Мотивация как функция управления

Содержание:

 

 

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Мотивация……………………………………………………………….5

1.1. Мотивация труда в современной организации……………………………..5

1.2. Составляющие мотивации…………………………………………………...5

1.3. Процесс и проявление мотивации………………………………………..…8

1.4. Основные виды мотивации персонала…………………………………….11

Глава 2. Факторы стимулирования труда……………………………………...18

Заключение……………………………………………………………………….30

Список использованной литературы…………………………………………...31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить его эффективность.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

В теории управления подчеркивается, что если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения целей организации. Это возможно через понимание мотивации работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

В последние годы наметился рост интереса к проблеме трудовой мотивации не только со стороны специалистов по работе с персоналом, но и со стороны руководителей разного уровня. Показателем роста значения проблемы мотивации персонала для поддержания высокой эффективности в работе организации является, в частности, рост расходов, которые предприятия готовы нести, оплачивая услуги консультантов в сфере управления человеческими ресурсами.

Все это показывает актуальность и значимость реализации функции мотивации при управлении современными организациями и является основанием для написания данной курсовой работы.

Объектом курсовой работы является мотивация как функция менеджмента в процессе управления предприятием, а ее предметом – процесс мотивации трудовой деятельности персонала организаций разных форм собственности и хозяйствования.

Цель работы заключается в анализе процесса мотивации трудовой деятельности персонала организаций и выявлении эффективных методов организации данного процесса.

В соответствии с объектом, предметом и целью исследования определены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы мотивации и организации мотивационного процесса в менеджменте;
• выявить сущность основных содержательных и процессуальных теорий мотивации;
• определить основные положения мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организаций;
• установить набор эффективных методов материальной и нематериальной мотивации персонала, применяемых в управленческой деятельности.

 

Глава 1. Мотивация

1. Мотивация труда в современной организации

 

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

В настоящее время интерес к человеку в организации возрос, но этот интерес заключается в профессионализме человека как работника, в его обучении для выполнения работы и в большей гибкости организации, для ее адаптации к внешним меняющимся условиям. Личные потребности и желания работника мало интересуют руководителя организации и не всегда учитываются. Потребности человека являются единственной движущей силой в организации, которая не только приводит к действиям, но и запускает мыслительные процессы работников. Руководитель должен создавать условия и организационные механизмы для того, чтобы выполнение работы приводило к удовлетворению и развитию потребностей работника. А для создания этих условий необходимо знать общие принципы мотивации труда, потребности работника и т. п.

 

2. Составляющие мотивации

 

Понятие мотивации очень многогранное, сложное и включает в себя такие понятия, как потребность, побуждение, влечение, склонность, стремление, интерес и др. Общее значение этих слов – динамизм, готовность к движению, выбор средств, пути достижения, направленность действий. Перечисленные качества, характеризующие деятельность человека, являются необходимыми для выполнения работы.

Потребность – это ощущение человека в нехватке, недостатке чего-либо. По-мнению К. К. Платонова, потребность – это не сама нужда, а ее отражение в сознании человека. Потребности возникают и находятся внутри человека, поэтому их нельзя непосредственно наблюдать, но они выражаются в поведении человека, являются его движущей силой. Все, что делают люди, имеет только одну движущую силу – стремление к удовлетворению потребностей.

Однако человек одновременно ощущает несколько потребностей, но только одна из них является доминирующей и определяет его поведение. Если она удовлетворена, то на ее место выходит – активизируется другая неудовлетворенная потребность. Но сама по себе потребность еще не является побуждением к деятельности и для того, чтобы она исполнила роль движущей силы поведения необходимо наличие особого «пускового механизма» – стимула.

Стимул – это «предмет», находящийся во внешнем окружении, который может удовлетворить потребность. Другими словами, стимул обеспечивает потребность. Следует отметить, что стимул, это не конкретный предмет, а отношение между потребностью человека и объектом во внешней среде. Принято считать деньги стимулом, но сами по себе деньги, даже в силу своей способности удовлетворять разнообразные потребности, не всегда являются стимулом. Стимулирующее воздействие денег будет зависеть от их количества, а также от наличия актуальности потребности в них.

Использование стимулов для управления человеком называется процессом стимулирования. Наиболее распространенный вид стимулирования – материальное стимулирование в виде системы вознаграждений. Но стимулирующим может быть и одобрение со стороны руководителя, и внимание коллег по работе.

