Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

     Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.    

     Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.     

     Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – это сильный мотиватор.

К формам материального стимулирования относится денежное вознаграждение за труд и дополнительные стимулы.

Основной формой вознаграждения является заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирм не превышает 70% дохода работника. Среди форм материального стимулирования в современных условиях кроме заработной платы можно отнести бонусы, премии. Они заменяют во многих случаях итоговое вознаграждение за год, так называемую «тринадцатую зарплату». Выплате данного вида вознаграждения предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы составляю 20% дохода сотрудника в год. Существуют бонусы за отсутствие прогулов, за выслугу лет, за заслуги перед компанией. Возрастает значение стимулов, как участие в прибылях и в акционерном капитале.

Заработная плата – это компенсация трудового вклада работников в деятельности организации. Поэтому основная функция заработной платы это мотивирование работников к эффективному труду. Заработная плата является мотивирующим фактором, если она однозначно связана с результатами выполняемой работы, например, сдельная форма оплаты труда рабочих, и кроме того, если она реально, а не символически, увеличивает доход работника.

Из курса экономической теории известно, что заработная плата подразделяется на номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это та, которую организация выплачивает работнику. Реальная заработная плата – отражает реальный уровень цен с учетом протекающих в стране инфляционных процессов. Поэтому если ваша номинальная зарплата была проиндексирована на 10%, а цены в стране выросли на 15%, то ваша реальная зарплата понизилась на 5%. При такой ситуации заработная плата естественно не будет играть роль мотивирующего фактора, побуждающего к более эффективному труду.

Задачи организации системы оплаты труда в фирме состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая с одной стороны должна мотивировать работников к эффективному труду, а с другой – быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

 

1.4. Принципы проектирования оптимальных систем мотивации труда.     

Основной  задачей создания системы  мотивации  является выработка и закрепление  необходимого производственного поведения  сотрудников. В решении этой задачи можно выделить два направления: воздействие на существующие потребности и удовлетворение этих потребностей. 
    Создание  оптимальной системы мотивации  предполагает применение обоих направлений  с учетом конкретной ситуации, сложившейся  на предприятии.  
      Основные принципы проектирования системы мотивации труда:

     Система мотивации формировать и обеспечивать поддержание производственного поведения, способствующего реализации корпоративной стратегии; 
     Гибкость использования методов мотивации и стимулирования; 
     Приспособленность системы мотивации к меняющейся внешней среде; 
     Комплексность, т.е. методы мотивации должны охватывать как отдельных работников, так и весь коллектив в целом; 
     Системность, т.е. взаимная согласованность, увязка, отсутствие противоречий между различными элементами системы мотивации; 
     Ясность. Сотрудники должны понимать критерии оценки труда и систему вознаграждения за полученные результаты; 

     Эффективность. Результатом системы мотивации должно стать увеличение степени удовлетворенности, что в свою очередь приводит к активизации деятельности сотрудников для достижения корпоративных целей.

     Стратегическую теорию управления человеческими ресурсами каждая организация адаптирует под особенности своего функционирования. Успешность решения этого вопроса оказывает воздействие на  стремление подчиненных работать хорошо либо просто отбывать присутственные часы. 
Существует  две  группы теорий мотивации: процессуальные и содержательные. Особенностью теорий мотивации является то, что до сегодняшнего дня ни одна из них не устарела, добавляются новые теории, но старые не теряют своей актуальности. Этот факт объясняется тем, что в различных организациях используются основные идеи, выводы и рекомендации разных теорий мотивации.

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2  ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО «РЖД»

2.1. Краткая характеристика  организации.

 

Полное наименование Компании: Открытое акционерное общество

«Российские железные дороги».

Сокращенное наименование Компании: ОАО «РЖД».

ОАО «РЖД» учреждено постановлением правительства Российской Федерации от 18 сентября 2003 г. №585 «О создании открытого акционерного общества «Российские железные дороги». Хозяйственная деятельность Компании началась 1 октября 2003 г.

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 4 августа 2004 г. №1009 «Об утверждении перечня стратегических предприятий и стратегических акционерных обществ» ОАО «РЖД» включено в перечень открытых акционерных обществ, акции которых находятся в федеральной собственности и участие Российской Федерации в управлении которыми обеспечивает стратегические интересы, обороноспособность и безопасность государства, защиту нравственности, здоровья, прав и законных интересов граждан Российской Федерации.

Основные виды деятельности ОАО «РЖД»:

- оказание услуг по использованию инфраструктуры железнодорожного транспорта общего пользования и иных услуг, связанных с предоставлением этой инфраструктуры (ее элементов);

- оказание услуг по предоставлению железнодорожных путей необщего

пользования, принадлежащих обществу;

- выполнение работ по эксплуатации, содержанию и ремонту инфраструктуры железнодорожного транспорта общего пользования и железнодорожных путей необщего пользования;

- перевозка пассажиров, грузов, багажа и грузобагажа железнодорожным транспортом общего пользования, в том числе для государственных нужд;

- воинские и специальные железнодорожные перевозки;

- оказание услуг по предоставлению локомотивной тяги;

- погрузочно-разгрузочная деятельность на железнодорожных путях общего и необщего пользования;

- сопровождение и охрана грузов в пути следования и на железнодорожных станциях;

- оказание услуг по хранению грузов, в том числе находящихся под таможенным контролем, а также грузобагажа, багажа и ручной клади пассажиров;

- транспортно-экспедиционная деятельность;

- оказание услуг по проведению планового и текущего ремонта;

- технического обслуживания вагонов, контейнеров и локомотивов, по проведению ремонта колесных пар, а также промывочно-пропарочных работ;

- строительство объектов инфраструктуры;

- научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы;

- содержание социальной сферы и прочие виды деятельности.

