удовлетворенность работников приводит к высоким результатам, т.е. «довольные работники работают лучше».
Теория постановки целей Э. Локка. Согласно этой теории естественная склонность человека устанавливать цели и стремиться к ним полезна только в том случае, если индивид понимает и принимает конкретную цель. Более того, работники не будут мотивированы, если они не обладают навыками и возможностями, необходимыми для достижения цели.
Цели влияют на поведение через 4 механизма: направление внимания, мобилизация усилия на задаче, поддержка постоянства задания и содействие стратегическом развитию. Теория устанавливает 2 важных признака цели: интенсивность (важность, обязательность) и содержание (определенность, сложность, специфичность). Многочисленные исследования подтверждают идею о положительном воздействии на результаты выполнения работы постановки трудной и определенной цели, что получило широкое распространение.
Следует отметить недостатки процессуальных теорий. Большинство из них основное внимание уделяют только отдельным элементам мотивационного процесса, занижая значение других. Теории Дж. Адамса и В. Врума сосредоточены на процессах, лежащих в основе оценивания результатов и выбора определенного действия. Кроме того, многие теории имеют достаточно отдаленное действие, поэтому их непросто применить для прогнозирования трудового поведения.
Заключение
Итак, сделаем выводы:
Необходимым и важнейшим условием эффективной работы сотрудника в организации является его мотивация. Мотивация реализуется через систему потребностей.
Мотивация — это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
Деятельность человека находится под влиянием как мотивов, возникших в процессе взаимодействия человека со стоящей перед ним задачей, так и мотивов, возникших из внешней среды и побуждающих к действиям, направленным к решению задачи.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.
Основные задачи мотивации:
Для решения этих задач необходим анализ:
Необходимость учета тех или иных потребностей зафиксирована в содержательных и процессуальных теориях. Содержательные теории мотивации основаны на определении структуры потребностей человека. К наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф. Герцберга, Дж. Аткинсона и Д. Мак Клелланда.
Обобщенная теория мотивации должна быть построена с учетом реализации потребностей на уровне регулирования (первичные потребности), адаптации (более высокие потребности), самоорганизации.
Список используемой литературы