Мотивация и стимулирование

6. Стимулировать обогащением труда¹. Дополнительное поручение более ответственной  и сложной работы как правило, рассматривается в качестве наиболее удачного способа перепроектирования работ.

7. Проводить организационные меры по созданию климата стимулирования через уверенность. Они должны включать в себя заключение долгосрочных трудовых договоров; выплаты, позволяющие поддерживать достойный уровень жизни; стимулирование через признание (грамоты, подарки и т.п.). Суть их – создание атмосферы взаимозависимости организации сотрудников.

8. В борьбе с монотонностью  труда, неудовлетворенностью работой  действенной является ротация  работников, в ходе которой меняются функции работника. Новизна работы часто стимулирует работника лучше повышения по должности. Перемещение на равноценную должность в другое подразделение, заставляет человека вновь активно работать, добиваться положения, которое было достигнуто на прежнем месте. Низко эффективное в краткосрочном периоде ротация в долгосрочном плане расширяет возможности организационной системы, улучшает коммуникацию и облегчает координацию.

9. Стимулировать информацией. Отсутствие информации о результатах собственной работы часто становится причиной инфантильности. Психологи доказали без всяких сомнений, что и человек, над чем-либо работающий, воспринимает как стимул, если его информируют о том, в каком состоянии находится его работа.

10. Необходимо применять формы морального стимулирования. Люди нуждаются не только в материальной, но и в моральной оценке своей деятельности. Незаслуженно позабыты грамоты, благодарности, размещение фотографии на Доске Почета и другие формы морального стимулирования, хорошо работающие в советское время.

11. Необходимо обеспечить взаимосвязь между системой стимулирования труда и системой оценки персонала. По результатам оценки должны приниматься четкие и понятные всем работникам решения по дифференциации размеров вознаграждения.

12. Немаловажным является  комплекс мер по социально-психологическому стимулированию. Такая группа стимулов характеризуется высоким уровнем удовлетворенности, который можно интерпретировать как степень благоприятности социально-психологического климата в коллективе. Благоприятный социально-психологический климат в определенной мере компенсирует «провал» в стимуляционном поле. Ключевая роль социально-психологического климата принадлежит человеческим взаимоотношениям. На передний план выходит проблема психологической совместимости, адаптации в коллективе.

13. Необходимо разработать  комплексную систему, обеспечивающую  взаимосвязь материального и  морального стимулирования, повышения  квалификации и развития карьеры  персонала;

14. Приглашать специалистов в области психологии, управления, экономики, которые серьезно занимаются вопросами создания творческой обстановки в коллективе, для проведения занятий со служащими.

15. Необходимо разработать  систему мер по противодействию  субъективизму, волюнтаризму и  произволу отдельных руководителей в вопросах социальной защиты.

Таким образом, главной  задачей управления человеческими  ресурсами является эффективное  использование способностей сотрудников  в соответствии с целями организации. Важнейшей функцией управления персоналом является функция стимулирования деятельности персонала.

Сегодня в управленческой практике имеется колоссальное количество способов воздействия на конкретного  человека как положительных, так  и отрицательных. Именно от удачного выбора руководителем методов стимулирования и зависит благосостояние как отдельно взятого человека, так и всего государства в целом. 

Для эффективной активизации  трудовых усилий работников необходимо комплексное использование данных методов. Выбор системы стимулирующих  мер в конкретных условиях будет зависеть от ряда экономических, социальных, производственно-гигиенических, социально-психологических и личностных факторов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время  возрастает значимость деятельности государственных (муниципальных) служащих, которые решают сложные задачи государственного (муниципального) управления. Поэтому проблемы, связанные с управлением персонала государственной (муниципальной) службы, приобрели особую актуальность. Вопросы управления персоналом касаются каждого руководителя независимо от того, какие задачи и функции он выполняет в учреждениях и организациях России.

Управление персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все  в большей степени ориентироваться  на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов государственного (муниципального) служащего и органов государственного (муниципального) управления. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами. Нужны новые подходы к таким проблемам, как: мотивация и стимулирование труда; кадровое планирование; профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе.         Решение указанных проблем позволит повысить эффективность кадрового обеспечения государственной (муниципальной) службы, пополнить органы государственного (муниципального) управления и организации высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях демократического, информационного общества, а также сформировать современную систему управления персоналом государственной (муниципальной) службы.

