Мотивация персонала ОАО Сбербанк России

В менеджменте  большое значение уделяется также  учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение.

Исследования  показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются  лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены.

Мотивацию, анализируемую  как процесс, можно представить  в виде ряда последовательных этапов :

• Первый этап - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.
• Второй этап - поиск путей устранения потребностей, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность.
• Третий этап – определение целей (направлений) действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы удовлетворить потребность.
• Четвертый этап – осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий.
• Пятый этап - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.
• Шестой этап - устранение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. 

Знание логики процесса мотивации полностью не обеспечивает решающих преимуществ  в управлении данным процессом. Можно  догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их “вычленить”  трудно. Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.

Важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Его характер зависит от того, какие потребности его инициируют. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. Составляющие этого взаимодействия способны изменяться во времени, меняя направленность и характер действия мотивов. Отсюда даже при глубоком изучении мотивационной структуры человека, системы его действия, возможны совершенно непредвиденные изменения в поведении человека и неожиданная его реакция на мотивирующие воздействия.

Еще один важный фактор, делающий мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным, - это различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень воздействия на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. Тогда данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей.

Одной из основных задач  управления является определение мотивов  деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

1.2. Методы мотивации.

Методы мотивации  труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще. Управление персоналом и в частности мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа.

Общая схема методов мотивации представлена на рисунке 1.

Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в  определенной организации, культура трудовой деятельности[2].

Экономические методы. С помощью таких методов  осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления[2]. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Рис1. Методы управления мотивацией персонала^[2,с.156]

 Экономические методы – это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют:

- методы, используемые  федеральными и региональными  органами управления (налоговая  система, кредитно-финансовый механизм  страны в целом и регионов);

- методы, используемые  фирмой (например, система материального  поощрения работников, система ответственности за качество работы и др.)

Социально-психологические  и духовно-нравственные методы[2].

Социальные  методы связаны с социальными  отношениями, с моральным и психологическим  воздействием. Они основаны на использовании  моральных стимулов к труду и оказания воздействия на личность.  В состав данных методов входят:

- формирование  коллективов с учетом типов  личности и характера работников;

- личный пример  руководителя своим подчиненным;

- ориентирующие  условия (цели организации и  ее миссия);

- участие работников в управлении (партисипативное управление);

- удовлетворение  культурных и духовных потребностей  сотрудников;

- установление  социальных норм поведения и  социальное стимулирование развития  коллектива;

- установление  моральных санкций и поощрений (разумное сочетание стимулов и антистимулов);

- социальная  профилактика и социальная защита  работников (бесплатная мед. помощь, льготы, бесплатные путевки и  т.д.).

Таким образом, на предприятиях, где оплата труда  не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы воздействия на мотивацию труда. Это относится в большей степени к государственным предприятиям и организациям. В таких организациях, где материальное стимулирование играет основную роль, применяются экономические методы воздействия, но в данном случае нельзя забывать и о социально-психологических методах.

 

1.3 Содержательные  теории мотивации.

Содержательные  теории, предполагающие необходимость  определить те внутренние потребности, которые заставляют действовать определенным образом.

1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу[6].

 При создании  своей теории Абрахам Маслоу  не  прибегал к использованию  анкет и интервью, а использовал  биографический метод, который  заключался в изучении истории  жизни, биографий великих людей.

Все человеческие потребности  он разделял на 5 групп  и называл их базовыми потребностями (рис. 2).

Физиологические потребности являются необходимыми для жизни и существования.

 

 

Рис2. Пирамида потребностей А. Маслоу^[6,c238]

Они включают в  себя потребности в пище, воде, убежище, отдыхе.

Потребность в  безопасности – это потребность  в защите от физических и психологических  опасностей со стороны окружающего  мира и уверенность в том, что  физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

Потребность в  принадлежности и любви.  Эти потребности  иногда называют потребностями в  причастности, - понятие, включающее в  себя чувство принадлежности к чему или к кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

Потребность в  признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих.

Потребность в  самоактуализации – это потребность  в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Маслоу расположил потребности в иерархическом  порядке. Тем самым он хотел показать, что потребности низших уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение  человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.

Но необходимо отметить, что последующие экспериментальные  исследования подтвердили теорию Маслоу далеко не полностью. Основная критика  в адрес этой теории сводится к  тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

Иерархия потребностей А. Маслоу сыграла важную роль в развитии  методов трудовой мотивации, так  как:

А) объяснила, почему у людей возникают разные потребности  и почему тому или иному работнику  в разное время следует предлагать разные стимулы;

Б) обратила внимание  исследователей и практиков менеджмента  на то, что размер зарплаты может  служить только удовлетворению потребностей низшего уровня, поэтому необходимо шире применять стимулы, действующие  на удовлетворение потребностей, к которым, в частности, относятся:

- коллектива (командная)  организация работы;

- поддержка  и развитие социальной активности  работников вне рамок организации;

- повышение  содержательности и разнообразия  трудовых функций;

- делегирование,  привлечение работников к формулировке целей и выработке решений;

- карьерное  продвижение.

Теорию мотивацию  Абрахама Маслоу можно рассматривать  применительно к различным элементам, составляющих стратегию работы с  персоналом.

2. Теория  приобретенных потребностей Д. МакКлелланда[6].

Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом  опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям  присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Теория Д. МакКлелланда утверждает: руководитель может быть лидером только в том случае, если имеет высокую потребность во власти. Для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку, характерна высокая потребность в достижении целей. Также предполагается, что высокая потребность в принадлежности (то есть потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании) может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения.

Потребность во власти представляет собой стремление человека занимать лидерские (руководящие) позиции и влиять на работу и условия труда других людей. Среди таких сотрудников можно выделить две группы:

- ориентированные  на власть как на самоцель, так как увеличение власти  сопровождается карьерным продвижением  работника в иерархических структурах управления, а также обычно сопровождается ростом дохода (заработной платы).

- ориентированные  на власть с целью большого  влияния на условия и эффективность  как своей работы, так и деятельности  подразделения или компании в  целом.

Работники с  преобладанием потребности в успехе стремятся к достижению наилучших результатов в своей профессии или в порученном им деле.

Преобладание потребности  в принадлежности к коллективу означает выраженную потребность человека работать в коллективе (команде) и получать признание от своих коллег.

При исследовании мотивационной  структуры персонала по трем факторам, результаты могут быть использованы для:

- формирования кадрового  резерва, в том числе и на  руководящие должности;

- оценки результативности  деятельности сотрудников, ориентированных на успех и перевод их на ключевые должности;

- развития систем дополнительных  льгот, и особенно нематериальной  мотивации для сотрудников с  потребностями в признании.