Мотивация и стимулы в управлении

ТЕМА: Мотивация и стимулы в управлении 
Задание

Тема 28. «Мотивация и стимулы в управлении»

Содержание

1. Как  истолковать тезис Зигмунда Фрейда  о том, что люди не всегда

поступают рационально, и в этой связи попытайтесь для себя

сформулировать понятие мотивации?

2. Какие  конкретные стимулы можно было  бы ввести, чтобы заработали

такие механизмы поведения личности, как восприятие ситуации и ожидания,

связанные с ней; оценка возможностей и последствий выбранного типа

поведения?

3. Какой  формулой или тезисом можно  оценить справедливость

вознаграждения?

4. Опишите  и сравните между собой процессуальные  и содержательные

теории мотивации.

5. Как  бы Вы соотнесли экономические  и неэкономические приемы

мотивации своих сотрудников? Какие стимулы можно отнести к

комплексным показателям мотивации?

6. Что  Вы знаете о современных российских  мотивационных

разработках?

7. Охарактеризуйте традиционную  мотивационную систему персонала  на российских предприятиях. 
Оглавление

 

 

 

Введение

Персонал любой компании – это движущая сила развития предприятия. По общему настроению персонала организации можно определить атмосферу, в которой работают сотрудники, проследить отношение менеджеров к своим подчиненным, а также удовлетворенность условиями труда и т.п.

Персоналу, как основному компоненту компании необходимо развитие. Если ранее развитие и мотивация персонала в России осуществлялась посредством материального стимулирования, то на данный, после кризисный момент под развитием сотрудники понимают личностное развитие, повышение квалификации, тренинги, внимание к ним как к специалистам.

Мотивация персонала и стимулирование деятельности сотрудников – это одно из основных направлений деятельности не только службы по работе с персоналом, но и руководителя организации. Данный процесс должен идти непрерывно, только при этом условии работники будут успешно осуществлять возложенные на них обязанности.

Можно отметить, что развитие систем мотивации является актуальным направлением теории и практики управления для современной России. 

Актуальность данной темы обуславливается тем, что персоналу, как основному компоненту компании просто необходимо постоянное развитие и мотивация вне зависимости от занимаемых должностей, стажа работы и т.п.

Уровень мотивации, как материальной, так и в особенности, нематериальной, является, по статистике, основной причиной для желания остаться и продолжать работу в организации. 

Руководители организаций исследуют подходы и методы мотивирования и стимулирования деятельности своих сотрудников, определяют пути внедрения эффективной системы мотивации, так как понимают, что текучесть кадров напрямую зависит от удовлетворенности сотрудниками условиями труда. Успешнее на рынке станет та организация, которая внедрит в свою систему мотивации и стимулирования более привлекательные для соискателей методы и виды данных привилегий. 

Цель работы – определить направления развития системы мотивации и стимулы в управлении персонала. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 
1. Раскрыть понятие мотивации; 
2. Рассмотреть конкретные стимулы; 
3. Изучить справедливость вознаграждения; 
4. Рассмотреть экономические и неэкономические приемы мотивации и комплексные показатели; 
5. Проработать современные российские мотивационные разработки; 
6. Охарактеризовать традиционную мотивационную систему персонала на российских предприятиях.

Объектом данного исследования является система управления персоналом.

Предмет исследования – система мотивации и стимулов в управлении.

Методологической базой исследования являются литература и периодические издания по данной теме. Степень разработанности данной темы довольно объемна, так как тема является актуальной не только для российских организаций, но и для зарубежных холдингов и корпораций.

Данному вопросу посвящены многочисленные исследования специалистов и практиков по кадровому делу и менеджменту.

 

 

Основная часть

1. Теоретичная часть

1. Как истолковать  тезис Зигмунда Фрейда о том, что люди не всегда поступают рационально, и в этой связи попытайтесь для себя сформулировать понятие мотивации?

Первым из методов мотивации был метод “кнута и пряника”. В условиях жестокой борьбы людей за жизнь как само собой разумеющееся принималось, что люди будут благодарны за все, что позволяет им и их родным выживать.

Это было нормально для Западных стран в конце XIX века. В период промышленной революции экономические и социальные условия жизни в сельских местностях Англии были очень тяжелыми, и фермеры буквально умоляли о работе по 14 часов в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой хватало только для того, чтобы выжить. Когда Адам Смит писал свой труд “Исследование о природе и причинах богатства народов”, жизнь простых людей была очень тяжелой. В то время, когда большинство людей боролись за свое существование, Смит пришел к выводу, что человек всегда, когда ему дается возможность, будет стараться улучшить свое материальное положение.

Примерно в 1910 г., появилась школа “научного управления”, но в то время жизнь фермеров особо лучше не стала, несмотря на достижения технологий. Тейлор и его современники поняли всю пагубность заработков на грани голода. Они создали политику “кнута и пряника” более эффективной, когда определили понятие “достаточной” дневной выработки и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Результаты были потрясающие.

Со временем положение рабочих начало становиться лучше и управляющие поняли, что “простой пряник” не всегда заставляет людей трудиться усерднее. Это заставило ученых искать новые пути решения проблемы мотивации.

В то время Зигмунд Фрейд сделал вывод о том, что люди не всегда поступают рационально, но это было применено на практике не сразу.