Главной задачей управления человеческими ресурсами является эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями организации. Важнейшей функцией управления персоналом является функция стимулирования деятельности персонала.

Сегодня в управленческой практике имеется колоссальное количество способов воздействия на конкретного человека как положительных, так и отрицательных. Именно от удачного выбора руководителем методов стимулирования и зависит благосостояние как отдельно взятого человека, так и всего государства в целом. Изучение и анализ систем стимулирования, применяемых в органах местного самоуправления, позволяет сделать вывод о том, что сложившиеся традиционные системы стимулирования неэффективны. Не совершенна нормативно-правовая база социальной защиты.

Основными направлениями  создания и функционирования новых  систем стимулирования являются следующие:

– перенос акцента  на человека как главного ресурса  организации;

– повышение роли труда  в общей структуре социальных ценностей; значимости общественных мотивов труда, служебного, профессионального, квалификационного роста; снижение трудовой пассивности;

– гуманизация труда  посредством государственных социальных гарантий. Сегодня приоритет отдается положительным подкреплениям, таких как: мотивация перепроектированием, обогащением труда, материальное (денежное и не денежное) стимулирование, стимулирование информацией, рабочей средой, все большее предпочтение отдается социально-психологическим стимулам и многое другое.

Для эффективной активизации трудовых усилий работников необходимо комплексное использование данных методов. Выбор системы стимулирующих мер в конкретных условиях будет зависеть от ряда экономических, социальных, производственно-гигиенических, социально-психологических и личностных факторов.

Мотивация наиболее ярко проявляется в механизме управления, но возможности эффективного стимулирования  должны быть заложены и в методологии, и в организации управления. Все методы и формы стимулирования труда в практике российского менеджмента призваны учитывать межличностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические факторы, национальный менталитет, склонность к патриотизму и энтузиазму, терпеливость.

Результатом же стимулирования является экономия ресурсов, эффективность  производительность, ритмичность, качество, творчество,  инновации, развития сотрудников. Она решается на основе разработки системы мотивации, объективной оценки результатов труда выбора стиля управления соответствующего конкретной ситуации.

В условиях перехода России к рыночной экономике решение многих проблем социально-экономического развития в значительной степени связано с созданием и функционированием действенной системы стимулирования и компенсации как на отечественных предприятиях так и в органах власти. Это позволит сформировать новое социальное сознание и трудовую этику, повысит ценность труда в общей структуре социальных ценностей. От того, насколько эффективно будут решаться данные проблемы, во многом будет зависеть судьба страны: сумеет ли она в кратчайшие сроки выйти из глубокого кризиса, какие будут проведены реформы, удастся ли в обозримом будущем создать адекватную социально-экономическую систему, обеспечивающую динамичное развитие общества и повышение благосостояния народа.

