Мотивация персонала в организации

 

2.2 Экономический анализ труда и заработной платы муниципальных служащих

Проведем анализ персонала и заработной платы  муниципальных служащих.

Он включает в себя:

1. Анализ обеспеченности организации персоналом;
2. Анализ движения кадров;
3. Рассматриваем структуру фонда оплаты труда по отдельным категориям персонала;
4. Исследуем влияние различных факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду оплаты труда.

Анализ обеспеченности организации персонала представлен  в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Анализ обеспеченности организации персонала

 

Категории работающих	По бизнес-плану	Фактически	Выполнение плана, %	Отклонение от плана
				Недостаток	Излишек
Глава района	1	1	100	-	-
Зам. главы	5	5	100	-	-
Начальники управлений, комитетов, отделов	21	21	100	-	-
Главные специалисты	27	26	100	-1	-
Специалисты 1 категории	33	33	100	-	-
МОП	5	5	100	-	-

 

Из данной таблицы  видно, что штаты укомплектованы полностью. По плану имеется в  наличии одно свободное место. Муниципальные  служащие выполняют план полностью.

Проанализируем  движение народов в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Анализ движения народов

 

Показатели	Предыдущий  год	Анализируемый год
1. Выбыло рабочих  с организации, чел.	3	2
2. Принято в  организацию, чел.	3	2
3. среднесписочное  число служащих	90	85
4. Коэффициент  оборота рабочей силы по увольнению	0,03	0,02
5. Коэффициент  оборота рабочей силы по приему	0,03	0,02

 

Данная таблица  показывает, что в предыдущем году уволилось  по собственному желанию больше человек, чем в анализируемом году. На место  выбывших с организации, принимают  на работу людей на конкурсной основе, высококвалифицированных кадров с высшим образованием.

После проведенного анализа  персонала, далее рассматриваем  структуру оборота оплаты труда  по отдельным категориям персонала  таблица 2.6).

Данная таблица  показывает, что по сравнению с  предыдущим годом заработная плата  возросла. В отчетном году фонд оплаты труда (по плану) составил 304,5, а фактически 297,5. Эти цифры показывают, что  имеются свободные вакантные  места.

Рассмотрев  структуру оплаты труда, далее исследуем влияние различных факторов на абсолютное и относительное отношение по фонду оплаты труда (таблица 2.7).

Таблица 2.6 - Оплата труда по категориям, тыс. руб.

 

Категории персонала	Предыдущий год 1999	Отчетный год		Отклонения от плана		Процент выполнения плана	Фактически в % к предыдущему году
		по плану (смета)	фактически	абсолютное	относительное
Фонд оплаты труда – работников аппарата управления	261	304,5	297,5	7	36,5	97,7	114
В том числе: начальники управлений, комитетов, отделов	89	101,1	98,3	2,8	9,3	95,3	111
Главные специалисты	92	102	99,6	2,4	7,6	96,5	108,2
Специалисты 1 категории	80	101,2	96,5	4,7	16,5	93,8	121

 

Данная таблица  показывает, что среднегодовая заработная плата одного работающего составляет 3 тыс. 500 руб., которая начисляется по строго штатному расписанию. Среднегодовая численность работников составляет 85 человек, а по плану 87 человек, так как две вакансии свободны. Фонд заработной платы по плану составляет 304,5 тыс. руб., а по отчету 297,5 тыс. руб. абсолютные отношения по фонду заработной платы составили +7, а относительные 36,5.

Таблица 2.7 - Анализ фонда оплаты труда

 

Показатели	(смета) по  плану за год	По отчету за год	(смета) скорректированные  на % выполнения плана	Отклонение
				абсолютное (+, -)	относительное (+, -)
1. Фонд заработной  платы работников аппарата управления, руб.	304,5	297,5	304,5	7	36,5
2. Среднегодовая  численность работников аппарата  управления	37	85	87	2	2
3. Среднегодовая  зарплата одного работающего,  руб.	3,5	3,5	3,5	-	-

 

 

2.3 Анализ мотивации труда персонала в Муниципальном образовании Вяземского района

Необходимо  отметить, что общие принципы формирования и управления мотивацией в организации  зависит от типа отношений между  руководящим звеном и подчиненными (сложившегося либо сознательно сформированного). Охарактеризуем тип отношений в системе «руководитель – подчиненный», сложившийся в рассматриваемой организации.