     Высшим   органом   управления   ОАО «РЖД»  является Общее собрание

акционеров. Единственным акционером Компании является Российская Федерация, от имени которой полномочия осуществляются правительством Российской Федерации (ст. 47 Федерального закона «Об акционерных обществах»).

     Следуя принципам социально ответственного ведения бизнеса, ОАО «РЖД» реализует социальную политику, направленную на эффективное взаимодействие с персоналом. Компания рассматривает работников как главный ресурс, определяющий экономические результаты работы ОАО «РЖД», конкурентоспособность и рыночную стоимость Компании. В связи с этим обеспечение профессиональными кадрами по всем направлениям деятельности ОАО «РЖД» и мотивация работников к производительному и эффективному труду выступают важнейшими целями социальной политики Компании.

     Реализация целей политики в области взаимодействия с персоналом в ОАО «РЖД» осуществляется по нескольким ключевым направлениям:

- привлечение и профессиональный отбор персонала;

- регулирование трудовых отношений;

- оплата труда и стимулирование персонала;

- социальная поддержка работников;

- развитие (обучение, подготовка, переподготовка и повышение квалификации) работников ОАО «РЖД»;

- охрана труда и профессиональная безопасность.

     Успешность реализации политики взаимодействия с персоналом Компании зависит как от существующих возможностей и потенциала Компании, так и от действующих и потенциальных рисков, связанных с влиянием внешней и внутрикорпоративной среды.

 

2.2. Оценка системы мотивации  и стимулирования организации.     Главное, что наиболее близко связывает интересы работника с работодателем – это заработная плата.

     Во–первых, система оплаты труда стимулирует персонал к повышению своей квалификации. Каждый работник периодически проходит аттестацию качества труда, от которой зависит величина заработной платы.   

     Во–вторых, данная модель трудовых отношений содержит требования по соблюдению мер безопасности – одно из важнейших элементов системы трудовых отношений, которые также связаны с оплатой труда. Это условие в системе оплаты труда предусмотрено по каждому рабочему месту. Установлены также меры морального стимулирования персонала. В результате такого подхода стимулирование и управление превращаются в два взаимосвязанных фактора.

     В области оплаты труда политика Компании направлена на повышение роли мотивации персонала, стимулирование (материальное и нематериальное), роста производительности труда.

     Введенная в Компании с 1 апреля 2007 г. корпоративная  система оплаты

труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» направлена на достижение целей и задач Компании по повышению мотивации труда работников:

- создание мотивационного механизма для привлечения и закрепления квалифицированных кадров в условиях конкуренции на региональных рынках труда;

- создание понятной и объективной системы оценки труда каждого работника;

- исключение производственных, финансовых и социальных рисков от ис-

пользования трудовых ресурсов;

- повышение материальной заинтересованности и ответственности работни-

ков за безопасность движения поездов;

- создание эффективного механизма зависимости заработной платы работника от его вклада в результаты работы структурного подразделения и Компании в целом.

     Система оплаты труда построена на принципах обеспечения:

- понимания работниками принципов определения структуры и уровня оплаты труда конкретных работников;

- конкурентоспособности заработной платы на рынке труда;

- максимально объективных показателей оценки деятельности работников;

- соответствия законодательству Российской Федерации.

     При этом размер базового оклада не зависит от пола сотрудника и определяется в соответствии с  его квалификацией и  занимаемой должностью.

     Данные принципы отражают стремление Компании выйти на качественно новый уровень управления персоналом в условиях реформирования путем совершенствования системы оплаты труда и стремления соответствовать современной практике оплаты труда российских и  международных компаний.

     При введении корпоративной системы оплаты труда минимальный размер оплаты труда повышен до уровня прожиточного минимума, повышена гарантированная часть заработной платы, что обеспечивает работникам Компании высокий уровень гарантий в области оплаты труда.

     Правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в Компании, является Коллективный договор ОАО «РЖД», который в связи с образованием ОАО «РЖД», был впервые заключен с отраслевым профсоюзом на 2005 г.

     Договор играет ключевую роль в обеспечении стабильной работы трудовых коллективов, способствует эффективному осуществлению развития и реформирования отрасли и является базой для заключения коллективных договоров в филиалах Компании.

     Основными целями договора являются повышение эффективности работы Компании, усиление социальной ответственности сторон за результаты производственно-экономической деятельности, обеспечение роста благосостояния и уровня социальной защиты работников.