В перспективе предстоит выработать новые идеи, принципы, технологии стимулирования персонала отражающие современный уровень управленческой теории и практики, растущие потребности трудящихся и изменения в обществе.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие / Д.А.Аширов. – М.: изд. дом «Высшее образование и наука», 2001. – 336 с.
2. Башмачков В.И. Изменения в экспертных оценках актуальности исследования социальных проблем / В.И. Башмачков // Социология исследования. – 2005. – №5. – С. 3 – 15.
3. Бобынина Л.С. Формы стимулирования персонала / Л.С. Бобынина // Справочник по управлению персоналом. – 2004. – №8. – С.         8 – 10.
4. Вороник А.Г. муниципальное хозяйствование и управление: Проблемы теории и практики / А.Г. Вороник. – М.: изд-во «Миг», 2004.–    176 с.
5. Гапоненко А.Л. Общий и специальный менеджмент: Учебник / А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин, – М.: изд-во  РАГС, 2002.– 568 с.
6. Гапоненко А.Л. Теория управления: Учебное пособие / А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин, – М.: изд-во РАГС, 2003.– 558 с.
7. Генкин  Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б.М. Генкин.- 2-е изд., испр. и доп. – М.: изд. группа Норма – Инфра, 1999.–420 с.
8. Гершкович Б.Я. Экономические интересы, стимулирование, мотивация и вопросы экономической политики в Российской Федерации: Научное издание / Б.Я. Гершкович.– Пятигорск, ПГЛУ, 2005.– 202 с.
9. Горбунов А.П. Основы социального менеджмента: Учебное пособие / под ред. доктора экономических наук, профессора Б.Я. Гершковича.– Пятигорск: издательство «Кавказская здравница», 1999.– 788 с.
10. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под ред. В.П. Иванова. – М.: изд-во «Известия», 2003.– 410 с.
11. Государственная служба: теория и организация: Курс лекций / Ростов н/Д.: «Феникс», 1998.– 640 с.
12. Граждан В.Д. Теория управления: Учебное пособие / В.Д. Граждан, – М.: Гардарики, 2004.– 416 с.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов /А.П. Егоршин.– 3-е изд., Нижний Новгород: НИМБ, 2001.-700 с.
14. Зеркин Д.П. Основы теории государственного управления: Курс лекций / Д.П. Зеркин, В.Г. Игнатов. – Ростов н/Д.: Издательский центр «Март», 2000.– 448 с.
15. Зуевский В.В. Особенности стимулирования труда муниципальных служащих. Совершенствование управления в подсистемах общества / В.В. Зуевский.– Пятигорск, ПГЛУ, 2002.– 176 с.
16. Зотов В.Б. Муниципальное управление: Учебник для вузов / В.Б. Зотов, В.М. Макашева. – М.: Юнити – ДАНА, 2003.– 279 с.
17. Иванова С.В. Дополнительные источники мотивации и стимулирования / С.В. Иванова // Справочник по управлению персоналом. – 2004. - №12. – С. 6-9.
18. Ивлев А.К. Ситуация остается кризисной / А.К. Ивлев // Человек и труд. – 2003. - №8. – С. 19 – 21.
19. Ивлев А.К. Уровень оплаты труда и текучесть кадров / А.К. Ивлев // Человек и труд. – 2002. – №7. – С. 3 – 6.
20. Игнатов В.Г. Государственное и муниципальное управление: Введение в специальность: Учебное пособие / В.Г. Игнатов.– Ростов н/Д.: изд-во СКАГС, 2005.– 416 с.
21. Игнатов В.Г. Стратегическое управление социально-экономическими и политическими процессами в регионе: История, современность, перспективы: Материалы научно – практической конференции / В.Г. Игнатов. - выпуск 2. - Ростов н/Д – Пятигорск: изд-во СКАГС, 2004.– 464 с.
22. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебник / Л.В. Карташова. – М.: Инфра – М, 2005. -236 с.
23. Коргова М.А. Руководитель. Команда, Персонал. Основы управления и взаимодействия: Учебное пособие / М.А. Коргова,     А.А. Коргов.– Пятигорск, ПГЛУ, 2001.– 317 с 
24. Коргова М.А. Кадровый менеджмент: Учебное пособие     / М.А.Коргова.– Москва – Пятигорск, 2004.– 268 с
25. Львов Д.А. Достойная оплата труда – цель и средство повышения уровня жизни / Д.А. Львов // Человек и труд. – 2002. - №8. – С.12-14.
26. Макарова И.К. Управление персоналом /И.К. Макарова. – М.: Юриспруденция, 2002.– 304 с.
27. Малуев П.А. Управление персоналом / П.А. Малуев, Ю.В. Мелихов. – М.: Альфа-Пресс, 2005.– 184 с.
28. Менеджмент: Учебник / Под ред. проф. В.И. Королева. – М.: изд-во «Экономист», 2004.– 432 с.
29. Менеджмент: Учебное пособие для вузов / Т.Г. Морозова, М.П. Победина, Г.Б. Помен и др. / Под ред. Т.Г. Морозовой. – М.: Банки и биржи, Юнити, 1997.– 263 с.