При первом типе отношений руководители строят свои отношения с персоналом на основе недоверия и неуважения, подчиненные слабо вовлечены в любой аспект принятия решений. Практически все решения и постановка целей осуществляются руководством, откуда все это доводится до персонала с помощью цепочки команд. Персонал побуждается к труду, преимущественно с помощью страха, угроз. Персонал в такой системе ориентирован на удовлетворение в основном только физиологических потребностей и потребителей в безопасности. Минимальные взаимодействия между руководителями и подчиненными также определяются страхом и недоверием.

При втором типе отношений руководящее звено предпринимает первые попытки ввести в деловой оборот основы доверия и уважения. Несмотря на то, что основная доля решений принимается руководством, установлением части второстепенных целей делегировано нижестоящим сотрудникам, при этом в точно установленном порядке. Сотрудники мотивированы потенциальной угрозой наказания и вознаграждением. Взаимодействие между руководством и подчиненными строится на основании снисходительности со стороны руководителя, страха и осторожности – со стороны подчиненных.

Третий тип  отношений характеризуется существенным, но не полным уважением и доверием к руководящему звену со стороны  персонала. Основные решения по прежнему являются сферой ответственности высшего  звена управления, однако нижестоящим сотрудникам разрешено принимать серьезные решения на своих уровнях. Коммуникация идет сверху - вниз, и обратно – по уровням иерархии. Вознаграждения, редкие наказания некоторая причастность составляют основу мотивации. При этом взаимодействия между руководящим звеном и персоналом характеризуются значительной интенсивностью и определенным уровнем доверия и уважения. Важные аспекты контроля делегированы под ответственность и высшему и низшему уровням. Четвертый тип характеризуется полным уважением и доверием к подчиненным. Принятие решений происходит на всех уровнях организации и носит взаимосвязанный характер. Сотрудники мотивируются включенностью в достижения организации, в принятие решений, в изменение технологии и т. д. Представлены дружественные отношения между управлением и персоналом. Существует широкая ответственность за процесс контроля, в который включено даже самое небольшое подразделение.

На основании  личных наблюдений, можно сделать  вывод, что в Администрации сложился смешанный тип отношений между руководящим звеном и подчиненными (между первой и второй моделями отношений).

Одним из подтверждений  этого является детальная регламентация  норм поведения, требуемого от персонала  при работе в Муниципальном образовании  Вяземского района. Например, работник Администрации должен проявлять профессиональную компетентность, стремление постоянно повышать ее. Таким образом, работнику в директивном порядке вменяется «Стремление к повышению квалификации», вне зависимости от сложившейся ситуации, реальных потребностей и мотивации сотрудника.

Среди других норм:

• личные интересы и ориентации, отрицательно сказывающиеся на работе, не допускаются,
• отношения с коллегами строятся преимущественно на основе сотрудничества и компромисса, а в выполнении заказов, инструкций и других нормативных актов, своих должностных обязанностей предъявляется высокая требовательность к себе и другим,
• нормой делового общения с коллегами, руководителями является вежливое обращение «Вы», по имени, отчеству,
• в общении  с клиентами, посетителями работник действует в пределах своей компетенции и должностных обязанностей точно в соответствии с законами и инструментами, при этом в решении даже самых сложных проблем проявляет выдержку и такт,
• не допускаются неприличные выражения, небрежные и неадекватные жесты по отношению к коллегам, клиентам, посетителям,
• каждый руководитель считает своим долгом быть примером соблюдения «Норм служебной этики»,
• работник Администрации отличается высокой культурой поведения, аккуратным внешним видом,
• считает неприемлемым для рабочей обстановки спортивную одежду, экстравагантные особенности одежды и макияжа, особое внимание уделяет своей прическе,
• работник стремится ограничить курение в рабочее время,
• работник воздерживается от любых свой и действий, подрывающих авторитет организации,
• категорически воздерживается от участия в незаконном или безнравственном деле и делает все возможное, чтобы не допустить его и т. д.

Таким образом  в организации оказался установленным  принцип недоверия к персоналу, неверия в возможности работников соблюдать нормы этики без детальной регламентации и директивного установления принципов поведения. Следовательно, руководством организации сознательно формируется мотив безопасности в поведении работников – постоянная оглядка на правила и распорядок, свой внешний вид и поведение, слова и жесты на предмет соответствия установленным правилам. Особо можно отметить правило игнорирования «личных интересов и ориентаций» работников.

Такая структура  факторов мотивации подтверждает общую  направленность руководящего звена на бюрократическую систему ценностей (таблица  2.8), на контроль и принуждение к достижению целей организации.

Таким образом, принципами бюрократической системы  ценностей являются:

• важнейшие человеческие отношения<span cl