Первым использовал вывод Фрейда - Элтон Мэйо. На это его натолкнули результаты эксперимента на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-24гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке достигала 250%, тогда как на других участках - 5-6%. Материальные стимулы не помогли, производительность, и текучесть не изменились.

Изучив ситуацию на фабрике, Мэйо сделал вывод, что у людей нет возможности общаться друг с другом и их труд мало уважаем. Чтобы решить эту проблему нужно изменить условия труда.

На основе этого можно сделать вывод, что крайне важно, чтобы работники были заинтересованы в своей работе. Для этого их нужно правильно мотивировать.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других людей к работе для достижения личных целей или целей организации. 1

 

 

 

2. Какие конкретные  стимулы можно было бы ввести, чтобы заработали такие механизмы поведения личности, как восприятие ситуации и ожидания, связанные с ней; оценка возможностей и последствий выбранного типа поведения?

Согласно процессному подходу поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного типа поведения.

В рамках процессного подхода прежде всего необходимо выделить теорию ожиданий В. Врума, который считал, что, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение.

В своей концепции Врум и его соавторы Л. Портер и Э. Лоулер попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата.

При этом сам результат рассматривался ими двояко: как некий продукт деятельности людей и как различные формы вознаграждения, связанные с его получением.

Степень желательности, привлекательности, приоритетности для человека достижения конкретного результата (потребности) получила в рамках данной концепции название валентности.

Если их ценность высока, то валентность положительна; если нет – отрицательна; при безразличном отношении к ним – нулевая.

Валентность весьма субъективна, поэтому для разных людей неодинакова. Это очень хорошо видно на примере заработной платы, ту или иную величину, которой одни считают недостойной, а другие готовы трудиться ради нее с утра до ночи. 

 

Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату, называется ожиданием. 

Ожидание определяется на основе анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции и оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1.

Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к той или иной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей, во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден, и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового.

Успех системы мотивации, основанной на теории ожиданий, обусловлен:

– ценностью для индивидов того или иного вознаграждения, однозначностью связи его с результатами;

– четкостью постановки задачи, возможностью ее выполнить с помощью нормальных усилий;

– наличием необходимых условий труда, получением требуемых разъяснений;

– обладанием исполнителями достаточно высоким уровнем ожиданий первого и второго рода и неотрицательной валентностью второго рода, т.е. знанием, что от их усилий зависят определенные результаты, за которыми следует вознаграждение;

– обеспечением обратной связи руководителя с подчиненными относительно удовлетворенности теми вознаграждением.2

 

3. Какой формулой  или тезисом можно оценить  справедливость вознаграждения?

Справедливость вознаграждения можно определить утверждением, что люди субъективно оценивают вознаграждение к затраченным усилиям, и ощущение, что кто-то другой отмечен больше и лучше, чаще всего начинают снижать интенсивность работы.

Также вследствие несправедливого распределения вознаграждения возникает психологическое напряжение в коллективе, которое обязательно нужно снять, объяснив коллективу принцип, лежащий в основе распределения вознаграждений. Авторы этой теории, Лайман Портер и Эдвард Лоулер, интегрировали в свою теорию элементы теории ожидания. Согласно их теории, мотивация является функцией потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения.

Результативность труда зависит от:

1. оценки ценности вознаграждения;
2. приложенных усилий;
3. оценки вероятности связи «усилие-вознаграждение»;
4. характерных особенностей и потенциальных возможностей сотрудника;
5. самооценки сотрудниками своей роли.

В свою очередь уровень приложенных усилий зависит от ценности вознаграждения и от веры в прямую зависимость между затраченными усилиями и возможностью вознаграждения. Как уже говорилось, вознаграждения бывают внутренние (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности, самоуважения и т.п.) и внешние (похвала руководителя, премия, повышение по службе). Портер и Лоурер рассматривают еще один тип вознаграждения — вознаграждение, воспринимаемое как справедливое. На Рисунке 1 схематически представлена модель Портера-Лоулера.

Рисунок 1

 –  Модель Портера – Лоулера

Пунктирная линия говорит, что между результативностью и внешним вознаграждением может существовать связь, однако она зависит от руководителя. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое, показывает субъективную оценку вознаграждения сотрудником. В результате внешних и внутренних вознаграждений и с учетом их справедливости у человека возникает удовлетворение, и это удовлетворение является мерой того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Этот процесс цикличен и постоянно развивается.3

 

 

4. Опишите и сравните  между собой процессуальные и  содержательные теории мотивации.

В процессе изучения вопроса, каким образом можно побудить человека достигать целей, не всегда совпадающих с его личными целями, возник ряд мотивационных теорий.

Различают две группы таких теорий: содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации.

4.1 Содержательные теории мотивации

Содержательные теории особое внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. К ним относятся теория иерархии, теория приобретенных потребностей Мак Клелланда, двухфакторная теория Герцберга и некоторые другие.

В своей основе содержательные теории близки друг к другу. Основное их отличие состоит в отношении к первичным (по Маслоу) потребностям. Мак Клелланд считал, что, как правило, эти потребности в сегодняшней ситуации уже удовлетворены, а Герцберг полагал, что они существенны только в том случае, когда несправедливо реализованы. Что касается вторичных потребностей (высших уровней мотивации), то, несмотря на различия в формулировках, все три автора содержательных теорий сходились во мнении, что они активно воздействуют на поведение человека.