Мотивация и стимулирование

Для получения положительного результата от использования как материальной, так и нематериальной системы мотивации сотрудников руководителю каждый раз при очередном «разносе» своих подчиненных, при каждом одобрительном замечании в их адрес, при начислении зарплаты и распределении премий важно помнить, что в этот момент он оказывает мощное воздействие на будущий результат. Важно четко помнить, что в этот момент он оказывает мощное воздействие на будущий результат. Нужно четко понимать, какой результат я хочу получить. Необходимо осознавать, обеспечивает ли реально используемый стимул побуждение сотрудника к планируемому результату. И при этом еще требуется мужество, разумная доля для того, чтобы доводить свои благие намерения до воплощения в жизнь. 

Человек представляет собой сложную психологи­ческую систему с трудно предсказуемым поведением. Действия любого человека определяются его решением. Даже когда его принуждают силой к тем или иным дей­ствиям, человек все же сам решает как поступить. У че­ловека нет кнопок и рычагов, воздействие на которые может привести к ожидаемым реакциям, например как у автомобиля. Для управления живыми системами, спо­собными к самостоятельному принятию решений, при­менимы только рефлексивные формы управления. Рефлексивное управление сводится к провоцированию человека на те или иные поступки. Провоцирование заключается в изменении среды и условий существова­ния человека таким образом, чтобы вызвать у него нуж­ную ответную реакцию поведения. Однако этот метод не является достоверным, т.к. предугадать правильно реакцию не всегда удается. Поэтому для управления человеком в организации используют методы мотива­ции, которые предназначены для провоцирования тех или иных действий подчиненного.

Признание, благодарность, заработная плата, на­грады, уважение, доверие, удовлетворенность работой, делегирование ответственности, продвижение по служ­бе и многое другое относят к мотивации. В основе мо­тиваций лежат потребности. Природу физиологических потребностей (голод, жажда, сон) поняли давно и отно­сят к генетически заданным. Но духовные потребности (творчество, желание быть понятым, быть уважаемым, любимым, иметь друзей, доминировать, лидировать и т.п.) являются источником загадок. В психологии давно ведется поиск источника духовных потребностей чело­века.

Как и все жи­вотные человек рождается с набором генетических программ поведения (более сотни врожденных программ). В их числе программа продолжения рода, узнавания полово­го партнера, стремлении к лидерству, признанию, поощрению. А также любознатель­ность, чувство своей стаи, борьба за место, чувство собственника, своей территории и др. В процессе социализации человек приобретает еще множество других про­грамм поведения. Вся совокупность программ составляет значительную часть психи­ки человека. Генетические программы поведения зафиксированы где-то в непознан­ных еще глубинах клеточного ядра. Программы научения, скорее всего, локализо­ваны в структурах головного мозга. Однако все программы предназначены для поддержания гомеостаза человеческого организма через удовлетворение его потреб­ностей. Набор программ у разных людей имеет рахитичную «активность». У генетичес­ких лидеров активно работает программа стремления к лидерству (ее можно иденти­фицировать еще в детском саду). Программа продолжения рода также не одинаково работает у разных людей. Активность программ может меняться в зависимости от жизненного опыта и возраста. Программы проявля­ются в субъективных ощущениях в виде мотивов. «Звучание» мотива есть сигнал о необходимости действий с целью удовлетворения потребности. Рассуждение о про­граммах неизбежно приводит нас к мысли о информационной природе этих программ. Расширим наши представления до уровня биологических структур.

Информация лежит в основе жизни. Стремление к продолжению рода (своей генетической ин­формации) есть и у всех современных людей. На всех уровнях эволюционной лестницы живого вещества можно обнаружить мотив (программу, стремление) к ум­ножению своей, индивидуальной информации.

Появление человеческого общества сопровождалось еще большим ростом коли­чества информации, но уже не генетической, а социальной. Человечество изобрело письменность, магнитные, оптические и другие носители информации. Появилась социальная память, аналог генетической памяти, которая также передается из поко­ления в поколение как своеобразные социальные гены. Однако мотив и стремления к умножению своей собственной информации в человеке не исчез, но приобрел не­сколько другие формы. Умножение генетической информации уступило место умножению социальной информации. Лидирующее положение в социуме дает возможность распространять свои идеи, мысли, знания, опыт, идеологию, облегчать доступ к средствам массовой информации, осуществлять архивирование социальных генов (войти в историю). Это выявляет закон «стремления к умножению своей индивидуальной информации» у всех живых существ.