30. Муниципальное управление: Теория и практика. Сборник научных трудов. – Самара: СМИУ, 2005.– 312 с.
31. Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ: Федеральный Закон от 06.10.2003 №131 //Справочно – правовая система «Гарант»: [Электронный ресурс] / НПП  «Гарант-Сервис».– Послед. обновление 10.04.2006.
32. О материальном стимулировании муниципальных служащих и служащих органов местного самоуправления г.Самары : Утверждено решением думы г. Самары от 25.08.2005 г. №172 //Справочно – правовая система «Гарант»: [Электронный ресурс] / НПП «Гарант-Сервис».- Послед. обновление 21..04.2006.
33. Пикулькин А.В. Система государственного управления: Курс лекций / А.В. Пикулькин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити – ДАНА, 2001.– 399 с.
34. Попов С.Г. Основы менеджмента: Учебное пособие / С.Г.    Попов. – Ось – 89, 2003.– 256 с.
35. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие / С.Г. Попов.– М.: Ось-89, 2004.– 144 с.
36. Посадков В.А. Стимулирующие системы: опыт и современная практика / В.А. Посадков // Человек и труд. – 2002. - №8. – С. 76 – 80.
37. Промыслов В.Я. Стимулирование труда и тарифная система / В.Я. Промыслов // Человек и труд. – 2004. - №8. – С. 16-19.
38. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления. Системный подход: Учебник АООТ / А.И. Радченко.– Ростов н/Д.: «Ростиз-дат», 1997.-448 с.
39. Ревенков А.Д. К вопросу о проблемах местного самоуправления / А.Д. Ревенков // Государственная власть и местное самоуправление. – 2005. – №5. – С. 17 – 20.
40. Самыгин С.И. Управление персоналом / Под ред. С.И. Самыгина.– Ростов н/Д: «Феникс», 2001.– 512 с.
41. Скопылатов И.А. Управление персоналом: Универсальный учебник / И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов. – СПб, 2000.– 480 с
42. Соколова Г.Н. Социология труда: Учебник высшей школы / Г.Н. Соколова. – Мн.: Выш. школа, 2002.– 316 с.
43. Сухов В.Д. Основы менеджмента: Учебное пособие для начального профессионального образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов. – М.: изд. центр «Академия», 2003.– 192 с.
44. Тюленева Н.Т. Спектральный анализ оплаты труда / Н.Т. Тюленева // Человек и труд. – 2004. – №2. – С. 18 – 21.
45. Управление персоналом госслужбы: Учеб.-методич. пособие / Под общ. ред. Е.В. Охотского. – М.: Рагс, 1997 – 458 с.   
46. Управление персоналом Учебное пособие /Под общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: РАГС, 2003. – 488 с.
47. Управление персоналом организации. Практикум: учебное пособие / Под ред. проф. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра – М, 2001.– 296 с.
48. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Т.Л. Еремина . – М.: Юнити, 2001.– 423 с.
49. Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебное пособие / Н.В. Федорова, Н.В. Минченкова. – 2-е изд., перераб. – М.: КНОРУС, 2005.– 416 с.
50. Чичелов М.Е. Квалификация, ответственность и уровень оплаты труда госслужащих / М.Е. Чичелов // Финансы. – 2003. - №7. – С. 20 – 22.
51. Экономика и социология труда: Серия «Учебники и учебные пособия» / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, В.А. Чуланова.– Ростов н/Д, «Феникс», 1999.– 512 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

УТВЕРЖДЕНО

решением Думы г. Самары

от 25.08.2005 №172

ПОЛОЖЕНИЕ

о материальном стимулировании и мотивации муниципальных служащих и служащих органов местного самоуправления г. Самары

1. Общие положения

1. Настоящее Положение определяет порядок установления надбавок к должностным окладам за особые условия службы, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, выплаты ежемесячного денежного поощрения, премий по результатам работы, денежных вознаграждений, единовременных выплат при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи муниципальным служащим и  служащим органов местного самоуправления г. Самары.
2. Материальное стимулирование и мотивация муниципальных служащих и служащих органов местного самоуправления г. Самары, осуществляется в пределах фондов оплаты труда Администрации г. Самары и ее структурных подразделений, имеющих самостоятельные сметы расходов, и аппарата Думы г. Самары. Фонды оплаты труда формируются в соответствии с областным законом «О денежном содержании в органах государственной власти и органах местного самоуправления Самарской облас