Мотивация как функция менеджмента

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное               учреждение высшего профессионального  образования

«Уральский  государственный горный университет»

 

                                  Факультет сокращенной подготовки

 

Контрольная работа

  по дисциплине – Менеджмент

на  тему:    «Мотивация как функция менеджмента».

 

                           

                            

                                                                          Выполнила Синцова А.Д.

                      Гр. ЦЭМ -11

                                                          Преподователь Макарова С.В.

 

 

 

 

 

Екатеринбург  – 2012

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………….3

1. Понятие и сущность  мотивации…………………………………….......6

2. Классификация основных  содержательных теорий мотивации………13

2.1. Иерархия потребностей  по Маслоу…………………………………...13

2.2. Теория потребностей  потребности Мак Клелланда. ………………..16

2.3. Двухфакторная теория  Герцберга …………………………………….17

2.4. Сопоставление основных  содержательных теорий мотивации.  ……19

3.  Методы стимулирования  персонала……………………………………21

3.1. Система мотивации труда управленческого персонала ООО «Ковчег» 24

4. Совершенствование  процесса мотивации труда управленческих  работников ООО «Ковчег»……………………………………………………

4.1 Разработка  метода межличностного контакта  в целях улучшения психологической  обстановки коллектива ООО «Ковчег»…………………..

Список литературы………………………………………………………………

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Значительно изменяется  сегодня  во  всем  мире  отношение  к  главной производительной силе общества  человеку труда. Роль  человека  в  процессе экономического развития постоянно растет. Это в полной мере  относится  и  к нашей  стране. Россия уже  более  десятилетия  переживает  период  социальных перемен.   Подобные   изменения   затрагивают   не   только    политические, экономические и социальные структуры  общества,  но  и  неизбежно  оказывают воздействие на сознание  людей.  Происходят  трансформации  в  ценностной  и мотивационной структурах, то есть в понимании людьми  того,  ради  чего  им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. С переходом России  на рыночную  экономику стало   очевидно,   что   законы   рыночной   экономики предполагают у людей совершенно иные мотивы  и ценности,  нежели  экономика социалистического общества.  В связи с этим  встает  вопрос  о важности изучения   российскими   руководителями   накопленного   за   долгое   время существования в условиях  рынка зарубежного опыта в области управления персоналом, теорий мотивации, конкретных методов и принципов  стимулирования работников, активизации их деятельности и повышения эффективности труда.

     Осуществляемые  в России  экономические  реформы   существенно  изменили статус  предприятия как основного звена   народного  хозяйства.  Рынок   ставит предприятие в принципиально  новые отношения с государственными  органами,  с партнерами, с работниками.  Устанавливаются новые  экономические   и  правовые регуляторы. В связи  с этим совершенствуются отношения   между  руководителями организаций,  между руководителями и подчиненными,  между  всеми  работниками  внутри организации.     Революция   в  собственности   и   сопровождавшие   ее   преобразования  экономических институтов общества  привели к тому, что миллионы  людей,  ранее занимавшихся  организованным,   планомерным   профессиональным   трудом   на государство, испытали  свои  силы  и  способности   в  предпринимательстве,  в  малом бизнесе, где часто   соединены  в  одном  лице  трудовая  деятельность, собственность  и управление.  При планировании  и организации работы ее руководитель  определяет,  что конкретно необходимо  выполнить, каких целей достичь,  когда, как  и  кто,  по  его  мнению,  должен  заниматься  этим.  Если  выбор  этих  решений   сделан эффективно, руководитель  получает возможность координировать  усилия  многих людей и сообща  реализовывать потенциальные возможности  группы работников,  с помощью  доступного ему  спектра   средств  стимулирования  активизировать  их деятельность, повышать ее эффективность.  Готовность и желание человека работать  являются  одними  из  ключевых факторов успеха функционирования организации. Работающий человек не  машина, его невозможно «включить», когда требуется его работа, и «выключить»,  когда необходимость в его труде отпадает. Даже  сели  человек  выполняет  рутинную работу,  легко  поддающуюся  контролю  и  учету,  не  требующую  творческого подхода,     ( даже и в этом случае механическое принуждение  к  труду  не  дает желаемого  результата.  Феодальная  система  ведения   хозяйства,   практика принудительного лагерного  труда  показали,  что  от  человека  не  добиться многого вопреки его воле и желаниям.    Путь  к  эффективному  управлению  персоналом,   к   активизации   его деятельности и повышении ее эффективности лежит  через  понимание  мотивации людей.  Если  хорошо  понимать,  что  движет  человеком,  побуждает  его   к действиям, к чему он стремиться,  выполняя  определенную  работу,  можно,  в отличие от  принуждения,  требующего  постоянного  контроля,  таким  образом построить  управление  персоналом  фирмы,  что  люди  будут   сами   активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее  результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