Когда в деятельности человека появляются результаты, он может их предопределить, и они совпадают с его потребностью, возникает интерес. Интерес – это предопределение результата действия, следовательно, в работе не будет интереса, если у работника не получается выполнение работы на должном уровне или работник не знает результата своих действий.

То, к чему в своих действиях стремиться человек – это его цель. Цель – желаемое состояние, концепция желаемого, цель и движение к ней одно и тоже. Цель устанавливается самим работником и является сильным мотиватором. А мотивом часто считают то, ради чего совершаются действия, но это упрощенное понятие мотива.

Мотив – это образ успешно завершенного действия по реализации потребности, предвкушение достигнутого, он становится той внутренней силой, которая побуждает действовать.

Мотив выражается в действиях: если человек чего-либо хочет, но ничего для этого не делает, то это не желание, а мысль. Мотив – это явление внутреннее, субъективное, нет, и не будет инструмента или способа сформировать мотив в душе каждого. Единственный способ сформировать мотив у работника – это создать такие обстоятельства или условия, при которых возникает возможность удовлетворения его актуальных потребностей посредством выполнения работы. Попытки сформировать или вызвать нужный мотив стимулированием приносят только видимость необходимого мотива, а внутренний источник действий работника отсутствует.

Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации. Для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Таким образом, мотивация является сложным процессом, состоящим из множества потребностей и характеристик работников. Поэтому руководитель в организации для развития правильного мотивационного процесса должен знать потребности работников, а также процесс появления и развития мотивации.

 

3. Процесс и проявление мотивации

 

Мотивацию работника можно рассмотреть как процесс взаимосвязанных потребностей и действий, поскольку она возникает единовременно, а разворачивается во времени. Мотивация представляет собой непрерывный процесс, он действует постоянно. В процессе мотивации возникают и актуализируются разные потребности, а поскольку действие определяется более сильной потребностью, то это приводит к прерыванию или изменению самого процесса мотивации. Всякое деление процесса мотивации на шаги искусственно и служит для обеспечения понимания поведения, возможности анализа и управления. Процесс можно представить в виде шести этапов, от возникновения до удовлетворения потребности.

1. Возникновение  потребности – ощущение работником  нехватки чего-либо и необходимости  устранения проблемы. Для сохранения  мотивации необходимо знать и  уметь выявлять потребности работника, которые зависят от условий  работы и развития личности.

2. Поиски  объектов удовлетворения потребности  – работник ищет объекты и  предметы, способные удовлетворить  потребности, являющиеся желаемыми  для работника. Опредмеченные потребности есть не что иное, как стимулы и могут использоваться для формирования процесса мотивации.

3. Выбор  способа достижения желаемого  – образ действий того, как  и каким путем добиваться желаемого, что и формирует мотив деятельности. Мотивация определяет не только  направление действий, это можно  сделать и при помощи стимула, она еще включает в себя  способ достижения желаемого, характер  действий. Именно в процессе осуществления  действий создается результат  в работе.

4. Выполнение  намеченных действий – осуществление  действий в намеченном направлении  и определенным образом, то есть  проявление в действиях характеристик  мотивации, необходимых для достижения  желаемой цели. Объекты мотивации  отражают силу мотива.

5. Достижение  поставленной цели – достижение  в действиях желаемого результата, то есть получение результата, показывает насколько выбранные  действия и их выполнение приводит  к необходимому и желаемому  результату. Менеджер должен определить  эффективность действий по достижению  результата под воздействием  окружающих факторов.

6. Устранение  потребностей – связано с их  удовлетворением, непосредственным  результатом или поиском других  возможностей удовлетворения потребностей. Менеджеру важно определить, удовлетворяются  ли актуальные потребности работника  в случае получения результата.

Таким образом, у менеджера имеется возможность управления мотивацией путем формирования процесса мотивации, то есть удовлетворения потребностей работника в организации.

Мотивация проявляется в действиях человека, в характеристиках его деятельности, таких как:

– усилие (энергичность действий, расходование энергии и степень напряженности при достижении цели, в том числе и преодоление возникающих препятствий при выполнении работы);

– старание (проявляется, если работник стремиться к повышению своей квалификации, совершенствованию способностей и к получению лучшего результата работы);

– настойчивость (приложение усилий к достижению одной цели, несмотря на другие, сохранение одной линии действий длительное время и стремление к цели, несмотря на возникающие препятствия);

– добросовестность (правильность действий работника, безошибочность работы);