Мотивация как функция менеджмента

Другими словами, хотя в данный момент одна из потребностей может  доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею. Более того, Маслоу отмечает:

"До сих пор мы  говорили, что иерархические уровни  потребностей имеют фиксированный  порядок, но на самом деле  эта иерархия далеко не такая  "жесткая", как мы полагали. Это правда, что для большинства  людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались  приблизительно в том порядке,  как мы указали. Однако был  и ряд исключений. Есть люди, для  которых, например, самоуважение  является более важным, чем любовь". Хотя теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Конечно, в принципе, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей по Маслоу, по-видимому, просто не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека .

Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Эдвард Лоулер напротив ввел иерархическую структуру индивидуальных потребностей - предпочтений, которую человек формирует на основании своего прошлого опыта. Так, исходя из своего прошлого опыта, один человек может быть более всего заинтересован в самовыражении, в то время как поведение другого, вроде бы схожего с ним и также работающего, будет в первую очередь определяться потребностью в признании, социальными потребностями и потребностью в безопасности. Некоторые люди, например, были настолько потрясены великой депрессией 30-х г., что потом (хотя им и удалось разбогатеть) всю жизнь доминирующей у них оставалась потребность в безопасности.

В итоге, как отмечает Митчелл: "Руководители должны знать, что  предпочитает тот или иной сотрудник  в системе вознаграждений, и что  заставляет какого-то из ваших подчиненных  отказываться от совместной работы с  другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности".

2.2. Теория потребностей  потребности МакКлелланда.

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности:

· Власти;

· Успеха;

· Причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к  власти карьеристы в негативном и  наиболее часто употребляемом значении этих слов. Анализируя различные возможные  способы удовлетворения потребности  власти, МакКлелланд отмечает:

"Тех людей, у которых  наивысшей является потребность  власти и отсутствует склонность  к авантюризму или тирании,  а основной является потребность  к проявлению своего влияния,  надо заблаговременно готовить  к занятию высших руководящих  должностей. Личное воздействие  может быть основой лидерства  только в очень небольших группах.  Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать".

Потребность успеха также  находится где-то посередине между  потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность  удовлетворяется не провозглашением  успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом  доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они  могут взять на себя личную ответственность  за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: "Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает".

2.3. Двухфакторная теория Герцберга

Во второй половине 50-х  годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы: "Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?" и "Можете ли вы описать подробно, корда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?".

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал "гигиеническими факторами" и «мотивацией»

Гигиенические факторы связаны  с окружающей средой, в которой  осуществляется работа, а мотивация - с самим характером и сущностью  работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Соотношение между удовлетворенностью и неудовлетворенностью работой  как Герцберг описывал следующим образом:

"Результаты нашего  исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений  с другими специалистами, испольэовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию - это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Поскольку при анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то, следовательно, эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворенность. Обратным чувству неудовлетворенности является, в свою очередь, его отсутствие, а не удовлетворение работой".

Хотя эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, в ее адрес раздавались и критические  замечания. В основном они были связаны  с методами исследований. Действительно, когда людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо  после выполнения работы, то они инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные - с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых не зависят. Таким образом, результаты, которые получил Герцберг, были, по крайней мере частично, результатом того, как он задавал вопросы. Суммируя результаты обзора, посвященного теории Герцберга, Хаус и Вигдор отмечают: "Один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот". Таким, образом, и гигиенические факторы, и мотивирующие могут являться источником, мотивации и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

Кроме того, Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают другие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда. Хеллрител в Слокам отмечают в этой связи:

"Отсутствие какой-либо  однозначной взаимосвязи между  отношением к работе и производительностью  труда можно проиллюстрировать  на примере тех работников, которые  весьма удовлетворены своей работой  потому, что у них есть широкие  возможности для социального  общения с коллегами, но мотивов  для повышения производительности  труда практически нет. Другими словами, повышение производительности относится к разряду вторичных среди целей, которые преследуют такие работники, приходя на работу. Усиление мотивирующих факторов не всегда приводит к повышению производительности".

Например, человек может  любить свою работу потому, что он считает  коллег друзьями и, общаясь с ними, он удовлетворяет свои социальные потребности. Вместе с тем, такой человек может  считать болтовню с коллегами  более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может  оказаться низкой. В силу того, что  социальные потребности играют очень  важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности  за порученное дело, может не оказать  мотивирующего воздействия и  не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в  том случае, если другие работники  воспримут возрастание производительности труда данного работника как  нарушение негласно установленных  норм выработки.

Все эти критические замечания  ясно показывают, что мотивацию надо воспринимать как вероятностный  процесс. То, что мотивирует данного  человека в конкретной ситуации, может  не оказать никакого воздействия  на него в другое время или на другого человека в аналогичной  ситуация. Таким образом, хотя Герцберг и сделал важный вклад в понимание мотивации, его теория не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней. Впоследствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

2.4. Сопоставление  основных содержательных теорий  мотивации. 

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу.

Но в одном пункте эти  две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

Теория Маслоу

1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом.

2. Поведение человека  определяет самая нижняя неудовлетворенная  потребность иерархической структуры 

3. После того, как потребность  удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается

Теория МакКлелланда

1. Три потребности, мотивирующие  человека - это потребность власти, успеха и 

принадлежности (социальная потребность)

2. Сегодня особенно важны  эти потребности высшего порядка,  поскольку потребности низших  уровней, как правило, уже удовлетворены

Теория Герцберга

1. Потребности делятся  на гигиенические факторы и  мотивации 

2. Наличие гигиенических  факторов всего лишь не дает  развиться неудовлетворению работой

3. Мотивации, которые примерно  соответствуют потребностям высших  уровней у Маслоу и

МакКлеллаида, активно воздействуют на поведение человека

4. Для того чтобы эффективно  мотивировать подчиненных, руководитель  должен сам вникнуть в сущность  работы

3.  Методы стимулирования  персонала

Методы стимулирования персонала  могут быть самыми разнообразными и  зависят от проработанности системы  стимулирования на предприятии, общей  системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации  может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические  является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

- Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.