Если с точки зрения этого закона вернуться к рассмотрению теории мотивации, то станет ясно, что духовные, социальные потребности почти все имеют информаци­онное происхождение. Признание, одобрение, уважение приходят в итоге распространения информации о себе. Самовыражение, успех отра­жают мнение (информацию) социума. Справедливость — это модификация чувства ревнивого отношения к успехам коллег или конкурентов, которые в информацион­ной игре достигли больших успехов. Таким образом, большинство мотивов в человеке являются следствием генетической потребности реализации программы распростра­нения своих генов (биосоциальных).[15]

Каждая программа поведения индивидуума имеет свой мотив, который заявляет о себе, «звучит» в подсознании сильно или слабо. Мотивы могут быть гене­тическими или приобретенными в процессе контакта с социумом (тяга к алкоголю, курению, наркотикам, привычки). Мотивация - это активизация или угнетение мо­тивов посредством стимулов. Стимулы - это внешние воздействия, активизирующие или угнетающие внутренние мотивы. Слово «стимул» означает палку с острым нако­нечником для погонки ослов. Эти два понятия в изложении разных авторов мало отличаются по смыслу и применяются часто как синонимы. Широко используется понятие «стимуляция». Можно в учебной литературе встретить выражения типа «мо­тивация и стимуляция производственной деятельности персонала». Это очевидная тавтология. Кнут и стимул - инструменты одинакового назначения, но кнут поче­му-то относят к мотивации, ну а стимул, понятно, к стимуляции. Просто в разных компаниях в качестве основного инструмента стимулирования могут быть приняты наказания за ненадлежащее выполнение работы, в других стимулирование будет осуществляться путем назначения премий за выполнение хорошей работы.

Таблица 1 - Содержание системы мотивации персонала российских предприятий

Таковыми представляются основные тенденции в области мотивации персонала современных предприятий. В 2006 году было проведено специальное исследование 100 крупных и успешных российских предприятий для того, чтобы определить приоритетные направления в области мотивации персонала данных предприятия. В представленной ниже таблице показано распределение доминирующих мотивационных установок, при помощи которых российские работодатели воздействуют на персонал. В таблицу 1 включена информация по предприятиям, которые принимали участие в исследовании.[16]

Данные таблицы 1 позволяют убедиться в том что в большинстве современных российских предприятий системы мотивации в настоящее время имеют довольно ограниченный набор факторов, призванных воздействовать на производительность труда персонала и на мотивацию людей к более продуктивной работе. При этом следует отметить, что те предприятия, которые используют у себя такие факторы мотивации, как необходимость решения новых проблем и соответствие работы личным способностям относятся к крупным предприятиям, которые в настоящее время осуществляют новую политику управления персоналом с использованием современных технологий воздействия на персонал. Для мелких предприятий наиболее характерным является, как уже подчеркивалось, акцент на оплату труда и, в последнее время, на создание благоприятного социально-психологического климата.

Заключение

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Список литературы

1.      Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. – М.: Финансы и статистика, 2002.

2.      Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом /№7/2002/ стр. 17-21

3.      Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д,В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов/н/Д: Феникс, 2004. – 352 с.

4.      Ериш Г. Мотивация труда и перспективы роста организации // Служба кадров/ №8/2002/ стр. 34-40

5.      Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 304 стр.

6.      Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): практическое пособие. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 463 с.

7.      Малыхина М.А. Эффективное сочетание методов материального и нематериального стимулирования персонала. Мотивация и карьера // Справочник по управлению персоналом/ №8/2002 стр. 41-47

8.      Мескон М., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. Перевод с английского. –М.: Дело, 1998 – 800 с.

9.      Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие/под ред. Е.Б. Моргунова (Серия "Библиотека журнала "Управление персоналом"). - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. - 464 с.

10. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 1996.

11. Попов В.П., Крайнюченко И.В. Генезис мотивации// Менеджмент в России и за рубежом/ № 3 / 2003 / стр. 52-68

12. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1998. – 279 с.

13. Психология менеджмента: Учебник / Под ред. проф. Г.С. Никифорова. – СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета, 2000.–572 с.

14. Румянцева З.П. Общее управление организацией: теория и пракика. – М.: ИНФРА-М, 2001

15. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 1997. - 480с.

16. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб., 2000.

17. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. Учеб. пособие. – М.: ГАУ, 1994.

18. Управление организацией: Учебник/ под редакцией А.Г. Горшнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра –М, 2002. – 669 с.

19. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Издательство РАГС, 2003 . – 488 с.

[1] Управление организацией: Учебник/ под редакцией А.Г. Горшнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра –М, 2002. – 669 с.

[2] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 304 стр.

[3] Управление организацией: Учебник/ под редакцией А.Г. Горшнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра –М, 2002. – 669 с.

[4] Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 1997. - 480с.

[5] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 304 стр.

[6] Управление организацией: Учебник/ под редакцией А.Г. Горшнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра –М, 2002. – 669 с.

[7] Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 1997. - 480с.

[8] Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 1997. - 480с.

[9] Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. Учеб. пособие. – М.: ГАУ, 1994.

[10]Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. Учеб. пособие. – М.: ГАУ, 1994.

[11] Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 1997. - 480с.

[12] Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 1997. - 480с.

[13] Попов В.П., Крайнюченко И.В. Генезис мотивации// Менеджмент в России и за рубежом/ № 3 / 2003 / стр. 52-68

[14] Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 1997. - 480с.

[15] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 304 стр.

[16] Попов В.П., Крайнюченко И.В. Генезис мотивации// Менеджмент в России и за рубежом/ № 3 / 2003 / стр. 52-68