ЗНАЧЕНИЕ ПОНЯТИЯ "МОТИВАЦИЯ"

Сегодня фактически все –  и практики, и теоретики – имеют  свое определение понятия "мотивация" (motivation). Как правило, в определение включают одно или несколько из приведенных далее слов: "страстное желание", "необходимость", "пожелание", "цели", "намерения", "потребности", "побуждения", "мотивы", "вознаграждение". С точки зрения этимологии можно проследить связь слова "мотивация" с латинским movere, что означает "побуждать". Такое значение представляется очевидным из следующего исчерпывающего определения. Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов "потребности", "побуждение", "вознаграждение" и во взаимоотношении между ними.

На рис. 1.1 графически показан процесс мотивации. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения; в этом, собственно, и заключена основа мотивации. С позиции системного подхода мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов.

1. Потребности. Потребности  возникают всякий раз, когда  нарушается физиологическое или  психологическое равновесие. Например, потребность существует, когда клетки  тела лишены пищи и воды  или когда человеку не хватает общества других людей, которые были бы его друзьями или компаньонами. Хотя психологические потребности могут основываться на некоем дефиците, иногда это бывает и не так. Например, биография человека с сильной потребностью достичь успеха может отражать непрерывную цепь достижений.

2. Побуждение. За редким  исключением побуждения, или мотивы (оба термина часто используются  как взаимозаменяющие), возникают, чтобы хоть частично удовлетворить потребности. Физиологический мотив можно определить просто как ощущение недостатка в чем-либо. Физиологические и психологические побуждения ориентированы на действие и обеспечивают энергию движения к достижению вознаграждения. Они составляют сердцевину мотивационного процесса. Например, потребности в пище и воде на уровне мотивов соответствуют голоду и жажде, а потребность в друзьях – мотиву принадлежности.

3. Вознаграждение. В конце  цикла мотивации находится вознаграждение, определяемое как нечто, что  приглушит потребность и снизит  побуждение. Таким образом, достижение  вознаграждения приведет к восстановлению  физиологического и психологического  баланса и уменьшит или совсем  устранит побуждение. Поглощение  пищи, питье воды и приобретение  друзей приведут к восстановлению  баланса и уменьшению соответствующих  побуждений. В этих примерах пища, вода и друзья представляют  собой вознаграждение.

1. Понятие и  сущность мотивации

За тысячи лет до того, как слово "мотивация" вошло  в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно  воздействовать на людей для успешного  выполнения задач организации.

Ещё со времён Адама Смита  традиционно считалось, что если работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. Труд часто  рассматривался лишь как средство заработка. Между тем, результаты исследований свидетельствуют о том, что оплата труда является необходимым, но недостаточным  условием мотивации трудовой деятельности.

Разработано множество часто  противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые  совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем  другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу. Одни психологи отдают предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных за действия индивида; другие видят причину мотивации во внешних стимулах, поступающих от окружающей среды; третьи изучают основополагающие мотивы как таковые, делая попытку выяснить, какие из них являются врожденными и какие - приобретенными; четвертые исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели или же просто является источником энергии для поведенческих актов, определяемых другими факторами, такими, например, как привычка.

Для того чтобы всесторонне  раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого  явления:

 

- что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

- каково соотношение внутренних и внешних сил;

- как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Человека побуждает к  активным действиям, в том числе  и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей.

Потребности - это то, что  возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для  разных людей, но в то же время имеет  определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Люди по-разному  могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или  не реагировать на них. Потребности  могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и  осознанно устраняются. Если потребность  не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство  потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости  и влияния на человека. Потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания.

По происхождению потребности  бывают естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания - материальными  и нематериальными.

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:

минимальный - обеспечивает выживание;

нормальный - поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);

уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью  или средством демонстрации высокого общественного положения.

Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых  сама становится потребностью, получили название искусственных.

Для того чтобы потребность  заработала, нужны мотивы, т.е. психологические  причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей  к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.

Речь может идти, например, о желании человека обладать чем-то или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он хочет  сохранить, или избавиться от него.

Можно дать следующее определение: мотивация труда - это совокупность движущих сил, которые побуждают  человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения.

Мотив (от франц. mоtif - побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

Мотив не только побуждает  человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет  осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию. Человек может  воздействовать на свои мотивы, приглушая  их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.